【正文】 員 個別交談 － 36 6 轉(zhuǎn)變促成溝通計劃 －上海營業(yè)部現(xiàn)有主要溝通渠道評估 溝通渠道名稱 形式 運作時間與頻率 主要內(nèi)容 初步評估或建議 員工大會 － 不定期 營業(yè)部總經(jīng)理傳達營業(yè)部規(guī)定、通知或總公司規(guī)定 信息傳達單向，缺 少針對性 年終總結(jié) 書面、單 向 每年年末 所有部門員工的工作總結(jié) 功能有待增強 部門經(jīng)理工作會議 口頭、單向 不定期 匯報、布臵工作 缺乏系統(tǒng)性 部門工作會議 雙向 每周 部門工作安排 較為有效 營業(yè)部公告、文件 單向 不定期 通知、規(guī)章制度 效力大，但適用范圍有限 公司領(lǐng)導(dǎo)與營業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)交流 口頭 每年一次以上 營業(yè)部運作情況 缺乏系統(tǒng)性 37 6 轉(zhuǎn)變促成溝通計劃 －上海營業(yè)部現(xiàn)有主要溝通渠道評估（續(xù)） 溝通渠道名稱 形式 運作時間與頻 率 主要內(nèi)容 初步評估或建議 電子郵件 － 即時 － 未能有效利用 簡報 網(wǎng)站 文字匯編 不定期 上市公司現(xiàn)狀概述、專題請示、問題請示 利用范圍較狹窄 信息、研發(fā)報告發(fā)布 公司內(nèi)部網(wǎng) 隨時 接受總公司研發(fā)部發(fā)布信息 有時發(fā)布不夠及時，但內(nèi)容較有價值 38 6 轉(zhuǎn)變促成溝通計劃 對于 XX證券企業(yè)溝通的總體建議： ? 建立支持平等、公正、高效溝通的企業(yè)文化。 (主要針對問題 4) 目標(biāo) 同前問題 2： 由于總公司職能部門缺乏必備的培訓(xùn)機制，員工普遍存在意見 同前問題 3： 營業(yè)部員工反映出的問題主要集中在公司對員工培訓(xùn) 較不重視以及資源分配不均，進而造成了員工對于公司培訓(xùn)機制上的低落情緒 同前問題 4： 從職位上來看，普通員工以及部門以上經(jīng)理對培訓(xùn)制度化需求反映明顯較為迫切 短期目標(biāo) ： 培訓(xùn)效果可以達到支持員工適應(yīng)企業(yè)變革中自身角色轉(zhuǎn)變的需求 長期目標(biāo) ： 組織擁有合理的培訓(xùn)制度，并且不斷維護，通過員工培訓(xùn)提升個人與團隊的能力，并藉此推動企業(yè)愿景及在新環(huán)境中有效率地運作。 短期目標(biāo) ： 培訓(xùn)效果可以達到支持員工適應(yīng)企業(yè)變革中自身角色轉(zhuǎn)變的需求 長期目標(biāo) ： 組織擁有合理的培訓(xùn)制度，并且不斷維護，通過員工培訓(xùn)提升個人與團隊的能力，并藉此推動企業(yè)愿景及在新環(huán)境中有效率地運作。 同前問題 2： 從創(chuàng)新氛圍的角度上看 ，可以發(fā)現(xiàn)員工并沒有反映公司領(lǐng)導(dǎo)鼓勵創(chuàng)新，而且沒有具體的制度或體系進一步地塑造強化公司創(chuàng)新的氛圍與文化 短期目標(biāo) ： 員工對公司有高度忠誠與信任感，企業(yè)各層面擁有共享的價值觀與行為模式以支持企業(yè)愿景 長期目標(biāo) ： 公司的文化氛圍對公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)和未來發(fā)展有積極的推動作用 轉(zhuǎn)變促成的行動計劃 －提高企業(yè)價值觀的認(rèn)知及一致性（續(xù)） 18 XX現(xiàn)存問題 所屬構(gòu)面 活動實施者 實施時間 企業(yè)文化 ?XX證券各部室的中層領(lǐng)導(dǎo)（ ADX小組提供必要支持） ?XX證券各部室的中層領(lǐng)導(dǎo) ?2023年 2月－ 3月 ?每年年末 主要轉(zhuǎn)變 促成活動 ? 在員工內(nèi)部組織形式不定的交流會，例如座談會、茶話會等；為員工相互間交流溝通對企業(yè)價值觀的認(rèn)識創(chuàng)造條件，使員工充分理解企業(yè)文化對公司和個人工作的意義 (主要針對問題 2) ?..5建議在項目結(jié)束后每年年末進行員工間的交流會，圍繞對公司價值觀的理解以及價值觀在工作中的體現(xiàn)展開討論 (主要針對問題 2) 目標(biāo) 短期目標(biāo) ： 員工對公司有高度忠誠與信任感，企業(yè)各層面擁有共享的價值觀與行為模式以支持企業(yè)愿景 長期目標(biāo) ： 公司的文化氛圍對公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)和未來發(fā)展有積極的推動作用 同前問題 1： 在企業(yè)價值觀的認(rèn)知及一致性上 ，員工普遍不理解 XX證券的企業(yè)價值觀，也無法感受到企業(yè)價值觀的明確體現(xiàn)，因此無法將企業(yè)價值觀實現(xiàn)在個人的日常工作之中。 同前問題 3： 現(xiàn)在公司中還存在著大量國家行政機關(guān)的弊端。 領(lǐng)導(dǎo)能力 主要轉(zhuǎn)變 促成活動 ?項目實施過程中的研討會和培訓(xùn)，提升各級管理層的管理技能，更新其管理理念，充實其對管理變革項目實施的管理能力 (主要針對問題 3) ? 將各級管理層對本次管理變革項目的參與度和支持程度設(shè)定為管理能力模型的參數(shù)，并與績效考核掛鉤 (主要針對問題 1) 目標(biāo) 轉(zhuǎn)變促成的行動計劃 －提高高層管理層的參與度，增強公司中層領(lǐng)導(dǎo)的力量 ?項目小組 XX方成員及ADX成員 ?項目小組 XX方成員及ADX成員協(xié)同人力資源部 ?參見研討會及培訓(xùn)活動的具體實施時間 ?2023年 2月－ 3月 短期目標(biāo) ： 公司各級管理層積極參與、掌握必要的管理技能，形成對企業(yè)管理變革意義的共識 長期目標(biāo) ： 公司各級管理層規(guī)模適當(dāng)，管理效率高，并擁有推動組織發(fā)展以及應(yīng)對未來環(huán)境變化及時促成企業(yè)變革的能力 , 能夠運用相關(guān)的管理方式提升員工表現(xiàn)和企業(yè)凝聚力 14 XX現(xiàn)存問題 所屬構(gòu)面 活動實施者 實施時間 同前問題 1： 公司高層管理層對管理變革項目的參與和支持度較低，可能影響項目的順利推行 同前問題 2： 公司管理層領(lǐng)導(dǎo)能力良莠不齊，管理效率較低，管理層之間信息傳遞速度慢、管理意見分歧。這樣，一般員工的轉(zhuǎn)變曲線中的沖突期深度較淺、整個轉(zhuǎn)變歷時也不長，在總體時間進程上滯后于中層領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)骨干的曲線。這個群體在時間上繼高層領(lǐng)導(dǎo)之后開始了解變革措施和變革目的，思考變革將對自身產(chǎn)生的正面或負(fù)面影響，隨即情緒進入下滑期。）但是相對而言，高層領(lǐng)導(dǎo)中的主體人員最期望公司獲得成功，同時他們的高素質(zhì)使他們高瞻遠(yuǎn)矚、申明大義。當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)決心借助外力啟動企業(yè)變革時，他們最先了解變革是什么，究竟能為企業(yè)帶來什么；也可能最先體會到具體的變革措施及其結(jié)果與自己原先的預(yù)期變革結(jié)果不一致。 項 目 管 理 轉(zhuǎn) 變 促 成 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略明晰及 客戶關(guān)系管理 營運模型 后續(xù)支持 實施 績效考評 體系設(shè)計 業(yè)務(wù)流程 及組織結(jié)構(gòu) 重組 第一階段 第二階段 第三階段 2 1. 轉(zhuǎn)變促成的意義 －管理變革項目的推行失敗主要是由于人和組織的原因 根據(jù)對 400家美國和加拿大公司的高級領(lǐng)導(dǎo)層所進行的調(diào)查表明，變革項目失敗的主要原因是人和組織的因素 員工拒絕進行變革 變革規(guī)劃的局限性 缺乏管理層的有效參與 缺乏管理層的支持 不切實際的期望 缺乏跨部門的實施團隊 未來用戶缺乏足夠的技巧 缺乏受變革影響部門的有效參與 20% 40% 60% 80% 100% 注：因為調(diào)查是多項選擇，各指標(biāo)合計超過 100％ 通常情況下，變革項目實施失敗的主要原因 3 ? 可以預(yù)見，在推行管理變革過程中，公司員工的工作態(tài)度、績效和貢獻在一定時期內(nèi)會有所下降。ADX公司 中國 XX國際信托投資公司 經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù) 管理變革項目 轉(zhuǎn)變促成行動計劃及溝通計劃 （討論稿） 目錄 1. 轉(zhuǎn)變促成的意義 2. 轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度調(diào)查的主要發(fā)現(xiàn) 3. 轉(zhuǎn)變促成 SWOT分析及戰(zhàn)略目標(biāo) 4. 轉(zhuǎn)變促成行動方向 5. 轉(zhuǎn)變促成行動計劃 6. 轉(zhuǎn)變促成溝通計劃 1 1. 轉(zhuǎn)變促成的意義 － XX證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù) 管理變革項目 成功的保障 每個員工本身總有自己習(xí)慣的工作方法，企業(yè)運作也有一套常規(guī)的既定模式，而新的業(yè)務(wù)流程及管理模式革新通常會挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理方法。這種現(xiàn)象是對轉(zhuǎn)變的正常反應(yīng)，而不同級別的員工對待轉(zhuǎn)變的反應(yīng)也各有不同。這樣，高層領(lǐng)導(dǎo)可能最先進入情緒、績效下滑階段，且因為其高期望、高投入和相應(yīng)的高觸動就造成了下滑深度較大。所以一般情況下他們會最快地意識到痛苦而艱難的變革過程最終將帶來公司競爭力加強、股東價值提升；也意識到公司的成功變革需要高層領(lǐng)導(dǎo)以積極的態(tài)度帶領(lǐng)公司其他人員走出理解的誤區(qū)。另外從解決公司現(xiàn)狀問題角度來看，本次管理變革對公司中層管理層的觸動可能較大。 1. 轉(zhuǎn)變促成的意義 －不同級別人員對待轉(zhuǎn)變促成行動計劃實施可能的反應(yīng) (續(xù) ) 高層領(lǐng)導(dǎo) 中層領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)骨干 一般員工 1 2 3 1 2 3 6 2. 轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度調(diào)查的主要發(fā)現(xiàn) 說 明 事 項 ? 本次調(diào)查的發(fā)現(xiàn)主要參照對《轉(zhuǎn)變準(zhǔn)備度調(diào)查問卷》的客觀統(tǒng)計結(jié)果，同時適當(dāng)加入對被訪者回答問卷時所取態(tài)度的主觀分析 ? 客觀的統(tǒng)計數(shù)據(jù)真實的反映了參加調(diào)查的人員對 XX證券及對轉(zhuǎn)變的想法，但是 ADX對被訪者所填想法的正確性和合理性不做深究；另外需指出一點：轉(zhuǎn)變促成小組成員對被訪者回答問卷時所取態(tài)度的主觀分析難免帶有一定的片面性，所以由主觀分析得出的結(jié)果僅供參考 7 ? 公司部分高層領(lǐng)導(dǎo)對 XX證券管理變革項目的參與和支持度不夠， 可能導(dǎo)致管理變革項目實施的不徹底或者失敗 ? 公司目前中層管理的效率和管理能力有待進一步提高 ? 公司缺乏明確的企業(yè) 價值觀指導(dǎo)，工作缺乏方向 ? 員工缺乏足夠的正規(guī)培訓(xùn)和支持，員工滿意度低 ? 公司領(lǐng)導(dǎo)層與普通員工之間、部門與部門之間缺乏足夠而有效的溝通 ? 公司缺乏量化的績效考核體系，缺乏與收入的有效掛鉤 弱勢（阻力） ? 高級管理層和營業(yè)部管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力深得人心 ? 員工對 XX證券非常忠誠，并為能在 XX證券工作而感到驕傲 ? 員工普遍視變革為一種機會而非威脅，接受企業(yè)在面對外部威脅時，只有不斷求思求變，方可獲得成功的思想，認(rèn)為變革 為個人事業(yè)的發(fā)展提供了更多的機會 ? 管理層在與員工溝通時能真誠相待 優(yōu)勢（動力） ? 同樣實施管理變革的其他國內(nèi)券商可能在高層領(lǐng)導(dǎo)積極支持和推動下，徹底的實現(xiàn)企業(yè)變革和管理優(yōu)化，其企業(yè)管理競爭力勢必增強 ? 入世后外資投資銀行和國外優(yōu)秀券商逐步進入中國市場，將可能憑借其人性化管理模式及其合理的薪資待遇吸引國內(nèi)券商中優(yōu)秀人才加盟，致使國內(nèi)券商人才流失 ? 具有鮮明企業(yè)價值觀的同業(yè)券商借助其員工日常工作感染和服務(wù)外部客戶，提升客戶滿意度，吸引新客戶 ? 應(yīng)對日趨激烈的同業(yè)競爭需要企業(yè)管理層和員工具備高素質(zhì)，同時，市場競爭也對人力資源管理的力度上不斷提出新要求 威 脅 機 會 ? 中國入世將為證券業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)、營造新契機；眾多證券公司都必須先轉(zhuǎn)型后求生存，目前 XX證券的規(guī)模在同行中較小，相對而言轉(zhuǎn)型較快 ? 本次由 ADX協(xié)助 XX證券開展的管理變革項目一旦推行成功，將增強企業(yè)各方面管理實力，從而增強市場競爭力 ? 目前外