【正文】 聘用管理總結(jié) 轉(zhuǎn)正或淘汰 測試評估 評估反饋 渠道 /用工方式 招募管理計劃 招募實施 入職試用 招募 管理流程設(shè)計 培訓(xùn)管理 54 項目啟動 與診斷 組織 設(shè)計 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力模型 與測評 人力資源 規(guī)劃 實施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、設(shè)計培訓(xùn)管理體系 太和顧問基于貴公司培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀分析，將結(jié)合人力資源管理的相關(guān)工作來完善培訓(xùn)管理體系，改進現(xiàn)有培訓(xùn)流程并提供培訓(xùn)管理的評估標(biāo)準(zhǔn)，比如充分考慮人資規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勝任力模型及業(yè)績管理體系來設(shè)計培訓(xùn)管理的各個環(huán)節(jié)： ?定義勝任力要求 ?明確培訓(xùn)需求 ?制定培訓(xùn)策略 ?開發(fā)培訓(xùn)課程 ?評估培訓(xùn)效果 二、培訓(xùn)管理體系培訓(xùn) 太和顧問建議貴公司組織相關(guān)的系統(tǒng)培訓(xùn)： ?培訓(xùn)組織管理 ?專業(yè)培訓(xùn)師技巧 ?培訓(xùn)效果評估技能 我們建議采用培訓(xùn)教練員的方法，向 貴公司 的代表進行培訓(xùn)與說明，而這些代表將負(fù)責(zé)把新的體系內(nèi)容帶回各自所在的公司。 二、招募管理體系培訓(xùn) 招募管理系統(tǒng)的成功實施取決于幾個方面，而其中最重要的是面試官的選拔與培養(yǎng)，以及信息的共享。定期回顧時，還應(yīng)該針對業(yè)績計劃中設(shè)定的工作目標(biāo)，通過個人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的一對一討論，回顧個人在過去一個階段的工作表現(xiàn)，并對應(yīng)年初所設(shè)定的目標(biāo)進行對照，形成評估結(jié)論與進一步發(fā)展方向。通過業(yè)績管理的方法、能力、價值觀和行為等方面將企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績兩個層面聯(lián)結(jié)起來。 一、建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系及工作目標(biāo)設(shè)定 太和顧問根據(jù)確定的 3個職位群完成相關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定的編寫，并指導(dǎo)、審核由貴公司相關(guān)人員完成其他職位群的設(shè)計，最終完成貴公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定。業(yè)績獎金分配建議方案將進行細(xì)部設(shè)計，包括適用對象、分配數(shù)量和方式、分配頻率。市場薪酬信息將通過太和提供的薪酬數(shù)據(jù)庫中貴公司認(rèn)為需參照的行業(yè)或企業(yè)的數(shù)據(jù)進行定制化收集，明確 貴公司 目前的薪酬定位，并規(guī)劃 貴公司 的薪酬戰(zhàn)略，保證薪資水平的對外競爭性，并估算公司的實際承受能力，基本能夠達到企業(yè)正常年度人力資本預(yù)計開支程度。對提出組織機構(gòu)或職位設(shè)置改進意見也將有所支持。 三、職位價值評估 太和顧問對貴公司現(xiàn)有的職等結(jié)構(gòu)進行確認(rèn)，并對確認(rèn)的基準(zhǔn)職位進行評估，并確認(rèn)最終的職位級別矩陣。 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 部門設(shè)置 24 部門的設(shè)置可以根據(jù)五種方式來進行： 職能型、產(chǎn)品型、客戶型、地理分布型和矩陣型 總經(jīng)理 業(yè)務(wù) 銷售 生產(chǎn) 職能 財務(wù) 人事 總經(jīng)理 PC 研發(fā) 銷售 筆記本 辦公室 總經(jīng)理 客戶 個人客戶 企業(yè)客戶 市場營銷 辦公室 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部 華東區(qū) 華南區(qū) 客服 辦公室 總經(jīng)理 研發(fā) 市場 銷售 工程師 市場專員 銷售員 客戶經(jīng)理 工程師 市場專員 銷售員 客戶經(jīng)理 職能型 產(chǎn)品型 客戶型 地理分布型 矩陣型 職位產(chǎn)出 25 根據(jù)行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)庫與工作分析體系設(shè)計定崗定編方案 依據(jù)職能劃分確定職位工作內(nèi)容和概量 行業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫給出的標(biāo)桿給設(shè)計更多數(shù)據(jù)支撐 內(nèi)部分析 外部參照 太和數(shù)據(jù)庫 職位管理 26 項目啟動 與診斷 組織 設(shè)計 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力素質(zhì) 模型 人力資源 規(guī)劃 實施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、組織架構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)與職位設(shè)計確認(rèn) 在此步驟中，太和顧問會根據(jù)貴公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)行組織系統(tǒng)中關(guān)于職能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)單元及部門設(shè)置，充分衡量現(xiàn)行職位設(shè)計的合理性、必要性，并加以確認(rèn)。 當(dāng)今的趨勢是更多的企業(yè)將決策權(quán)下放給靠近客戶和產(chǎn)品開發(fā)的部門，以提高企業(yè)應(yīng)付市場變化的速度和能力。 時間 精力 效果 平衡點 職能分解效果曲線 組織形狀 22 組織形狀是由每個主管的直接匯報下屬人數(shù)所決定的。從而達到反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略、注重經(jīng)濟效益、體現(xiàn)業(yè)務(wù)流程、促進績效和提高運作效率的綜合目的。 工作方法 ?準(zhǔn)備項目作業(yè)計劃 ?召開項目啟動會議 ?訪談 ?第二手資料收集和研究 ?參考同行業(yè)人力資源管理最佳實踐 時間安排 10工作日 交付成果 ?詳細(xì)項目計劃，包括對項目參與各方的職責(zé)范圍的確定 ?溝通計劃 ?人力資源管理診斷報告（含人資策略確認(rèn)） 啟動與調(diào)研過程簡述 18 本階段工作成果將形成項目的基本假設(shè)，是項目展開與成功的基礎(chǔ) 1. 項目準(zhǔn)備 ? 制訂項目工作計劃 (滾動調(diào)整 ) ? 確定訪談計劃 (日程與對象 ) ? 訪談準(zhǔn)備：預(yù)研、問題清單 ? 準(zhǔn)備客戶方資料需求清單 2. 調(diào)研、收集資料 ? 訪談 貴公司高層管理者 ? 分別 訪談 有關(guān)部門及人員 ? 收集 各涉及行業(yè) 數(shù)據(jù) 及其他相關(guān)資料 ? 整理調(diào)研紀(jì)要，繪制現(xiàn)狀流程圖 資料 診斷分析 3. 調(diào)研分析 ? 整理客戶需求，確定工作范圍和重點 ? 發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)關(guān)鍵問題，深入分析 ? 行業(yè) 現(xiàn)狀和 最佳實踐以及需求 之間的差距 ? 確定 咨詢 重點 ? 獲得 客戶 認(rèn)同和承諾 4. 溝通會 ? 就項目重點進行前期溝通 ? 下一階段項目準(zhǔn)備 人力資源現(xiàn)狀診斷 19 人力資源總體規(guī)劃流程 員工業(yè)績考核流程 員工招聘流程 高級管理人員派遣流程 員工培訓(xùn)流程 職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員和文化 當(dāng)前狀態(tài) 理想狀態(tài) 太和顧問通過對人力資源管理現(xiàn)狀的總體分析，尋找貴公司人力資源管理現(xiàn)狀與最佳實踐的差距。 另外，我們還會制訂溝通計劃，概括應(yīng)當(dāng)通報的信息種類、通報對象和通報時間。 務(wù)實咨詢 目錄 15 關(guān)于太和顧問 咨詢工作步驟及預(yù)期成果 太和顧問戰(zhàn)略人力資源管理框架 16 HR 激勵系統(tǒng) HR 支持系統(tǒng) HR 開發(fā)系統(tǒng) 戰(zhàn)略型人力資源管理 框架 HR決策 系統(tǒng) 組織目標(biāo)達成 與股東價值一致 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 培訓(xùn)管理 薪酬福利管理 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標(biāo) 績效管理 人力資源規(guī)劃 能力素質(zhì)模型 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 職位 管理 招聘管理 職位評估 職業(yè)發(fā)展管理 人力資源管理信息系統(tǒng)（ EHR） 市場環(huán)境與行業(yè)環(huán)境 項目啟動與診斷 17 項目啟動 與診斷 組織 設(shè)計 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力素質(zhì) 模型 人力資源 規(guī)劃 實施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、項目計劃與溝通 在此步驟中，我們會與貴公司確認(rèn)項目目標(biāo)、對此項目的期望、對交付成果和時間安排的要求。我們也會與你們商討項目所需的人員配合及這些人員的工作安排。 二、明晰組織狀況、人力資源策略及企業(yè)文化 太和顧問將會搜集所有相關(guān)資料，包括但不限于員工小組討論、員工意見調(diào)查結(jié)果、員工手冊和管理方案、公司結(jié)構(gòu)評估以及員工核心能力等。 組織設(shè)計 20 項目啟動 與診斷 組織 設(shè)計 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力素質(zhì) 模型 人力資源 規(guī)劃 實施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、組織設(shè)計 在此步驟中，太和顧問會根據(jù)貴公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)行組織系統(tǒng)中關(guān)于職能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)單元及部門設(shè)置，充分衡量現(xiàn)行職位設(shè)計的合理性、必要性，加以調(diào)整并最終確認(rèn)。 三、組織職能優(yōu)化 在組織設(shè)計的過程中，太和顧問通過對貴公司組織診斷與分析，在專業(yè)細(xì)分、組織形狀、權(quán)利分配和部門設(shè)置四方面給出調(diào)整和優(yōu)化的方案及建議，并通過研討溝通的方式最終達成與貴公司目標(biāo)的一致。 目前的趨勢是向扁平化過渡。 橫向 的權(quán)利分配指在不同部門間權(quán)利的平衡。同時在現(xiàn)有職位體系的基礎(chǔ)上，提交基準(zhǔn)職位列表與貴公司進行溝通與確認(rèn)，從而界定咨詢范圍及雙方應(yīng)承擔(dān)的工作。 工作方法 ?訪談 ?內(nèi)部頭腦風(fēng)暴討論 ?參考同行業(yè)工作設(shè)計的最佳實踐 ?研討會 時間安排 12工作日 交付成果 ?基準(zhǔn)職位列表確認(rèn) ?提供職位說明書編寫指南 ?職位說明書審核 ?提供職位評估級別描述手冊 ?職位級別矩陣圖 職位分析簡述 27 職位分析 組織發(fā)展 人力資源 計劃 招聘、甄選和錄用 人力資源開發(fā)與培訓(xùn) 職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展 薪酬福利管理 業(yè)績管理 簡化工作與改善流程 職位分析通過一系列系統(tǒng)的、有效的方法對特定職位進行研究，明確該職位的工作任務(wù)和職責(zé)、與其它職位的工作關(guān)系以及工作環(huán)境和任職資格等職位信息。 工作信息提供 （任職者） 信息審核 （直接主管） 修改非真實內(nèi)容 調(diào)查表匯總 訪談 單位職責(zé) 部門職責(zé) 業(yè)務(wù)分工 實際工作情況 信息清晰 Y N 標(biāo)注問題 個人行為 組織控制 職責(zé)說明流程 29 分的主要責(zé)任 ，可能的情況下，說明占用時間的比率 并加以標(biāo)題以便使用 歸類相關(guān)任務(wù) 目的或目標(biāo) 明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù) 職位評估 30 職位評估為設(shè)計具備內(nèi)部公平性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù) 責(zé) 、 任職資格和組成人員； 書； 素的定義及等級劃分 方法 流程 重； ； 問對評估委員會成員進行指導(dǎo)； 行調(diào)整 。 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 太和顧問根據(jù)前期確定的職位級別矩陣，會分別考慮貴公司 薪資理念、內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)、每個等級和職位的員工數(shù)、實際薪酬數(shù)據(jù)、預(yù)計薪酬增長率、市場薪酬數(shù)據(jù)、固定薪酬及浮動薪酬等因素，以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個等級序列應(yīng)符合市場薪資水平及變化趨勢。 工作方法 ?數(shù)據(jù)收集 ?數(shù)據(jù)分析 時間安排 17工作日 交付成果 ?薪酬回歸模型建立及方案 ?薪等細(xì)分圖方案 ?薪酬固定薪酬表 ?薪酬總收入測算方案 ?初定薪原則及擬定調(diào)整方案 ?業(yè)績獎金分配建議方案 ?薪酬福利管理手冊 四、薪酬福利管理手冊 太和顧問編制薪酬福利管理手冊是 規(guī)范貴公司人力資源管理工作，建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的薪資管理制度與福利計劃并使之成為企業(yè)人力資源管理的重要手段，根據(jù)前期薪酬設(shè)計部分的實際工作情況，結(jié)合企業(yè)自身特點，編制該手冊，以供貴公司中高層管理人員參考使用。 二、業(yè)績合同的設(shè)計 太和顧問根據(jù)確定的基準(zhǔn)職位數(shù)量完成相關(guān)業(yè)績合同的編寫，并指導(dǎo)貴公司的相關(guān)人員完成其他非基準(zhǔn)職位的業(yè)績合同編寫，最終完成貴公司的業(yè)績合同匯集。 績效管理的常用工具 適用對象 ?目標(biāo)設(shè)定：將實際完成的工作與事先設(shè)立的目標(biāo)進行對比評估 ?企業(yè)業(yè)績與個人業(yè)績管理 ?業(yè)績評估：根據(jù)實際工作的綜合表現(xiàn)進行評估（無事先設(shè)定的目標(biāo)） ?個人業(yè)績管理 ?核心能力評估：根據(jù)企業(yè)對人才素質(zhì)的要求，定義企業(yè)的核心能力要求標(biāo)準(zhǔn)，將每一個員工的實際情況與之對比，評估其素質(zhì)水平 ?個人業(yè)績管理 ?多角度反饋：由多個反饋來源對管理人員的管理質(zhì)量（與企業(yè)價值觀的符合程度）進行的反饋 ?個人業(yè)績管理 ?平衡計分卡：從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，關(guān)注企業(yè)財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營與學(xué)習(xí)發(fā)展四個角度的評估與管理系統(tǒng) ?企業(yè)業(yè)績與個人業(yè)績管理 企業(yè)的核心能力 企業(yè)的價值觀和文化 個人的能力要求 個人的行為 企業(yè)的業(yè)績 主要方法 ?平衡計分卡 ?目標(biāo)設(shè)定 ?6sigma 主要負(fù)責(zé)人 ?企業(yè)高層 ?企業(yè)發(fā)展部 /戰(zhàn)略發(fā)展部 ?財務(wù)部 適用對象 主要方法 主要負(fù)責(zé)人 ?人力資源部 /直線經(jīng)理 績效管理流程