【正文】 聘用管理總結(jié) 轉(zhuǎn)正或淘汰 測(cè)試評(píng)估 評(píng)估反饋 渠道 /用工方式 招募管理計(jì)劃 招募實(shí)施 入職試用 招募 管理流程設(shè)計(jì) 培訓(xùn)管理 54 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力模型 與測(cè)評(píng) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理體系 太和顧問基于貴公司培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀分析，將結(jié)合人力資源管理的相關(guān)工作來完善培訓(xùn)管理體系，改進(jìn)現(xiàn)有培訓(xùn)流程并提供培訓(xùn)管理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，比如充分考慮人資規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勝任力模型及業(yè)績管理體系來設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)： ?定義勝任力要求 ?明確培訓(xùn)需求 ?制定培訓(xùn)策略 ?開發(fā)培訓(xùn)課程 ?評(píng)估培訓(xùn)效果 二、培訓(xùn)管理體系培訓(xùn) 太和顧問建議貴公司組織相關(guān)的系統(tǒng)培訓(xùn)： ?培訓(xùn)組織管理 ?專業(yè)培訓(xùn)師技巧 ?培訓(xùn)效果評(píng)估技能 我們建議采用培訓(xùn)教練員的方法，向 貴公司 的代表進(jìn)行培訓(xùn)與說明，而這些代表將負(fù)責(zé)把新的體系內(nèi)容帶回各自所在的公司。 二、招募管理體系培訓(xùn) 招募管理系統(tǒng)的成功實(shí)施取決于幾個(gè)方面，而其中最重要的是面試官的選拔與培養(yǎng)，以及信息的共享。定期回顧時(shí)，還應(yīng)該針對(duì)業(yè)績計(jì)劃中設(shè)定的工作目標(biāo)，通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的一對(duì)一討論，回顧個(gè)人在過去一個(gè)階段的工作表現(xiàn)，并對(duì)應(yīng)年初所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，形成評(píng)估結(jié)論與進(jìn)一步發(fā)展方向。通過業(yè)績管理的方法、能力、價(jià)值觀和行為等方面將企業(yè)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績兩個(gè)層面聯(lián)結(jié)起來。 一、建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系及工作目標(biāo)設(shè)定 太和顧問根據(jù)確定的 3個(gè)職位群完成相關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定的編寫，并指導(dǎo)、審核由貴公司相關(guān)人員完成其他職位群的設(shè)計(jì)，最終完成貴公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定。業(yè)績獎(jiǎng)金分配建議方案將進(jìn)行細(xì)部設(shè)計(jì)，包括適用對(duì)象、分配數(shù)量和方式、分配頻率。市場(chǎng)薪酬信息將通過太和提供的薪酬數(shù)據(jù)庫中貴公司認(rèn)為需參照的行業(yè)或企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行定制化收集，明確 貴公司 目前的薪酬定位，并規(guī)劃 貴公司 的薪酬戰(zhàn)略，保證薪資水平的對(duì)外競(jìng)爭性，并估算公司的實(shí)際承受能力，基本能夠達(dá)到企業(yè)正常年度人力資本預(yù)計(jì)開支程度。對(duì)提出組織機(jī)構(gòu)或職位設(shè)置改進(jìn)意見也將有所支持。 三、職位價(jià)值評(píng)估 太和顧問對(duì)貴公司現(xiàn)有的職等結(jié)構(gòu)進(jìn)行確認(rèn)，并對(duì)確認(rèn)的基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估，并確認(rèn)最終的職位級(jí)別矩陣。 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 職位 部門設(shè)置 24 部門的設(shè)置可以根據(jù)五種方式來進(jìn)行： 職能型、產(chǎn)品型、客戶型、地理分布型和矩陣型 總經(jīng)理 業(yè)務(wù) 銷售 生產(chǎn) 職能 財(cái)務(wù) 人事 總經(jīng)理 PC 研發(fā) 銷售 筆記本 辦公室 總經(jīng)理 客戶 個(gè)人客戶 企業(yè)客戶 市場(chǎng)營銷 辦公室 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部 華東區(qū) 華南區(qū) 客服 辦公室 總經(jīng)理 研發(fā) 市場(chǎng) 銷售 工程師 市場(chǎng)專員 銷售員 客戶經(jīng)理 工程師 市場(chǎng)專員 銷售員 客戶經(jīng)理 職能型 產(chǎn)品型 客戶型 地理分布型 矩陣型 職位產(chǎn)出 25 根據(jù)行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)庫與工作分析體系設(shè)計(jì)定崗定編方案 依據(jù)職能劃分確定職位工作內(nèi)容和概量 行業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫給出的標(biāo)桿給設(shè)計(jì)更多數(shù)據(jù)支撐 內(nèi)部分析 外部參照 太和數(shù)據(jù)庫 職位管理 26 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力素質(zhì) 模型 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、組織架構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)與職位設(shè)計(jì)確認(rèn) 在此步驟中，太和顧問會(huì)根據(jù)貴公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)行組織系統(tǒng)中關(guān)于職能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)單元及部門設(shè)置，充分衡量現(xiàn)行職位設(shè)計(jì)的合理性、必要性，并加以確認(rèn)。 當(dāng)今的趨勢(shì)是更多的企業(yè)將決策權(quán)下放給靠近客戶和產(chǎn)品開發(fā)的部門，以提高企業(yè)應(yīng)付市場(chǎng)變化的速度和能力。 時(shí)間 精力 效果 平衡點(diǎn) 職能分解效果曲線 組織形狀 22 組織形狀是由每個(gè)主管的直接匯報(bào)下屬人數(shù)所決定的。從而達(dá)到反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略、注重經(jīng)濟(jì)效益、體現(xiàn)業(yè)務(wù)流程、促進(jìn)績效和提高運(yùn)作效率的綜合目的。 工作方法 ?準(zhǔn)備項(xiàng)目作業(yè)計(jì)劃 ?召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議 ?訪談 ?第二手資料收集和研究 ?參考同行業(yè)人力資源管理最佳實(shí)踐 時(shí)間安排 10工作日 交付成果 ?詳細(xì)項(xiàng)目計(jì)劃，包括對(duì)項(xiàng)目參與各方的職責(zé)范圍的確定 ?溝通計(jì)劃 ?人力資源管理診斷報(bào)告（含人資策略確認(rèn)） 啟動(dòng)與調(diào)研過程簡述 18 本階段工作成果將形成項(xiàng)目的基本假設(shè)，是項(xiàng)目展開與成功的基礎(chǔ) 1. 項(xiàng)目準(zhǔn)備 ? 制訂項(xiàng)目工作計(jì)劃 (滾動(dòng)調(diào)整 ) ? 確定訪談?dòng)?jì)劃 (日程與對(duì)象 ) ? 訪談準(zhǔn)備：預(yù)研、問題清單 ? 準(zhǔn)備客戶方資料需求清單 2. 調(diào)研、收集資料 ? 訪談 貴公司高層管理者 ? 分別 訪談 有關(guān)部門及人員 ? 收集 各涉及行業(yè) 數(shù)據(jù) 及其他相關(guān)資料 ? 整理調(diào)研紀(jì)要，繪制現(xiàn)狀流程圖 資料 診斷分析 3. 調(diào)研分析 ? 整理客戶需求，確定工作范圍和重點(diǎn) ? 發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)關(guān)鍵問題，深入分析 ? 行業(yè) 現(xiàn)狀和 最佳實(shí)踐以及需求 之間的差距 ? 確定 咨詢 重點(diǎn) ? 獲得 客戶 認(rèn)同和承諾 4. 溝通會(huì) ? 就項(xiàng)目重點(diǎn)進(jìn)行前期溝通 ? 下一階段項(xiàng)目準(zhǔn)備 人力資源現(xiàn)狀診斷 19 人力資源總體規(guī)劃流程 員工業(yè)績考核流程 員工招聘流程 高級(jí)管理人員派遣流程 員工培訓(xùn)流程 職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員和文化 當(dāng)前狀態(tài) 理想狀態(tài) 太和顧問通過對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的總體分析，尋找貴公司人力資源管理現(xiàn)狀與最佳實(shí)踐的差距。 另外，我們還會(huì)制訂溝通計(jì)劃，概括應(yīng)當(dāng)通報(bào)的信息種類、通報(bào)對(duì)象和通報(bào)時(shí)間。 務(wù)實(shí)咨詢 目錄 15 關(guān)于太和顧問 咨詢工作步驟及預(yù)期成果 太和顧問戰(zhàn)略人力資源管理框架 16 HR 激勵(lì)系統(tǒng) HR 支持系統(tǒng) HR 開發(fā)系統(tǒng) 戰(zhàn)略型人力資源管理 框架 HR決策 系統(tǒng) 組織目標(biāo)達(dá)成 與股東價(jià)值一致 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 培訓(xùn)管理 薪酬福利管理 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標(biāo) 績效管理 人力資源規(guī)劃 能力素質(zhì)模型 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 職位 管理 招聘管理 職位評(píng)估 職業(yè)發(fā)展管理 人力資源管理信息系統(tǒng)（ EHR） 市場(chǎng)環(huán)境與行業(yè)環(huán)境 項(xiàng)目啟動(dòng)與診斷 17 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力素質(zhì) 模型 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、項(xiàng)目計(jì)劃與溝通 在此步驟中，我們會(huì)與貴公司確認(rèn)項(xiàng)目目標(biāo)、對(duì)此項(xiàng)目的期望、對(duì)交付成果和時(shí)間安排的要求。我們也會(huì)與你們商討項(xiàng)目所需的人員配合及這些人員的工作安排。 二、明晰組織狀況、人力資源策略及企業(yè)文化 太和顧問將會(huì)搜集所有相關(guān)資料，包括但不限于員工小組討論、員工意見調(diào)查結(jié)果、員工手冊(cè)和管理方案、公司結(jié)構(gòu)評(píng)估以及員工核心能力等。 組織設(shè)計(jì) 20 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力素質(zhì) 模型 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、組織設(shè)計(jì) 在此步驟中，太和顧問會(huì)根據(jù)貴公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)行組織系統(tǒng)中關(guān)于職能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)單元及部門設(shè)置，充分衡量現(xiàn)行職位設(shè)計(jì)的合理性、必要性，加以調(diào)整并最終確認(rèn)。 三、組織職能優(yōu)化 在組織設(shè)計(jì)的過程中，太和顧問通過對(duì)貴公司組織診斷與分析，在專業(yè)細(xì)分、組織形狀、權(quán)利分配和部門設(shè)置四方面給出調(diào)整和優(yōu)化的方案及建議，并通過研討溝通的方式最終達(dá)成與貴公司目標(biāo)的一致。 目前的趨勢(shì)是向扁平化過渡。 橫向 的權(quán)利分配指在不同部門間權(quán)利的平衡。同時(shí)在現(xiàn)有職位體系的基礎(chǔ)上，提交基準(zhǔn)職位列表與貴公司進(jìn)行溝通與確認(rèn)，從而界定咨詢范圍及雙方應(yīng)承擔(dān)的工作。 工作方法 ?訪談 ?內(nèi)部頭腦風(fēng)暴討論 ?參考同行業(yè)工作設(shè)計(jì)的最佳實(shí)踐 ?研討會(huì) 時(shí)間安排 12工作日 交付成果 ?基準(zhǔn)職位列表確認(rèn) ?提供職位說明書編寫指南 ?職位說明書審核 ?提供職位評(píng)估級(jí)別描述手冊(cè) ?職位級(jí)別矩陣圖 職位分析簡述 27 職位分析 組織發(fā)展 人力資源 計(jì)劃 招聘、甄選和錄用 人力資源開發(fā)與培訓(xùn) 職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展 薪酬福利管理 業(yè)績管理 簡化工作與改善流程 職位分析通過一系列系統(tǒng)的、有效的方法對(duì)特定職位進(jìn)行研究，明確該職位的工作任務(wù)和職責(zé)、與其它職位的工作關(guān)系以及工作環(huán)境和任職資格等職位信息。 工作信息提供 （任職者） 信息審核 （直接主管） 修改非真實(shí)內(nèi)容 調(diào)查表匯總 訪談 單位職責(zé) 部門職責(zé) 業(yè)務(wù)分工 實(shí)際工作情況 信息清晰 Y N 標(biāo)注問題 個(gè)人行為 組織控制 職責(zé)說明流程 29 分的主要責(zé)任 ，可能的情況下，說明占用時(shí)間的比率 并加以標(biāo)題以便使用 歸類相關(guān)任務(wù) 目的或目標(biāo) 明確列舉必須執(zhí)行的任務(wù) 職位評(píng)估 30 職位評(píng)估為設(shè)計(jì)具備內(nèi)部公平性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù) 責(zé) 、 任職資格和組成人員； 書； 素的定義及等級(jí)劃分 方法 流程 重； ； 問對(duì)評(píng)估委員會(huì)成員進(jìn)行指導(dǎo)； 行調(diào)整 。 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 太和顧問根據(jù)前期確定的職位級(jí)別矩陣，會(huì)分別考慮貴公司 薪資理念、內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)、每個(gè)等級(jí)和職位的員工數(shù)、實(shí)際薪酬數(shù)據(jù)、預(yù)計(jì)薪酬增長率、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)、固定薪酬及浮動(dòng)薪酬等因素，以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。 工作方法 ?數(shù)據(jù)收集 ?數(shù)據(jù)分析 時(shí)間安排 17工作日 交付成果 ?薪酬回歸模型建立及方案 ?薪等細(xì)分圖方案 ?薪酬固定薪酬表 ?薪酬總收入測(cè)算方案 ?初定薪原則及擬定調(diào)整方案 ?業(yè)績獎(jiǎng)金分配建議方案 ?薪酬福利管理手冊(cè) 四、薪酬福利管理手冊(cè) 太和顧問編制薪酬福利管理手冊(cè)是 規(guī)范貴公司人力資源管理工作，建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的薪資管理制度與福利計(jì)劃并使之成為企業(yè)人力資源管理的重要手段，根據(jù)前期薪酬設(shè)計(jì)部分的實(shí)際工作情況，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，編制該手冊(cè)，以供貴公司中高層管理人員參考使用。 二、業(yè)績合同的設(shè)計(jì) 太和顧問根據(jù)確定的基準(zhǔn)職位數(shù)量完成相關(guān)業(yè)績合同的編寫，并指導(dǎo)貴公司的相關(guān)人員完成其他非基準(zhǔn)職位的業(yè)績合同編寫，最終完成貴公司的業(yè)績合同匯集。 績效管理的常用工具 適用對(duì)象 ?目標(biāo)設(shè)定：將實(shí)際完成的工作與事先設(shè)立的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估 ?企業(yè)業(yè)績與個(gè)人業(yè)績管理 ?業(yè)績?cè)u(píng)估：根據(jù)實(shí)際工作的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（無事先設(shè)定的目標(biāo)） ?個(gè)人業(yè)績管理 ?核心能力評(píng)估：根據(jù)企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求，定義企業(yè)的核心能力要求標(biāo)準(zhǔn)，將每一個(gè)員工的實(shí)際情況與之對(duì)比，評(píng)估其素質(zhì)水平 ?個(gè)人業(yè)績管理 ?多角度反饋：由多個(gè)反饋來源對(duì)管理人員的管理質(zhì)量（與企業(yè)價(jià)值觀的符合程度）進(jìn)行的反饋 ?個(gè)人業(yè)績管理 ?平衡計(jì)分卡：從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營與學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度的評(píng)估與管理系統(tǒng) ?企業(yè)業(yè)績與個(gè)人業(yè)績管理 企業(yè)的核心能力 企業(yè)的價(jià)值觀和文化 個(gè)人的能力要求 個(gè)人的行為 企業(yè)的業(yè)績 主要方法 ?平衡計(jì)分卡 ?目標(biāo)設(shè)定 ?6sigma 主要負(fù)責(zé)人 ?企業(yè)高層 ?企業(yè)發(fā)展部 /戰(zhàn)略發(fā)展部 ?財(cái)務(wù)部 適用對(duì)象 主要方法 主要負(fù)責(zé)人 ?人力資源部 /直線經(jīng)理 績效管理流程