【正文】 以下四種方式中，跨職能、跨業(yè)務(wù)單元的發(fā)展的調(diào)整難度是最高的。 職業(yè)發(fā)展體系與能力模型的聯(lián)結(jié) 能力模型 職位說(shuō)明書 職業(yè)發(fā)展 生涯規(guī)劃 ?對(duì)職位進(jìn)行能力要求 ?詳細(xì)的職位描述 ?運(yùn)用清楚、簡(jiǎn)單的方法提升新的能力 職位 A 能力 A 能力 B 能力 C 職位 A 能力 A 能力 B 能力 C 能力 D 能力 E 職業(yè)發(fā)展矩陣 69 職業(yè)發(fā)展矩陣 ?對(duì)于員工而言，長(zhǎng)期（ 23年）的職業(yè)發(fā)展道路可以采取四種可能的方式。 工作方法 ?訪談 ?參考同行業(yè)人力資源管理流程最佳實(shí)踐 ?內(nèi)部研討會(huì) ?培訓(xùn) 時(shí)間安排 13工作日 交付成果 ?人力資源規(guī)劃建議方案 ?人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素 ?人力資源配置模型 ?人力資源規(guī)劃流程 ?職業(yè)發(fā)展體系框架（三個(gè)試點(diǎn)職位群） ?能力模型在職業(yè)發(fā)展體系中的運(yùn)用（三個(gè)試點(diǎn)職位群） 66 評(píng)估因素 67 影響職業(yè)發(fā)展的因素 機(jī)會(huì)運(yùn)氣 興趣愛好 個(gè)性風(fēng)格 知識(shí)技能 只眷顧隨時(shí)做好準(zhǔn)備的人 興趣是最好的老師 勝任首要因素 與生俱來(lái)后天改變因人而異 行為形象角色 個(gè)性品質(zhì)風(fēng)格 經(jīng)驗(yàn)管理 知識(shí)技能 工作能力評(píng)估 類型診斷 行為評(píng)估 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 勝任力素質(zhì)模型的評(píng)估因素 職業(yè)生涯發(fā)展體系 68 建立以能力為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展體系能夠幫助做員工個(gè)人規(guī)劃，尋找出提升能力的機(jī)會(huì)，并且能夠提供有效的資源讓員工計(jì)劃和管理自己的職涯規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展體系 ?職業(yè)發(fā)展體系是指組織內(nèi)部各職位和員工職責(zé)的發(fā)展順序，是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進(jìn)過程； ?通常員工在每個(gè)職位上進(jìn)行學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗(yàn)是最好的發(fā)展方式，而此處所講的發(fā)展是指通過職位任用、承擔(dān)工作任務(wù)來(lái)檢驗(yàn)和加強(qiáng)員工的能力，以準(zhǔn)備承擔(dān)更高的職責(zé)。 二、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展體系框架 太和顧問在了解貴公司職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀后，將貴公司現(xiàn)狀與發(fā)展目標(biāo)和要求比較，并對(duì)照同行業(yè)最佳實(shí)踐，明確貴公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面需要改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，根據(jù)職位設(shè)置情況及三個(gè)試點(diǎn)職位群的特點(diǎn)設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展體系框架。在分析業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，貴公司在人員配置方面應(yīng)該采取的策略、方法，以期達(dá)到高效的人員配置；我們還將分析在人員配置方面需要考慮的主要因素和指標(biāo)，例如業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)、人均利潤(rùn)率、離職率、人員結(jié)構(gòu)組成比例等，促進(jìn)人員健康流動(dòng)，不斷提高員工素質(zhì)。 四、對(duì)試點(diǎn)職位進(jìn)行測(cè)評(píng) 太和顧問對(duì)人力資源職能進(jìn)行能力測(cè)評(píng)的培訓(xùn)，傳遞對(duì)測(cè)評(píng)理念、方法、流程的了解，并就試點(diǎn)職位作出能力測(cè)評(píng)報(bào)告。太和顧問將根據(jù)需求探討的結(jié)果，結(jié)合對(duì)公司業(yè)務(wù)和人力資源管理的理解，并將針對(duì)選取的試點(diǎn)職位群提供專業(yè)能力模型的不同方式供討論，共同確定專業(yè)能力摸心的未來(lái)框架。最后形成選取職位的能力模型框架，包括能力類型、能力層級(jí)及各能力層級(jí)的行為描述。 工作方法 ?訪談 ?第二手資料收集與分析 ?參考同行業(yè)人力資源管理流程最佳實(shí)踐 ?內(nèi)部研討會(huì) ?目標(biāo)設(shè)定 ?培訓(xùn) 時(shí)間安排 10工作日 交付成果 ?培訓(xùn)體系建議方案 ?培訓(xùn)流程設(shè)計(jì) ?培訓(xùn)管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ?培訓(xùn)管理相關(guān)表格 ?培訓(xùn)管理培訓(xùn)材料 ?對(duì)集團(tuán)和下屬企業(yè)進(jìn)行為期半天的培訓(xùn)（不超過 30人） 培訓(xùn)和發(fā)展體系 55 與能力模型緊密相聯(lián)的培訓(xùn)和發(fā)展體系將提高培訓(xùn)的針對(duì)性和效果，最終提高企業(yè)成功所需的技能 培訓(xùn)和發(fā)展體系 ?人力資源培訓(xùn)與發(fā)展是人才管理中重要的組成部分，只有員工不斷進(jìn)行有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，企業(yè)才能在此基礎(chǔ)上能動(dòng)地進(jìn)行業(yè)務(wù)、信息流程的重組，從而形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力； ?人力資源培訓(xùn)與發(fā)展過程中，學(xué)習(xí)型組織的形成是一種組織形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部機(jī)制；決定員工培訓(xùn)需求的主要因素產(chǎn)生于職位職責(zé)、職位能力需求和員工職業(yè)生涯的需求與其實(shí)際業(yè)績(jī)的差距； ?員工的培訓(xùn)應(yīng)與所在職位的任職資格、能力提高以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃掛鉤，以提高培訓(xùn)的效果。有效的招募和選拔體系可以明晰選拔標(biāo)準(zhǔn)和要求，改變主觀、印象式管理人員招募選拔方式，運(yùn)用有效的方法選拔人才、降低不適人力對(duì)企業(yè)的影響，提高招募效益； ?通過以能力模型為核心的人才管理模式，可以根據(jù)職位所需要的任職能力要求進(jìn)行人力規(guī)劃，根據(jù)任職資格選擇適任的員工。太和顧問建議貴公司組織相關(guān)的面試官培訓(xùn)： ? 招募面試技巧 ? 職位招募標(biāo)準(zhǔn) ? 勝任能力評(píng)判 太和顧問建議采取培訓(xùn)教練員的方法，向?qū)Ψ酱磉M(jìn)行培訓(xùn)與說(shuō)明，而這些代表將負(fù)責(zé)把新的招募管理體系內(nèi)容帶回各自所在的公司。在招募工作中，盡可能避免盲目和主觀，充分采用勝任力模型，為貴公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展甄選適任人才。 事先指導(dǎo) 開展工作 工作回顧 進(jìn)一步 改進(jìn) 下一道 工序 開展工作 解決問題 下一道 工序 發(fā)現(xiàn)問題 招募管理 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績(jī)效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力模型 與測(cè)評(píng) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 一、設(shè)計(jì)招募管理體系 太和顧問根據(jù)貴公司的招募管理現(xiàn)狀，為提高招募效率，將結(jié)合行業(yè)內(nèi)招募管理的最佳實(shí)踐，依據(jù)能力勝任模型的具體要求，規(guī)范招募管理流程。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致 定期回顧的意義在于： 提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作計(jì)劃。 績(jī)效管理的常用工具 適用對(duì)象 ?目標(biāo)設(shè)定：將實(shí)際完成的工作與事先設(shè)立的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估 ?企業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)管理 ?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：根據(jù)實(shí)際工作的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（無(wú)事先設(shè)定的目標(biāo)） ?個(gè)人業(yè)績(jī)管理 ?核心能力評(píng)估：根據(jù)企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求，定義企業(yè)的核心能力要求標(biāo)準(zhǔn)，將每一個(gè)員工的實(shí)際情況與之對(duì)比，評(píng)估其素質(zhì)水平 ?個(gè)人業(yè)績(jī)管理 ?多角度反饋：由多個(gè)反饋來(lái)源對(duì)管理人員的管理質(zhì)量（與企業(yè)價(jià)值觀的符合程度）進(jìn)行的反饋 ?個(gè)人業(yè)績(jī)管理 ?平衡計(jì)分卡：從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度的評(píng)估與管理系統(tǒng) ?企業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)管理 企業(yè)的核心能力 企業(yè)的價(jià)值觀和文化 個(gè)人的能力要求 個(gè)人的行為 企業(yè)的業(yè)績(jī) 主要方法 ?平衡計(jì)分卡 ?目標(biāo)設(shè)定 ?6sigma 主要負(fù)責(zé)人 ?企業(yè)高層 ?企業(yè)發(fā)展部 /戰(zhàn)略發(fā)展部 ?財(cái)務(wù)部 適用對(duì)象 主要方法 主要負(fù)責(zé)人 ?人力資源部 /直線經(jīng)理 績(jī)效管理流程 42 績(jī)效管理流程 戰(zhàn)略 ?核心目標(biāo) ?經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ?文化價(jià)值 ?核心能力 ?經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及預(yù)算 ?人力計(jì)劃 ?公司目標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 ?部門目標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 業(yè)績(jī)計(jì)劃 ?個(gè)人 /團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)目標(biāo) ?主要的業(yè)務(wù)結(jié)果 ?核心能力提高 ?個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ?潛能發(fā)掘計(jì)劃 ?建立業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績(jī)指導(dǎo) ?幫助 ?訓(xùn)練 ?指導(dǎo) ?反饋 ?自律 ?更新及修改目標(biāo) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ?正式測(cè)評(píng) ?業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ?自我評(píng)估 ?其他評(píng)價(jià)反饋渠道 ?潛質(zhì)評(píng)估 業(yè)績(jī)回報(bào) ?基本工資 ?獎(jiǎng)金 ?提升 ?輪崗 ?擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的機(jī)會(huì) ?其他根據(jù)個(gè)人發(fā)展的需要 業(yè)績(jī)管理的改進(jìn)建議 繼任計(jì)劃 招募 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分類 43 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分類 (KPI) 組織類 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 效益類 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是資本市場(chǎng)上投資者重點(diǎn)關(guān)注的反映公司價(jià)值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)。 工作方法 ?訪談 ?第二手資料收集與分析 ?參考同行業(yè)業(yè)績(jī)管理最佳實(shí)踐 ?目標(biāo)設(shè)定 ?研討會(huì) ?培訓(xùn) 時(shí)間安排 15工作日 交付成果 ?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)辭典（ 3個(gè)職位群） ?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與職位對(duì)應(yīng)列表 ?業(yè)績(jī)合同匯集 ?業(yè)績(jī)合同管理暫行辦法 ?業(yè)績(jī)管理手冊(cè) 40 企業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī) 41 績(jī)效管理有兩個(gè)層面，即企業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)，他們的管理工具各不相同。 二、業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì) 太和顧問根據(jù)確定的基準(zhǔn)職位數(shù)量完成相關(guān)業(yè)績(jī)合同的編寫，并指導(dǎo)貴公司的相關(guān)人員完成其他非基準(zhǔn)職位的業(yè)績(jī)合同編寫，最終完成貴公司的業(yè)績(jī)合同匯集。 Position Performance Person 薪酬設(shè)計(jì)原則： 為職位價(jià)值付薪 為績(jī)效付薪 為個(gè)人差異付薪 基于職位的固定工資 基于能力與績(jī)效考核的浮動(dòng)薪酬 設(shè)計(jì)重點(diǎn) 34 戰(zhàn)略性薪酬管理 35 貴公司 的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)與總體發(fā)展戰(zhàn)略及外部市場(chǎng)環(huán)境結(jié)合起來(lái)，相應(yīng)形成薪酬 戰(zhàn)略定位 固定薪酬 業(yè)績(jī)管理 浮動(dòng)薪酬 股票期權(quán) 營(yíng)運(yùn)成本 營(yíng)運(yùn)成果 個(gè)人 團(tuán)隊(duì) 激烈的、不斷變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 如何連接 營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略 組織發(fā)展 人力資源戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)愿景 優(yōu)秀人才的吸引與保留 人力資本總額控制 更優(yōu)質(zhì)的服務(wù) 更大的市場(chǎng)份額 人力成本控制得當(dāng) 戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng) 36 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性 人力資源計(jì)劃 薪酬福利理念 薪酬福利構(gòu)成 與市場(chǎng)定位 薪酬福利 管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略性的薪酬管理系統(tǒng) ? 外部競(jìng)爭(zhēng)性 通過參閱同行業(yè)市場(chǎng)水平 ? 內(nèi)部公正性 以職位評(píng)估確定的級(jí)別體系為依據(jù) ? 可承受的 ? 合法的 ? 淺顯易懂的 ? 較易管理的 ? 靈活的 ? 對(duì)企業(yè)合適的 薪酬管理系統(tǒng) 應(yīng)具備的的特性 固定薪酬 浮動(dòng)薪酬 長(zhǎng)期激勵(lì) 職位分析 / 能力分析 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 職位評(píng)估 主要業(yè)績(jī) 指標(biāo)確認(rèn) 等級(jí)架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 核心能力和 專業(yè)能力確認(rèn) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 獎(jiǎng)金分配方案 長(zhǎng)期激勵(lì)方案 長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果 薪酬策略制訂 37 太和顧問將根據(jù)準(zhǔn)確的薪酬市場(chǎng)分析與定位， 形成貴公司應(yīng)采取的薪酬戰(zhàn)略 結(jié)束 開始 計(jì)劃年度 富競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬 結(jié)構(gòu) 開始 結(jié)束 計(jì)劃年度 富競(jìng)爭(zhēng)性 的薪酬 結(jié)構(gòu) 富競(jìng)爭(zhēng)性 的薪酬 結(jié)構(gòu) 開始 結(jié)束 計(jì)劃年度 ? 該行業(yè)整體薪酬?duì)顩r分析 ? 行業(yè)間薪酬對(duì)比分析 ? 該行業(yè)重點(diǎn)職能序列市場(chǎng)薪酬水平分析 ? 該行業(yè)重點(diǎn)職能序列薪酬結(jié)構(gòu)分析 ? 該行業(yè)基準(zhǔn)職位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析 ? 該行業(yè)基準(zhǔn)職位薪酬頻數(shù)分析 薪酬福利管理手冊(cè) 38 薪酬管理 手冊(cè)目錄 太和顧問將設(shè)計(jì)薪酬福利管理手冊(cè)，作為綱領(lǐng)性文件為貴公司薪酬福利管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù) 薪酬管理流程 39 人力資源部薪酬經(jīng)理 人力資源部薪酬管理組 是否達(dá)成一致 開始 薪酬管理委員會(huì) 企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃 通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù) 熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃 熟悉公司目前的人力資本情況 獲得現(xiàn)有在職職位薪酬數(shù)據(jù)情況 建立市場(chǎng)各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫(kù) 太和顧問顧問 明確企業(yè)薪資市場(chǎng)定位 建立本企業(yè)現(xiàn)有職位確定分位下的薪資曲線 明確各層級(jí)薪資關(guān)系及范圍 明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力 建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線 審核通過 明確企業(yè)人力資 本發(fā)展戰(zhàn)略 審核通過 建立確定市場(chǎng)分位下的薪資曲線 各方提出改進(jìn)意見 是 否 操作層 指導(dǎo)層 審核層 在薪酬福利管理手冊(cè)中，太和顧問將設(shè)計(jì)建立、修改薪酬管理系統(tǒng)的相關(guān)流程 績(jī)效管理 項(xiàng)目啟動(dòng) 與診斷 組織 設(shè)計(jì) 職位 管理 薪酬 管理 績(jī)效 管理 招募 管理 培訓(xùn) 管理 能力模型 與測(cè)評(píng) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施服務(wù) 跟蹤 工作步驟 在此模塊中，太和顧問將先對(duì)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的框架、流程、表格等進(jìn)行設(shè)計(jì)，或?qū)ΜF(xiàn)有的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行修正后對(duì) 3個(gè)試點(diǎn)職位群運(yùn)用平衡計(jì)分卡分解業(yè)績(jī)指標(biāo)，設(shè)計(jì)具體的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估形態(tài)。 工作方法 ?數(shù)據(jù)收集 ?數(shù)據(jù)分析 時(shí)間安排 17工作日