【正文】 59 280 其他管理費(fèi)用 5 降低 6% 降低 5% 降低 4% 降低 3% 降低 2% Ⅴ 漢語培訓(xùn) 40人以上 10 40人以上 30人以上 20人以上 10人以上 5人以上 Ⅵ 課程開發(fā) 10 3個(gè) 2個(gè) 1個(gè) 0個(gè) (管理部門 ) Page １０ ? 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 整體評(píng)價(jià)程序 中間檢查要領(lǐng) ◇ 被評(píng)價(jià)者 : 自我檢查年初樹立的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況，再次考慮事業(yè) 環(huán)境的變化和業(yè)務(wù)目標(biāo)賦予的適當(dāng)性等，通過跟上司 合議，進(jìn)行業(yè)績(jī)回顧及討論以后促進(jìn)計(jì)劃，使業(yè)務(wù) 計(jì)劃在當(dāng)初計(jì)劃的日程里達(dá)成。 ④ 達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn) : 盡可能量化 , 定性表述時(shí)盡可能明確地定義。 評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般不宜超過 5項(xiàng)。 公司目標(biāo) 科室目標(biāo) 個(gè)人別目標(biāo) ◇ 科室別目標(biāo)及 評(píng)價(jià)尺度樹立、合議 (部長(zhǎng) ? 科長(zhǎng) ) ◇ 個(gè)人別目標(biāo)樹立及合議 (科長(zhǎng) ? 副科長(zhǎng)、社員 ) ◇ 業(yè)績(jī) C/M樹立 (事業(yè)計(jì)劃 )及確定 部門目標(biāo) ◇ 部門別目標(biāo)及評(píng)價(jià)項(xiàng)目、 項(xiàng)目別評(píng)價(jià)尺度樹立及合議 (總經(jīng)理 ? 廠長(zhǎng)、部門長(zhǎng) ? 部長(zhǎng) ) ※ 目標(biāo)設(shè)定 5項(xiàng)基本原則 (SMART原則 ) ※ 公司目標(biāo) =Σ 部門目標(biāo) =Σ 科室目標(biāo) =Σ 個(gè)人別目標(biāo) 使目標(biāo)與戰(zhàn)略相連 通過 公司 VISION – 戰(zhàn)略課題 – 目標(biāo)設(shè)定 達(dá)成成果及培養(yǎng)計(jì)劃 等 全盤計(jì)劃樹立活動(dòng)，進(jìn)行設(shè)定。 ２ 為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。由評(píng)價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有評(píng)價(jià)表。 ２ 調(diào)動(dòng)調(diào)配 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。 第十二條 評(píng)分方法與評(píng)價(jià)等級(jí) １ 個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)階段：不同的評(píng)價(jià)種類在其評(píng)價(jià)細(xì)則中可設(shè)置不同的評(píng)分方法。 ３ 評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)類別工作未滿 6各月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。 2 實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間 一個(gè)評(píng)價(jià)年度，不同評(píng)價(jià)類別可設(shè)定不同的實(shí)施頻度和評(píng)價(jià)時(shí)間，具體如下： 評(píng)價(jià)類別 實(shí)施頻度 評(píng)價(jià)時(shí)間 事務(wù)制評(píng)價(jià) 一年一次（有不定期的中間檢查） １２月下旬 技能職評(píng)價(jià) 每季度一次（每季只評(píng)分不定等級(jí)） 每季最后一個(gè)月下旬 特殊職評(píng)價(jià) 每月一次（每月只評(píng)分不定等級(jí)） 下月上旬 第九條 評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者 1 評(píng)價(jià)者 評(píng)價(jià)者含被評(píng)價(jià)者（自我評(píng)價(jià)）、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類。 ４ 部門別評(píng)價(jià) —— 按照ＬＧ化學(xué)對(duì)ＬＧ甬興的評(píng)價(jià)，總經(jīng)理各部門進(jìn)行的評(píng)價(jià) （二）績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn) 第四條 績(jī)效評(píng)價(jià)的種類 依據(jù)公司的職級(jí)、職能劃分制度，績(jī)效評(píng)價(jià)分為三大類： 1 事務(wù)職評(píng)價(jià) 2 技能職評(píng)價(jià) 3 特殊職評(píng)價(jià) Page 2 ? 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 第五條 績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目及權(quán)重 績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，依據(jù)不同的評(píng)價(jià)類別，設(shè)置不同的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 —— 致力于業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn) INCRESING PRODUCTIVITY THROUGH PERFORMANCE APPRAISAL 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 PERSONAL PERFOMANCE APPRAISAL ? 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 目 錄 INDEX ■ 員工評(píng)價(jià)制度圖示 ……………………………………………………………..….....1 ■ 員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度 …………………………………………………………..……...…2 ■ 公司職級(jí)體系 ………………………………………………………………………..…6 ■ 事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則 ………………………………………………………………….....…7 Ⅰ . 評(píng)價(jià)程序概要 ……………………………………………………………………..…...8 ……………………………………………………………...……8 ……………………………………………………………....…..11 …………………………………………………………………………......12 Ⅱ . 詳細(xì)評(píng)價(jià)方法 ………………………………………………………………………….13 ……………………………………………………………….…..…13 ………………………………………………………………………….…..…14 ……………………………………………………………………….….….15 ……………………………………………………………………….….….16 Ⅲ . 評(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn) ………………………………………………………..…...17 ……………………………………………………………………….….….18 ……………………………………………………………………….……..21 ……………………………………………………………………….……..24 ……………………………………………………………….……..25 ………………………………………………………………….……..26 Ⅳ .評(píng)價(jià)實(shí)施基準(zhǔn) …………………………………………………………………….…….27 1 .評(píng)價(jià)實(shí)施程序 ………………………………………………………………….……...27 ……………………………………………………….……28 ……………………………………………………….……29 ……………………………………………………………………….………29 ■ 個(gè)人評(píng)價(jià)表（科長(zhǎng)及以上） ……………………………………………………….30 ■ 個(gè)人評(píng)價(jià)表（副科長(zhǎng)及以下 ） …………………………………………………….41 ■ 技能職評(píng)價(jià)細(xì)則 ...…………………………………………………………………….51 Ⅰ .評(píng)價(jià)對(duì)象及要素 ………………………………………………………………….….…52 Ⅱ .評(píng)價(jià)項(xiàng)目 ……………………………………………………………………….…….…53 ■ 個(gè)人評(píng)價(jià)表（技能職） …………………….……………………………………….57 ■ 特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則 …………………………………...………………………………….63 Ⅰ .評(píng)價(jià)對(duì)象及要素 ………………………………………………………………….….…64 Ⅱ .評(píng)價(jià)細(xì)則 ………………………………………………………………………….….…65 ■ 個(gè)人評(píng)價(jià)表（特殊職） …………………………………….…………………….….68 ? 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 員工評(píng)價(jià)制度 事務(wù)職評(píng)價(jià)細(xì)則 技能職評(píng)價(jià)細(xì)則 特殊職評(píng)價(jià)細(xì)則 績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施 績(jī)效評(píng)價(jià)的分類 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 評(píng)價(jià)者訓(xùn)練 評(píng)價(jià)結(jié)果的存檔和查閱 附則 總則 評(píng)價(jià)表 科長(zhǎng)及以上 評(píng)價(jià)表 副科長(zhǎng)及以下 SAN科技能職評(píng)價(jià)表 特殊職評(píng)價(jià)表 ABS科技能職評(píng)價(jià)表 支援部及其他技能職評(píng)價(jià)表 Page 1 員工評(píng)價(jià)制度圖示 ? 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度 （一）總則 第一條 目的 1 本制度旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作。 第六條 績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)價(jià)是按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的。在遵循“誰負(fù)責(zé)誰評(píng)價(jià)、誰執(zhí)行評(píng)價(jià)誰”原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評(píng)價(jià)項(xiàng)目可根據(jù)公司實(shí)際情況作適當(dāng)取舍。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均 。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。 ２ 個(gè)人別相對(duì)評(píng)價(jià)階段：按照個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)得分名次和相應(yīng)的個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。 ３ 晉升 在依據(jù)職能職級(jí)制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí)，應(yīng)參考績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。 每年的評(píng)價(jià)匯總報(bào)告作成 file保管。 （１）為了理解績(jī)效評(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。 Specific 具體 Measurable 可測(cè)定 Attainable ActionOriented 可實(shí)現(xiàn) Realistic ResultOriented 具有現(xiàn)實(shí)性 Timebounded 期限明了 Ⅰ . 評(píng)價(jià)程序概要 Page ８ ? 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 2)目標(biāo)設(shè)定詳細(xì)方法及事例 . 部門目標(biāo)合議 目標(biāo)合議：分解組織目標(biāo)形成下級(jí)目標(biāo)及達(dá)成方案 。 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) : 把達(dá)成評(píng)價(jià)目標(biāo)時(shí)的重點(diǎn)或者需要集中力量進(jìn)行管理的部分 設(shè)定為詳細(xì)管理目標(biāo)。 設(shè)定個(gè)人目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)要考慮 TEAM的目標(biāo)達(dá)成和要求個(gè)人的力量， 通過與直屬上級(jí)討論，使目標(biāo)水準(zhǔn)具有挑戰(zhàn)性和合理性。 ◇ 評(píng)價(jià)者 : 因突然的環(huán)境變化使本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)生變化或者 需要調(diào)整目標(biāo)水準(zhǔn)等時(shí) , 直接上級(jí)考慮整體業(yè)務(wù)進(jìn)度情況， 通過跟評(píng)價(jià)者討論，適當(dāng)追加業(yè)務(wù)及調(diào)整個(gè)人別目標(biāo)等， 集中力量達(dá)成目標(biāo)。 有必要樹立更加積極的銷售對(duì)策運(yùn)營(yíng)。 以戰(zhàn)略地區(qū)為中心，體系性 /持續(xù)性 SYSTEM構(gòu)筑活動(dòng)進(jìn)行得很好。 評(píng)價(jià)時(shí)重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行評(píng)價(jià)， 而且通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)出來的個(gè)人別 業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點(diǎn)必須 進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動(dòng)力。 ② 評(píng)價(jià)者調(diào)動(dòng)時(shí) 1) 評(píng)價(jià)要素別評(píng)價(jià)者及評(píng)價(jià)調(diào)整 評(píng)價(jià)要素 個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)調(diào)整 /審議 /確定 本人 20% 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 40% 能力 /態(tài)度 /部下育成度評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī) 評(píng)價(jià) 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià) （ 70%） 難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) （ 30%） ◆ 科長(zhǎng)及以上 : 人才開發(fā)委員會(huì) (總經(jīng)理，副總 ,部門長(zhǎng) ,部長(zhǎng) ) ◆ 副科長(zhǎng)及以下 : 部門別人才開發(fā) 小委員會(huì) (部長(zhǎng)，科長(zhǎng) ) Page １４ 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% 業(yè)績(jī)加減分（ ≤1 ） 直屬上級(jí) 40% 次上級(jí) 60% ? 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 個(gè)人評(píng)價(jià)劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)等級(jí)別 詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以 『 評(píng)價(jià)尺度標(biāo)準(zhǔn) 』 為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別 (部門 /科室 ) 評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的合議情況 , 具體設(shè)定并實(shí)施各評(píng)價(jià)等級(jí)別目標(biāo) 水準(zhǔn)為原則。） 相對(duì)評(píng)價(jià)程序 ◇ 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別根據(jù)目標(biāo)達(dá)成 度實(shí)施絕對(duì)評(píng)價(jià)，得出最終的評(píng)價(jià)得分 和排名序列。 組織別評(píng)價(jià) ◇ 以個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和組織別 相對(duì)評(píng) 價(jià)構(gòu)成比為基準(zhǔn)，確定個(gè)人別最終評(píng)價(jià) 等級(jí) ? .科長(zhǎng)及以上 : 人才開發(fā)委員會(huì) 副科長(zhǎng)及以下 : 部門人才開發(fā)委員會(huì) 最終 相對(duì)評(píng)價(jià) (12月中 ) 評(píng)價(jià)調(diào)整 (12月末 ) Page １６ ? 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 業(yè)績(jī) (MBO評(píng)價(jià) ) ?業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度 ?難易度 /貢獻(xiàn)度 ?業(yè)績(jī)加減分 能力 ?職務(wù)知識(shí) ?理解 /分析力 ?判斷力 ?企化力 ?業(yè)務(wù)履行力 ?表達(dá) /交涉力 態(tài)度 ?Passion ?Safety ?Teamwork ?Customer Mind ?Conduct 70% 15% 5% ※ 能力 /態(tài)度評(píng)價(jià)項(xiàng)目基準(zhǔn)全職級(jí)相同。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)（尺度）按單位組織 (部門 )別自行設(shè)定 運(yùn)營(yíng)。 ◇ 評(píng)價(jià)者 (直屬上級(jí) )的指導(dǎo)、支援。 給被評(píng)價(jià)者賦予怎樣的任務(wù) (業(yè)務(wù)目標(biāo) )就意味著評(píng)價(jià)者已經(jīng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 ” “ 目標(biāo)達(dá)成的最終目的是要提高對(duì)組織成果的貢獻(xiàn)度。 ◇ 「 難易度和貢獻(xiàn)度 」 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)大體上適用以下標(biāo)準(zhǔn)， 具體評(píng)價(jià)尺度由各部門自行設(shè)定設(shè)定、實(shí)施。 4) 在組織成果中所占的比重 5) 目標(biāo)合議時(shí)可預(yù)測(cè)的內(nèi)外條件 (商權(quán)、競(jìng)爭(zhēng)社動(dòng)向、相關(guān)法律變化等 ) 6) CostContribution關(guān)系 舉例來說，有的人