【正文】 其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設(shè)計等管理職能基本沒有發(fā)揮 基本缺乏 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵設(shè)計 績效考核 人員調(diào)配 人事關(guān)系 人事檔案 在就業(yè)人員管理 職稱評定 考勤管理 工資管理 社會保險 勞動合同管理 干部考核 戰(zhàn)略性工作投入不足，也因此不能為領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決策提供參考 事務(wù)性工作占據(jù)大量 的時間和精力 有一定的形式，但實際操作 效果不明顯，功能的最終效果沒有達到。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 4 247廠多年以來執(zhí)行國有事業(yè)單位人事管理制度 缺乏現(xiàn)代人力資源管理職能 思想觀念落后，在市場經(jīng)濟體制下顯得陳舊、僵化 擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏 在改革中面臨阻力 原有的人事管理制度自成體系 貫徹實行多年，人們已形成心理定勢 各級人員熟悉國有事業(yè)單位人事管理制度的操作 相當一部分人仍認同原有體系 優(yōu) 點 缺 點 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 1 山西機床廠 管理診斷報告 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 4月 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 2 診斷框架 愿景 企業(yè)戰(zhàn)略 組織 結(jié)構(gòu) 企業(yè) 文化 人力 資源 業(yè)務(wù)運營 人力資源 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 5 目前人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護等簡單的事務(wù)性工作 ,及效果失望的考評系統(tǒng) 工作涉及到從人力資源規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、考核、調(diào)控和開發(fā)的全過程 人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責 人力資源的重要性日益凸顯，全員參與的人力資源管理 理念 有一定的人力資源理念 ,但由于長期虧損 ,人力資源管理處在被動管理局面 . 人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 層次高、活動廣、重前瞻、重視人、以“人”為中心 近年來 247廠在人力資源管理方面有所進步，但仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理模式 Copyright169。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 11 總的來講， 247廠的人力資源管理可能存在著以下改進的余地 ? 總體上講很多人力資源管理的職能模塊缺失，人力資源管理沒有真正放到戰(zhàn)略高度上來，雖然今年院 247對于人力資源管理破產(chǎn)重組管理后期望很高，但這需要時間來執(zhí)行和落實。 ? 特別地，薪酬和考核 ,職能配置都存在著較大改進余地，這是人力資源管理的核心，也將是我們分析的重點。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 13 薪酬 制度是企業(yè)價值觀 在制度層面的體現(xiàn)，它能夠引導(dǎo)員工行為，更好地達成戰(zhàn) 略目標 薪酬所起的作用實際 上就是引導(dǎo)一種與全 所戰(zhàn)略相吻合的員工 行為方式，充分體現(xiàn) 了 247的企業(yè)文化 內(nèi)部規(guī)范 外部環(huán)境 247的政策、管理、制度等 核心價值觀 247戰(zhàn)略目標 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 16 機關(guān)管理人員的工資雖然有浮動部分，但是實際浮動只占了非常少的部分 工資總額 固定工資 績效工資 崗位工資 工齡工資 雖然制度規(guī)定績效工資是 30%,而每月實際浮動的比例占 工資的 1~5%， ,很多人反映只有第四季度發(fā)放績效工資 ,平時扣得還是固定工資 ,使士氣受到影響 . Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 20 調(diào)查顯示績效工資與考核掛鉤不明顯 40%41%19% 很有效，考核結(jié)果嚴格兌現(xiàn) 有點效果，但不能嚴格兌現(xiàn)，大家不太當回事流于形式，完成不完成一個樣，大家完全不當回事橫向拉平政策從表面上看，似乎昭示著公平。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 22 收入與勞動復(fù)雜程度。（目前全廠平均工資是700－ 800元，工廠工人可拿到 2023以上，最高 6000元） 我們工資改革實行兩個月后就停止了，還不如不實行，大家現(xiàn)在沒干勁，得過且過。造成科研主力進一步減少。 五、企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應(yīng) 人力資源問題目錄 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 30 247現(xiàn)有自主經(jīng)營單位考核職能有其歷史上積極的意義，但是指標的設(shè)定已不符合未來重組后的現(xiàn)代化考評方法。 目標 維持公司的局面，使各分廠可以為原有職工發(fā)工資后略有盈余 運用現(xiàn)代的考評手段，使全體員工向企業(yè)共同目標努力。 采用上級，相關(guān)的周邊部門，下級反映等方法同時考核，考核科學(xué)，提高效率。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 32 對各類人員的績效考核應(yīng)該體現(xiàn)出其工作特點 人員分類 工作特點 考核要點 管理人員 工作效果難以單個評價，難 以量化 履職情況 技能提高 科研技術(shù)人員 工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn) 技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果 生產(chǎn)人員 工作成果可具體量化，工作 價值直接評估 工作量 工作質(zhì)量 保障和三產(chǎn)人員 工作效果可階段性量化 收入 費用控制 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 35 無法通過考核機制實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰” ，保證 247持續(xù)擁有高效的員工隊伍 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 37 人員的招聘與選拔是按戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使人盡其才、各遂其愿 原則 招聘需求 招聘形式 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴大的需要 ?組織機構(gòu)調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合理的員工隊伍 ?為確保發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 ?內(nèi)部招聘（競聘上崗） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場） Copyright169。 %%%%%%%%% % % % %初中及以下高中／中專／技校大專 本科碩士及以上（包括雙學(xué)士）%%%%2030歲 3040歲 4050歲 5060歲 學(xué)歷調(diào)查 年齡調(diào)查 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 42 目前公司的人才非常缺乏 由于近十年的虧，公司有大量人才外流，光研發(fā)所先后流失 80％的人才 資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%待遇低，福利差經(jīng)營管理人才高級技工市場開發(fā)人才您認為重組后最缺的人才是哪些 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 45 調(diào)查顯示，培訓(xùn)工作同樣是 247的薄弱環(huán)節(jié) 調(diào)查顯示， 各二級單位自己出資培訓(xùn)，及自己組織培訓(xùn)難度大，故開展較少。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 47 培訓(xùn)的不足使得不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強 247競爭力及凝聚力的作用 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識培訓(xùn) 管理知識培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 科研人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 員工不能認可企業(yè)文化，凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 基本未開展 已初步開展 Copyright169。 職位空缺 是否合格 集團內(nèi)公開 審查集團應(yīng)聘者 專家組評判 結(jié)束 進入社會招聘 否 是 公開待遇和條件 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 53 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 57 競聘上崗 人員來源 分類管理 面向未來 搭配 基礎(chǔ) 不僅要明確崗位職責，更要制定出明年的工作任務(wù)目標 內(nèi)部招聘為主，同時考慮外部招聘 最高層不僅應(yīng)關(guān)注中層，也要關(guān)注關(guān)鍵崗位，如科研、定額管理，考核崗等 不僅關(guān)注過去業(yè)績，也要考慮潛能和承受壓力的能力 能力互補、年齡層次 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 61 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 65 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consult