【正文】 (2分 )主講 : 李芊l 表 1是企業(yè)人員招聘中 ABC三位求職者人格測(cè)試結(jié)果分析表 ,各類型人格按照 110分等級(jí)評(píng)分，表 2是《職業(yè)人格類型說明表》。 (2分 )l ② 要有嚴(yán)格的程序。 (2分 )l ② 人格測(cè)試：人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。 (4分 ) (2)心理測(cè)試的內(nèi)容包含：l ① 能力測(cè)試：l A、普通能力測(cè)試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測(cè)試。主講 : 李芊第四單元主講 : 李芊心理測(cè)試的類型（上） ★l 心理測(cè)試是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)的方法。你將如何處理？l 應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局?？脊伲杭偃缁疾〉氖悄愕闹劣H親人呢？比如是你的父親、母親或孩子？應(yīng)聘者：對(duì)不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問題。 （ 2分）（ 2）運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息：l 避免提出引導(dǎo)性的問題； （ 2分）l 有意提問一些矛盾的問題； （ 2分）l 全面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)； （ 2分）l 提問要直截了當(dāng)、語言簡(jiǎn)練、做好記錄； （ 2分）l 通過非語言行為了解應(yīng)聘者的情況。P76 能力要求主講 : 李芊案例分析題： 18分（ 2023/11）l 雙環(huán)公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表。l ，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。P73 能力要求主講 : 李芊P58四、面試問題的設(shè)計(jì) ★★l 面試問題設(shè)計(jì)技巧l 問題來源：工作說明書和應(yīng)聘資料；問題準(zhǔn)備：是否具備崗位所要求的能力；應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷。l 診斷面試：對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，目的在于用人單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。l （四）結(jié)束面試階段l 詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。l （三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明l 面試開始，向應(yīng)聘者做簡(jiǎn)要說明。二、筆試的特點(diǎn) ★P66 知識(shí)要求主講 : 李芊一、篩選簡(jiǎn)歷的方法 ★l （一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)l （二）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容l （三）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求l （四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性l （五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象l （一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度l （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題l （三）注明可疑之處二、筆試方法的應(yīng)用★★l l l 二、篩選申請(qǐng)表的方法 ★★P67 能力要求主講 : 李芊第三單元主講 : 李芊一、面試的內(nèi)涵 ★★l 代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談l 根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；l 根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。l 測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。l 熟人推薦l ⑴ 節(jié)約招聘成本； ⑵ 保證了專業(yè)素質(zhì)和可信任度；⑶ 可能形成裙帶關(guān)系。四、外部招募的主要方法 ★★★l 發(fā)布廣告l ⑴ 廣告媒體如何選擇； ⑵ 廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。決策風(fēng)險(xiǎn)大。缺點(diǎn) 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利影響。適應(yīng)較快。招聘與配置（人力資源管理師三級(jí)）主 講：李 芊移動(dòng)電話： 13713770287電子郵件： 主講 : 李芊《人員招聘與配置》脈絡(luò)圖 人員招聘 與配置員工招聘活動(dòng)的實(shí)施員工招聘活動(dòng)的評(píng)估人力資源的有效配置勞務(wù)外派與引進(jìn)招聘渠道的選擇和人員招募的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 面試的組織與實(shí)施 其它選拔方法 員工錄用決策成本效益評(píng)估 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 信度與效度評(píng)估空間配置 時(shí)間配置概念 /形式 程序 /管理第二章 人員招聘與配置主講 :李一第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 ★★★第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 ★★★第三節(jié) 人力資源的有效配置 ★★第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn) ★主講 : 李芊第一節(jié)主講 : 李芊第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施l 學(xué)習(xí)目標(biāo)：l 掌握企業(yè)選擇人員各種招聘渠道的主要步驟，以及內(nèi)外部人員招募的主要方法；l 掌握對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡(jiǎn)歷和篩選申請(qǐng)表；l 掌握面試的內(nèi)涵與目標(biāo)，面試的基本程序和環(huán)境布置，面試的方法，以及面試問題的設(shè)計(jì)與提問的技巧；l 掌握心里測(cè)試的特點(diǎn)和類型，以及應(yīng)用情境模擬法的基本步驟和要求；l 掌握錄用企業(yè)員工各項(xiàng)具體工作事項(xiàng)的方法。 有利于招聘一流人才。篩選難度大。 容易抑制創(chuàng)新。l 借助中介l ⑴ 人才交流中心； ⑵ 招聘洽談會(huì)； ⑶ 獵頭公司。P62 能力要求主講 : 李芊注意事項(xiàng)l 一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題l 一些政策和規(guī)定；l 或幾只船的現(xiàn)象；l 有不切實(shí)際的估計(jì)； l 4. 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。l 一般知識(shí)和能力：社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度、記憶能力；l 專業(yè)知識(shí)和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力。二、面試的發(fā)展l 廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。P70 知識(shí)要求主講 : 李芊一、面試的基本程序 ★★l （一）面試前的準(zhǔn)備階段l 確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。l （五）面試評(píng)價(jià)階段l 根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。l （二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試l 從面試的結(jié)構(gòu)化程度區(qū)分。l 面試問題舉例l 請(qǐng)談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)驗(yàn)。l ，不要輕信應(yīng)聘者自己的說法。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡(jiǎn)歷。 （ 2分）主講 : 李芊課堂練習(xí)：案例分析題l 下面是某公司的招聘面試經(jīng)過。l 請(qǐng)回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會(huì)如何詢問？主講 : 李芊參考答案（上）：l 在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度。所以，追問有時(shí)候需要藝術(shù)。l 考官：請(qǐng)問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？l 應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？l 考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？l ……l 其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。l 一、人格測(cè)試l “卡氏 ”16種人格測(cè)試l 二、興趣測(cè)試l 6種興趣分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型（研究型）、常規(guī)型、企業(yè)型（管理型）、社會(huì)型（社交型）、藝術(shù)型。 (2分 )l B、特殊職業(yè)能力測(cè)試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。 (2分 )l ③ 興趣測(cè)試：興趣測(cè)試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。從心理測(cè)試準(zhǔn)備，到心理測(cè)試實(shí)施，以至最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序。被試者 常規(guī)型 現(xiàn)實(shí)型 研究型 管理型 社會(huì)型 藝術(shù)型A 7 8 4 2 2 3B 2 3 5 8 4 2C 3 4 2 8 7 6表 1 職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表圖表分析題（二級(jí)）： 15分（ 2023/11）主講 : 李芊人格類型 高分者的人格類型 高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型 非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等。藝術(shù)型 想象力豐富，理想的，直覺的，沖動(dòng)的，獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等。管理型 支配的，樂觀的，冒險(xiǎn)的，沖動(dòng)的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等。 嚴(yán)格按照固定的規(guī)定，方法進(jìn)行重復(fù)性，習(xí)慣性的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力。l ② 求職者 B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小，說明該測(cè)試不適合求職者，可以再給求職者做一個(gè)人格測(cè)試。l （ 2）人格測(cè)試的結(jié)果不是絕對(duì)準(zhǔn)確，也有被試者的實(shí)際情況和測(cè)試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對(duì)求職者的評(píng)價(jià)還要結(jié)合面試，資格審核等手段。l 重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書面測(cè)試中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的實(shí)際能力。l （一）公文處理模擬法（公文筐測(cè)試）l 考評(píng)維度：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。通過測(cè)試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。l 人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。主講 : 李芊參考答案（下）：l ③ 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。 l ⑥ 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。 A. ④③②① B. ①④②③