某企業(yè)的績效考評管理-wenkub
2023-03-20 11:43:05 本頁面
【正文】 ：（個(gè)人觀點(diǎn)）1 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評原因：161。 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）20 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：161。 員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價(jià)。 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定， “ 救火隊(duì)員 ” 在減少；161。（第一部分結(jié)束）（第一部分結(jié)束）如何進(jìn)行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點(diǎn)：簡單績效考評的優(yōu)點(diǎn)： 考評周期短（每月 1次）； 員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 操作簡單。如何進(jìn)行簡單的績效考評2. 員工自我評價(jià)員工自我評價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時(shí)，需要引起注意。 假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。如何進(jìn)行簡單的績效考評161。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進(jìn)行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 2：：n 部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。解決辦法：解決辦法：在辦公例會中講解如何評價(jià)員工的工作態(tài)度 。問題分析：問題分析：161。這樣才公平。如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 5：：n 員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評的公平和合理性。如何進(jìn)行簡單的績效考評n 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法：解決方法：n 考評表級級上報(bào)，在每月 10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月 15日前交人力資源部。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。第第 4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？ （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)） 50% 工作量及完成情況（ 50%）、 技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（ 10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（ 10%）、其他臨時(shí)工作（ 10%）設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）n 崗位工作（工作習(xí)慣） 25%n 編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配n 工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度） 25%n 熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）第第 5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)n “ 重要工作 ” 較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。（本節(jié)結(jié)束）（本節(jié)結(jié)束）如何有效的實(shí)施考評第第 1步、考評前的
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