某企業(yè)的績效考評管理(已修改)
2025-03-09 11:43 本頁面
【正文】 企業(yè)的績效考評管理企業(yè)的績效考評管理 目 錄n 為什么要進(jìn)行績效考評n 如何進(jìn)行簡單的績效考評n 怎樣設(shè)計(jì)績效考評文件 （以 “ 軟件開發(fā)人員績效考評 ” 為例）n 如何有效地實(shí)施考評n 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點(diǎn) n 工作中一些體會為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的目標(biāo)： 正確地評價員工的工作正確地評價員工的工作從公司角度：161。 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等161。 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進(jìn)行績效考評161。 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等從員工角度：161。 了解了公司對他工作的評價161。 知道了自己改進(jìn)工作的方向?yàn)槭裁匆M(jìn)行績效考評績效考評的嚴(yán)格定義：績效考評的嚴(yán)格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益 。為什么要進(jìn)行績效考評美國組織行為學(xué)家約翰美國組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：達(dá)到以下八個方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）1 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評原因：161。 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解161。 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化161。 口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 161。 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）20 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：161。 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；161。 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“ 救火隊(duì)員 ” ；161。 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；161。 員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 161。 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評原因：161。 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；161。 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定， “ 救火隊(duì)員 ” 在減少；161。 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；161。 員工之間有些根本不
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