【正文】 接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評(píng)估 ? 人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持、監(jiān)督評(píng)估結(jié)果 采購(gòu)業(yè)務(wù)員 被評(píng)估人 采購(gòu)業(yè)務(wù)員的評(píng)估關(guān)系圖 摘自新華信管理咨詢報(bào)告 01911 45 主管總監(jiān) 采購(gòu)部經(jīng)理 ?隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估的最終決策人 人力資源部經(jīng)理 ? 直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評(píng)估 ? 人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持、監(jiān)督評(píng)估結(jié)果 業(yè)務(wù)主管 ? 被評(píng)估人 內(nèi)銷(xiāo)采購(gòu)業(yè)務(wù)主管的評(píng)估關(guān)系圖 ?對(duì)于業(yè)務(wù)主管 (或關(guān)鍵崗位 )，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)－部門(mén)經(jīng)理；他的評(píng)估最終決策人一般是部門(mén)經(jīng)理的上一級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負(fù)責(zé)一般有人力資源不經(jīng)理?yè)?dān)任； ?對(duì)于業(yè)務(wù)主管 (或關(guān)鍵崗位 )的評(píng)估，也遵循這個(gè)評(píng)估關(guān)系圖。 01911 35 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 通過(guò)與管理層的問(wèn)卷調(diào)查和內(nèi)外部專(zhuān)家共同參與 ， 最終確定各崗位所需 5項(xiàng)核心能力 （ 主要用于評(píng)估 ） 、 10項(xiàng)相關(guān)能力 （ 主要用于培訓(xùn) ） – 根據(jù)參與能力調(diào)查人員對(duì)各項(xiàng)核心能力投票數(shù)的比例確定其權(quán)重 – 作為年度績(jī)效評(píng)估的重要部分 ， 公司通過(guò)對(duì)該崗位員工核心能力詳細(xì)評(píng)估 ， 了解員工能力是否符合崗位要求 ， 步驟一 了解核心能力 步驟二： 確定權(quán)重 步驟三： 能力評(píng)估 步驟四： 能力發(fā)展計(jì)劃 – 根據(jù)年度核心能力評(píng)估結(jié)果，公司可以針對(duì)性性地提出員工能力發(fā)展計(jì)劃與培訓(xùn)方案 – 參與能力調(diào)查的崗位應(yīng)對(duì)該崗位有足夠的了解 – 年度核心能力評(píng)估人員能公平而且準(zhǔn)確地反映受評(píng)人本年的綜合能力表現(xiàn) – 核心能力發(fā)展計(jì)劃作為激勵(lì)員工的重要方式，要長(zhǎng)期跟蹤發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行情況 確定核心能力包含四大步驟，即了解崗位所需核心能力、確定核心能力評(píng)估權(quán)重、年度核心能力評(píng)估、提出能力發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃 01911 36 了解崗位核心能力及評(píng)估權(quán)重是建立核心能力體系的基礎(chǔ) 能力人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 態(tài)度 客戶服務(wù)崗位關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力評(píng)估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題的能力推斷評(píng)估能力決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織主動(dòng)性自信靈活性發(fā)展導(dǎo)向了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力核心能力資經(jīng)權(quán)重核心能力部權(quán)重核心能力貿(mào)經(jīng)權(quán)重核心能力部權(quán)重核心能力發(fā)經(jīng)權(quán)重財(cái)務(wù)總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 行政總監(jiān) 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 01911 37 核心能力評(píng)估是年度績(jī)效評(píng)估的重要手段 低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立：剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴(lài)的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴(lài)的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100敏感性：不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕性u(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100應(yīng)變能力：待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊。具體操作流程，將根據(jù)實(shí)際情況，把這四個(gè)步驟再進(jìn)行細(xì)分。 – 主要內(nèi)容：提出被評(píng)估人的未來(lái)努力方向，聽(tīng)取被評(píng)估人的意見(jiàn)和看法。 ?權(quán)重的具體數(shù)值的選擇，是公司高級(jí)管理層把握公司和部門(mén)整體發(fā)展、激勵(lì)部門(mén)和員工向正確方向發(fā)展的非常重要和關(guān)鍵的措施 ?每年年初公司審定部門(mén)績(jī)效管理目標(biāo)、各項(xiàng)關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)的同時(shí)，需要確定各項(xiàng)目標(biāo)和指標(biāo)的具體權(quán)重，作為全年績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源項(xiàng)目系列培訓(xùn) 績(jī)效管理 北京李寧體育用品有限公司 2023年 9月 11日 01911 1 目錄 ? 績(jī)效管理概述 ? 績(jī)效評(píng)估概述 ? 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 ? 績(jī)效評(píng)估的步驟和責(zé)任 ? 案例練習(xí) 01911 2 小結(jié) ?績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證 ?績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的核心 ?企業(yè)處在不同的發(fā)展階段 , 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和作用是不同的 ?績(jī)效評(píng)估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度 ?績(jī)效管理包括五大步驟：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、確認(rèn)績(jī)效障礙、克服績(jī)效障礙、評(píng)估和監(jiān)控、指導(dǎo)與激勵(lì) 01911 3 績(jī)效管理模型 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 ? 營(yíng)運(yùn) ? 服務(wù) 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) ? 短期目標(biāo) ? 長(zhǎng)期目標(biāo) 確認(rèn)績(jī)效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 克服績(jī)效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 評(píng)估與監(jiān)控 ? 平衡記分卡 ? 意外報(bào)告 ? 行動(dòng)計(jì)劃 指導(dǎo)與激勵(lì) ?員工評(píng)估 ?激勵(lì)制度 將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)換為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng) 根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控 什么是我們的障礙？ 運(yùn)用績(jī)效管理影響員工行為 確定經(jīng)營(yíng)方向 01911 4 績(jī)效管理的目的 公司整體績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 個(gè)體績(jī)效 ?對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通 ?建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 ?通過(guò)測(cè)量監(jiān)控績(jī)效 ?設(shè)置基本規(guī)則 ?設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo) ?測(cè)量結(jié)果 ?提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) ?雇用合適的員工 ?讓員工從正確的起點(diǎn)開(kāi)始 ?提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì) ?激勵(lì)員工 ?鼓勵(lì)員工自主管理 ?分析處理個(gè)體績(jī)效中的問(wèn)題 ?提供績(jī)效反饋 ?運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) 01911 5 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)是不同的 期間目的 人事決策 培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 組織問(wèn)題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長(zhǎng)期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 01911 6 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長(zhǎng)期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 說(shuō)明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例 01911 7 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面 工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 49% 23% 28% 培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問(wèn)題診斷 34% 33% 33% 說(shuō)明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例 01911 8 績(jī)效評(píng)估矩陣 — 朗訊矩陣 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績(jī)效評(píng)估矩陣 需要提高 達(dá)到要求 榜樣 榜樣 達(dá)到要求 需要提高 工作業(yè)績(jī) (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力 和態(tài)度 (投入指標(biāo) ) 01911 9 ? 績(jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過(guò)績(jī)效管理推進(jìn)的部門(mén)及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。 01911 14 “指導(dǎo)與激勵(lì)”是績(jī)效管理循環(huán)的最后一環(huán) ? 建立與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)制度 – 配合績(jī)效管理的順利推行實(shí)施，公司應(yīng)對(duì)薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整 – 不同的激勵(lì)制度 ? 如對(duì)員工或部門(mén)進(jìn)行表?yè)P(yáng) ? 給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期 ? 讓員工擁有股權(quán) …… ? 需要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)， ? 對(duì)表現(xiàn)欠缺的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì) 績(jī)效管理循環(huán) (5)指導(dǎo)與激勵(lì) 01911 15 總結(jié) ?績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證 ?績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的核心 ?企業(yè)處在不同的發(fā)展階段 , 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和作用是不同的 ?績(jī)效評(píng)估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度 ?績(jī)效管理包括五大步驟：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、確認(rèn)績(jī)效障礙、克服績(jī)效障礙、評(píng)估和監(jiān)控、指導(dǎo)與激勵(lì) 01911 16 目錄 ? 績(jī)效管理概述 ? 績(jī)效評(píng)估概述 ? 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 ? 績(jī)效評(píng)估的步驟和責(zé)任 ? 案例練習(xí) 01911 17 小結(jié) ?績(jī)效評(píng)估包括數(shù)據(jù)搜集、填寫(xiě)表格、開(kāi)會(huì)評(píng)議和溝通反饋四大步驟 ?借助“外腦”進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集、建立表格體系、明確評(píng)估流程是切實(shí)可行的辦法 ?國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效評(píng)估介紹 01911 18 內(nèi)容 注意 – 數(shù)據(jù)收集人：被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)人 – 收集數(shù)據(jù)的類(lèi)型：用以計(jì)算被評(píng)估人 KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù) – 表格填寫(xiě)人：被評(píng)估崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)人 – 填寫(xiě)表格類(lèi)型：（月度、半年、年度）崗位績(jī)效評(píng)估表 – 表格完成后的處理：評(píng)估表作為評(píng)估結(jié)果的初步方案由直接領(lǐng)導(dǎo)人提交給績(jī)效評(píng)估會(huì)議討論 – 會(huì)議參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)人（主持會(huì)議）、人事負(fù)責(zé)人（支持與監(jiān)督）、隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人（必要時(shí)）、其他有關(guān)人員（必要時(shí)）。 – 后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)評(píng)估體系、安排整體人力資源即哈等。 01911 19 最終決策人 人事負(fù)責(zé)人 指導(dǎo)人 被評(píng)估人 數(shù)據(jù)收集 績(jī)效評(píng)估 /會(huì)議 溝通決策 –一對(duì)一溝通 –宣布決策 –跟蹤實(shí)施 –執(zhí)行評(píng)估決策 –協(xié)助改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行 –執(zhí)行改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效評(píng)估中相關(guān)人員的相應(yīng)職責(zé) –質(zhì)詢 /審定評(píng)估結(jié)果 –歷史檔案支持 –建議評(píng)估意見(jiàn) –發(fā)起評(píng)估并組織流程 –準(zhǔn)備被評(píng)估的職位職責(zé) –審閱 –評(píng)估績(jī)效 –溝通 01911 20 評(píng)估的材料準(zhǔn)備工作應(yīng)是非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程，新華信將提供專(zhuān)業(yè)的幫助 數(shù)據(jù)種類(lèi) – 財(cái)務(wù)部 – 信息發(fā)展