【正文】 ％，第四個等級， 25％，第 5個等級， 30％，第 6個等級， 35％，第 7個等級 40％； 起薪： 3000元月， 第一等級： 3000－ 3300，第 2等級： 3500－ 4020，第 3等級 4100－ 4900；第 4等級： 4800－ 5920，第 5等級，4800－ 6100，第 6等級： 5600－ 7480，第 7等： 6500－8600。 要選擇多少分配要素？ 一般思考方法：我們需要多少要素才能把不同的職位價值區(qū)分開來并且能為員工所接受？ 三個原則： 1，獨立的； 2，在比較的所有職位中是共同的要素。 獲取信息的四種方法 A 基本薪酬第二步 職位定價：內(nèi)部公平性和職位的工資基礎 作為職位評價的基礎的工作分析要點 1，一些基本概念 2，工作分析的結果 3，工作分析的功能 4，工作分析要解決的基本問題及其方法 基本概念 1，：備課 2：人力資源教授 3：教授 4 ：教師 5： 職位定價 1，定義及目的：職位的相對價值， :職位價值排序 2，職位定價的四種主要方法 排序法 點數(shù)法 要素比較法 職位歸類法： 職位評價要解決哪些問題？ 1，我們要使用哪一種職位評估方法？ （ 1）自己做還是購買？ （ 2）一個計劃還是多個計劃？ 2，應該使用哪些分配要素？ （ 1）應該使用多少個分配要素？ （ 2）照搬還是自己建立一套？ （ 3）使用多少個等級？每一個等級如何如何定義？ 3，應該用多少點？ 4，如何確定每一個分配要素的權重？ 5，如何確定每一個分配要素極其等級的分數(shù)？ 6，誰來評估？ 應該使用哪一種評估方法？ 1，四種主要的評估方法 （ 1）排序法 （ 2）歸類法 （ 3）點數(shù)法 （ 4）要素比較法 2，選擇何種方法時要考慮的因素 （ 1）組織規(guī)模 （ 2）職位的數(shù)量與差異 （ 3）組織構架 （ 4）商業(yè)周期階段 （ 5）行業(yè)特點 （ 6）戰(zhàn)略計劃 （ 7）價值和文化 （ 8）管理風格 （ 9）推行和維護一個系統(tǒng)的內(nèi)部資源 自己做還是購買？ 購買一個現(xiàn)成系統(tǒng)的優(yōu)缺點 優(yōu)點 1，非常迅速地執(zhí)行； 2，專業(yè) 3，有些咨詢機構還協(xié)助將評估結果轉換成對應的市場工資率； 4，能夠避免內(nèi)部政治問題； 缺點 1，成本可能很高； 2，咨詢機構可能不了解這個企業(yè)； 3，咨詢公司的服務可能并不特別適合企業(yè)的需要； 4，企業(yè)可能非常依賴咨詢公司來實行和更新這個系統(tǒng)； 自己開發(fā)的優(yōu)缺點 優(yōu)點 1，如果做的好，可能發(fā)展出一套特別使用企業(yè)的評估系統(tǒng)； 2，省錢 3，企業(yè)的人非常了解這個系統(tǒng)，因此能夠比較好地執(zhí)行這套系統(tǒng)； 缺點 1，費事 2，可能不專業(yè) 要幾套系統(tǒng)？ 問題的提出 有的企業(yè)非常大，職位種類多，數(shù)量也多。 根據(jù) 一書的定義，基本薪酬是： . 2，基本薪酬的三種支付方式 3，為什么要有不同的支付方式？ 基本薪酬的三種支付方式 1， :根據(jù)個人從事的職位的價值支付的報酬 2 ：根據(jù)個人的技能、知識和行為支付的報酬 3 ：根據(jù)個人的業(yè)績支付的報酬。 (） 戰(zhàn)略是內(nèi)部能力的認定并用能力決定方向和手段的決策。 。如何用人的本質是：如何使人力資源成為企業(yè)獲得優(yōu)勢的來源。 薪酬 基 本 薪 酬 獎 金 福 利 基本問題及其拓展 五大層面 十大問題 解決辦法 戰(zhàn)略層面 基本薪酬層面 獎金層面 福利層面 制度層面 應該采取什么薪酬策略以配合企業(yè)的戰(zhàn)略 ？ 如何對每一個職位和從事這個職位的人準確付酬 ？ 如何保證外部公平性 ？ 如何確立報酬結構 ？ 憑什么支付獎金 ？ 支付多少獎金 ？ 如何支付獎金 ？ 如何設計一套符合法律的福利體系 ？ 如何設計一套補充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能 ？ 如何使工資體系制度化 ？ 本書第二章 本書第三章 本書第四章 本書第五章 本書第六章 帽子 主體 尾巴 提煉十大問題： 1，應該采取什么工資策略以配合企業(yè)的策略？ 2，如何對每一個職位和從事這個職位的人準確付酬？ 3，如何保證外部公平性？ 4，如何確立報酬結構？ 5，憑什么支付獎金？ 6，支付多少獎金？ 7，如何支付獎金？ 8，如何設計一套符合法律的福利體系？ 9，如何設計一套補充付利息統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能 10，如何使工資體系制度化？ 工資管理問題的重要性 每一個組織都應該爭取獲得競爭優(yōu)勢。 亞當斯密的理論 1，工資是勞動的價格，勞動是財富的源泉之一 2，工資差別在以下情況下是合理的 職業(yè)的培訓費用多少：牧師的例子 職業(yè)的風險：建筑工人 職業(yè)的聲譽：公務人員和清潔工 職業(yè)的責任：醫(yī)生和律師 3，補差性的工資差別與非補差性的工資差別，支持自由競爭。比較全面地回顧了經(jīng)濟思想的發(fā)展歷史。 三個角度：社會；企業(yè)和個人。 變化的：內(nèi)容不斷拓寬。主要方法：計件工資率；分紅。會表現(xiàn)在 3個層面：高層、部門和基層員工。 問題 6：如何獎勵？ 1，高層獎勵方法：基于戰(zhàn)略的獎勵，如平衡記分卡，股權獎勵等等； 2，部門獎勵：復雜。 4，特殊人員的獎勵計劃：銷售人員；高層管理人員計劃；科研人員獎勵。 – . 不變的：勞動所得。 貨幣報酬和非貨幣報酬。 用工資理論來分析一個社會問題：中國現(xiàn)代乞丐 1，中央電視臺 2月 16日的經(jīng)濟半小時欄目報道的一個觸目驚心的故事。 維持生存工資理論 工資等于工資基金除以人口數(shù)，當工資增加時人口數(shù)量會增加，工資下降；工資下降導致人口數(shù)量減少，人口數(shù)量減少導致工資增加，工資增加又導致人口增加，工資減少。獲得競爭優(yōu)勢必須有兩個基本的前提：做正確的事情和把事情做正確。 薪酬是人力資源管理體系中的一個很重要的方面。 戰(zhàn)略是差異化的選擇。（ ) 戰(zhàn)略的 5個基本問題及其解決思路 戰(zhàn)略的 5個基本問題 1，行業(yè)選擇五要素分析法； 2，產(chǎn)品選擇波士頓矩陣； 3，定位選擇資源與能力分析法； 4，競爭方式選擇關鍵競爭要素分析法； 5，內(nèi)部最優(yōu)方式的選擇流程與價值鏈分析法。 為什么要有不同的支付方式 1，不同的方式有各自的缺點 職位支付： （ 1）客觀準確評價職位的價值是不容易的；（ 2）按照職位價值來支付，不利于企業(yè)用能力來獲得競爭優(yōu)勢；（ 3）過于僵化，不利于工作的多樣性； 能力工資： （ 1）同職位的人可能收入不一樣，導致內(nèi)部不公平；（ 2）成本上升壓力大； 績效工資： （ 1）有些工作的績效根本不能衡量；（ 2）工資的穩(wěn)定性太小；（ 3）可能忽略長期貢獻。這些不同類型的職位的評估要素不同，同一個要素的權重也不同，因此，用一套系統(tǒng)可能不能準確地評估出企業(yè)的不同職位的價值。 工作分析要解決的基本問題 1，做什么：如何把一個組織中的全面和準確地收集出來？ 2，如何將任務分配到不同的職位中？ 3，如何準確界定每一個職位的任職資格要求？ 技術：如何把 收集起來？ 1，把事情來源歸類： （ 1）流程 （ 2）特殊情形： （ 3）戰(zhàn)略： 2，工作分析問卷 優(yōu)點： 缺點：問卷設計問題，填寫問題 3工作日記： 優(yōu)點： 4，訪談 優(yōu)點： 缺點 職位定價方法之排序法 1，具體做法 獲取職位信息：職位描述 選擇報酬因素：決定排序的決定因素 排序 2，例子： 3，優(yōu)點和缺點 職位評價方法之要素比較法 1，定義 2，要素比較法的步驟 獲取職位信息 確定基本職位 根據(jù)報酬要素將關鍵職位排序 根據(jù)報酬要素確定每個職位的工資率 根據(jù)工資率將基準職位排序 比較兩種排序結果并調整 建立基準職位報酬等級 建立其他職位的等級 歸類法 1 C 2 C 3 C C 4 c C C 5 c C C 6 C c 7 C 8 C 9 c 1，選擇 。 說明：每一等級的工資增加額一次為 500， 600， 700，800， 900 AB CDEF GHIJK LMN OP 薪酬結構 確定薪酬結構 工資（美元） 1 2 3 4 5 等級 涵蓋的職位 最小值 中位線 最大值 最小值 最小值 最小值 最小值 中位線 中位線 中位線 中位線 最大值 最大值 最大值 最大值 如何確定結構 1，確定一個企業(yè)的起點工資和最高工資：有什么原則嗎？ 2，確定要劃分的工資等級：多少個等級？ 3，確定每一個等級的高度或變動區(qū)間：每一個等級的差異都應該是一樣的嗎？ 4，技術問題：中位收入、最高收入和最低收入之間的差別