【正文】 導(dǎo)制定的薪酬體系具有以下特征： ①薪酬由崗位和資歷決定； ②員工的獎(jiǎng)勵(lì)以企業(yè)績(jī)效為決定標(biāo)準(zhǔn)； ③長(zhǎng)期薪酬的比重較低； ④福利和各類津貼以崗位和資歷為決定標(biāo)準(zhǔn)； 15 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 ⑤對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視度不高； ⑥固定薪酬即薪酬和福利是員工的主要收入渠道，變動(dòng)薪酬即業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬和各類津貼的比重很低； ⑦短期薪酬即基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利和各類津貼總和的比重較高。 Hambrick Snow（ 1987）認(rèn)為薪酬體系應(yīng)該兼具剛性和彈性兩種特征。偏剛性的薪酬體系意味著員工能夠較好地預(yù)測(cè)未來的薪酬?duì)顩r，有助于穩(wěn)定人心。員工往往只能通過職位的提升獲取薪酬的提升，無法滿足非管理型員工的需求。 薪酬體系遵循內(nèi)部公平還是外部公平的依據(jù)是各部門是自治的還是依賴的。高參與意味著員工可以根據(jù)需要來影響或決定薪酬體系的內(nèi)容。此外，在企業(yè)的多元化戰(zhàn)略是產(chǎn)品相關(guān)型時(shí)，且其戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的重點(diǎn)是通過減少成本，保持其市場(chǎng)地位（ BalkinGomezMeijia,1987），這使其傾向于集權(quán)。 （ 1）集權(quán)管理還是分權(quán)管理 薪酬體系由總部還是部門、業(yè)務(wù)單元來制定是集權(quán)與分權(quán)管理的劃分標(biāo)準(zhǔn)。 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 指員工因其工作所獲得的貨幣性收入， 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 指企業(yè)為員工所提供的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等非貨幣性的投入。完全關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)意味著放棄短期薪酬所能產(chǎn)生的激勵(lì)，而這些激勵(lì)往往有助于使經(jīng)理的行為和企業(yè)目標(biāo)一致。 Marcia Robert （ 2023）認(rèn)為，是否采取高變動(dòng)薪酬既要考慮員工特征，又要考慮企業(yè)的外部環(huán)境、組織特征等因素，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈、支付能力較強(qiáng)時(shí)，應(yīng)該支付高比例的固定薪酬。 （ 1）固定薪酬和變動(dòng)薪酬 9 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 固定薪酬 是員工完成工作任務(wù)所獲取的固定收入，包括基本工資和福利。如企業(yè)也可以給予員工較低的基本薪酬，但給予較高的變動(dòng)薪酬，使其總報(bào)酬處于市場(chǎng)領(lǐng)先地位。 8 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 （ 4）總報(bào)酬高于還是低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn) 總報(bào)酬 指員工從企業(yè)中得到的所有收入，包括基本薪酬、福利、變動(dòng)薪酬、長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。重視部門績(jī)效有助于提高各個(gè)部門的員工為本部門工作的積極性，但容易導(dǎo)致部門之間失去協(xié)同，不利于總部對(duì)部門以及部門之間的行為進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)。 7 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 此外，對(duì)于員工基本薪酬的提升，也存在是基于資歷還是績(jī)效的差異。根據(jù)資歷支付薪酬的一個(gè)假定是員工的資歷越豐富，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力越大。 6 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 但是，技能薪酬往往依據(jù)員工的潛在能力，而非實(shí)際上對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)支付薪酬，容易導(dǎo)致薪酬支付脫離企業(yè)的績(jī)效，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。此外，同一個(gè)崗位，工作人員不同，其績(jī)效也不同。決定薪酬的高低的依據(jù)，取決于該依據(jù)的特征和具體的企業(yè)狀況。 4 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 研究薪酬戰(zhàn)略的目的是，以薪酬戰(zhàn)略為指導(dǎo)，制定合理的薪酬體系，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，從而滿足各類業(yè)務(wù)的需要，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展。 Marcia（ 2023）根據(jù)企業(yè)的薪酬水平和市場(chǎng)薪酬水平的比較結(jié)果，將薪酬戰(zhàn)略分為 市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)型薪酬戰(zhàn)略 和 市場(chǎng)跟隨型薪酬戰(zhàn)略 ，前者的薪酬水平高于市場(chǎng)水平，后者的薪酬水平低于市場(chǎng)水平。 Andrew（ 2023）把薪酬戰(zhàn)略分為績(jī)效薪酬戰(zhàn)略、股權(quán)薪酬戰(zhàn)略、寬帶薪酬戰(zhàn)略等幾種類型，其中績(jī)效薪酬戰(zhàn)略又包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)、年薪制，股權(quán)薪酬戰(zhàn)略包括股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票等支付薪酬的方法，寬帶薪酬戰(zhàn)略指薪酬的等級(jí)較少，每個(gè)等級(jí)間檔次較大的戰(zhàn)略。因此在對(duì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行分類前，首先應(yīng)對(duì)其含義進(jìn)行界定；然后根據(jù)其整體含義和要素含義進(jìn)行分類，最后說明在不同的薪酬戰(zhàn)略下的薪酬體系的特征。 （ 1）基于崗位還是技能 基于崗位就是首先根據(jù)企業(yè)需求確定崗位，再根據(jù)任職條件、責(zé)任、環(huán)境、權(quán)力等對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)分，并根據(jù)這些方面的特征決定某崗位的薪酬水平。因此，按崗位支付薪酬難以保證其激勵(lì)的公正性。 （ 2）基于績(jī)效還是資歷 績(jī)效薪酬是根據(jù)員工所取得的績(jī)效來決定其薪酬水平，績(jī)效既可以是定性的，又可以是定量的，既可以針對(duì)個(gè)人或部門，也可以針對(duì)企業(yè)；資歷薪酬是根據(jù)員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和工齡決定其薪酬水平。同時(shí)，員工的資歷比較直觀，容易確定，實(shí)施起來也比較容易?；谫Y歷，有助于提高員工的穩(wěn)定性，但減少了高績(jī)效員工的提薪機(jī)會(huì)，易導(dǎo)致高績(jī)效員工流失，留下的大部分都是低績(jī)效員工。如果僅使用企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，能力不強(qiáng)的員工得到了不屬于他的收入，導(dǎo)致薪酬分配不公，從而降低員工的積極性。高于市場(chǎng)水平的總報(bào)酬往往能提高企業(yè)吸引和保留員工的能力，它讓員工感覺其處于一個(gè)層次較高的團(tuán)體。例如，剛成立的高技術(shù)企業(yè)可能在開始的時(shí)候給員工低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬，但他們有可能在未來幾年內(nèi)因高變動(dòng)薪酬而成為百萬富翁。 變動(dòng)薪酬 指員工由于個(gè)人、所在團(tuán)隊(duì)、部門或企業(yè)獲取了高績(jī)效而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，這種績(jī)效可以是成本節(jié)約、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤(rùn)等各個(gè)方面。 （ 2）短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì) 短期激勵(lì) 指員工因其良好的工作績(jī)效而在一年內(nèi)能獲取的現(xiàn)金收入， 長(zhǎng)期激勵(lì) 指員工要在一年以上的時(shí)間內(nèi)才能獲取的績(jī)效收入。傾向于給予經(jīng)理短期激勵(lì)的原因是短期績(jī)效容易衡量，且衡量信息容易獲取，長(zhǎng)期績(jī)效很難衡量，而且經(jīng)理一般不愿接受長(zhǎng)期目標(biāo)，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)太大導(dǎo)致結(jié)果不確定。 Lawler、 Tropman等認(rèn)為企業(yè)要獲取更有競(jìng)爭(zhēng)力的地位應(yīng)重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，以滿足員工的精神需要。一般而言，部門、業(yè)務(wù)單元獨(dú)立性弱的企業(yè)，其薪酬體系傾向于由總部統(tǒng)一制定。當(dāng)創(chuàng)新對(duì)組織是有益的，戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元在不同的市場(chǎng)或者產(chǎn)品之間不相關(guān)時(shí)，各部門、業(yè)務(wù)單元對(duì)總部的依賴性弱，傾向于分權(quán)。前者導(dǎo)致薪酬體系難以滿足員工的真正需求，而后者能夠避免該，提高員工滿意度。如果各個(gè)部門傾向于自治，那么部門之間的薪酬體系的可比性就很弱，也就不必追求內(nèi)部公平，外部公平成為主要的關(guān)注點(diǎn)。寬帶薪酬體系的薪酬等級(jí)少，每一等級(jí)的檔次多。但是，它難以適應(yīng)環(huán)境的變化。 14 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 薪酬戰(zhàn)略的類型 根據(jù)薪酬戰(zhàn)略 12個(gè)維度的規(guī)則性特征對(duì)其進(jìn)行分類，將規(guī)則性強(qiáng)的薪酬戰(zhàn)略界定為機(jī)械式薪酬戰(zhàn)略，將規(guī)則性較弱的薪酬戰(zhàn)略界定為有機(jī)式薪酬戰(zhàn)略，將規(guī)則性居中的界定為混合式薪酬戰(zhàn)略。 有機(jī)式薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較弱、權(quán)變性較強(qiáng)，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于技能、績(jī)效、部門績(jī)效、薪酬水平高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)傾向于變動(dòng)薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)，重視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，薪酬管理機(jī)制傾向于分權(quán)、員工高度參與、寬帶薪酬、偏彈性。 以這種薪酬戰(zhàn)略為指導(dǎo)制定的薪酬體系具有以下特征： ①薪酬由崗位等多種標(biāo)準(zhǔn)決定； ②員工獎(jiǎng)金考慮企業(yè)績(jī)效和部門績(jī)效； ③長(zhǎng)期薪酬的比重介于機(jī)械式和有機(jī)式之間； ④福利和各類津貼以崗位為決定標(biāo)準(zhǔn)； 17 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 ⑤對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬重視度不明顯；⑥變動(dòng)薪酬即業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬和各類津貼的比重介于機(jī)械式和有機(jī)式之間；⑦短期薪酬即基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利和各類津貼總和的比重業(yè)介于機(jī)械式和有機(jī)式之間。 宏觀政治環(huán)境 主要指一個(gè)國(guó)家政治局勢(shì)的穩(wěn)定性。 19 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 宏觀技術(shù)環(huán)境 指一個(gè)國(guó)家的技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新狀況。 宏觀文化環(huán)境 指社會(huì)公眾價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的總和，它長(zhǎng)期對(duì)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。在工業(yè)制造業(yè)中，員工的薪酬主要以工作時(shí)間或工作量為標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)以短期薪酬為主，薪酬管理機(jī)制中，員工不參與決策，薪酬等級(jí)多、提升渠道少，薪酬制度缺乏柔彈性。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)注重業(yè)績(jī)，薪酬支付結(jié)構(gòu)重視短期激勵(lì)和變動(dòng)薪酬。 生命周期分為投入期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)績(jī)薪酬和技能薪酬為主；薪酬支付結(jié)構(gòu)以變動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬為主，對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視日漸下降；薪酬管理機(jī)制中，重視集權(quán)管理、窄帶薪酬、薪酬戰(zhàn)略偏彈性。國(guó)有企業(yè)，因其現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念較弱導(dǎo)致其薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強(qiáng)；民營(yíng)企業(yè)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，其薪酬戰(zhàn)略的權(quán)變性較強(qiáng)；而外資企業(yè)的制度比較規(guī)范，導(dǎo)致薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強(qiáng)。 企業(yè)文化，以是否注重合作為標(biāo)準(zhǔn)可將其分為個(gè)人主義文化和集體主義文化。 由此可見，企業(yè)所處的宏觀政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)狀況經(jīng)濟(jì)水平，企業(yè)的生命周期、所有制性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)特征、員工特征、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特征等對(duì)薪酬戰(zhàn)略的選擇產(chǎn)生不同的影響。 80年代，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要是通過資源配置以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。②成長(zhǎng)戰(zhàn)略，即通過什么樣的方式擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模。 26 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 （ 1）根據(jù)對(duì)發(fā)展方式的選擇進(jìn)行分類 企業(yè)的發(fā)展方式有內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略兩個(gè)維度。 優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)的各方面能力和核心專長(zhǎng)由企業(yè)自己掌握、企業(yè)文化基本一致，人員易于管理。 27 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約交易成本、實(shí)現(xiàn)資源共享、獲取協(xié)同效應(yīng)，成長(zhǎng)速度快，無須經(jīng)過原始積累就能達(dá)到很大規(guī)模。 相關(guān)多元化戰(zhàn)略指企業(yè)在多個(gè)行業(yè)投資，其中最大業(yè)務(wù)占企業(yè)的總收入的比重低于 70％，同時(shí)和其他業(yè)務(wù)相關(guān)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 外部專業(yè)化戰(zhàn)略是通過購(gòu)并、合資等外部方式進(jìn)行專業(yè)化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略。 外部非相關(guān)多元化戰(zhàn)略是企業(yè)通過購(gòu)并、合資等外部方式進(jìn)行非相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略。 30 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 戰(zhàn)略資產(chǎn) ，指能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源和能力，對(duì)企業(yè)能否采取某種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略起決定作用，包括三種類型： ①專用性資產(chǎn)，指專門為支持某一特定團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性投資，若改作他用，其價(jià)值將大跌，如人力資本、地理資產(chǎn)等，它使企業(yè)適合進(jìn)行專業(yè)化或相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)。如早期春蘭，憑借其在空調(diào)行業(yè)積累的大量資金，進(jìn)入摩托車行業(yè)。在有利的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，將推動(dòng)企業(yè)深度投資現(xiàn)有業(yè)務(wù)，如近幾年房地產(chǎn)行業(yè)，企業(yè)融資渠道較多，行業(yè)利潤(rùn)高，很多企業(yè)擴(kuò)大投資規(guī)模。如通用和豐田曾進(jìn)行過戰(zhàn)略聯(lián)盟，其合作基礎(chǔ)就是通用要學(xué)習(xí)豐田先進(jìn)的管理方法提高生產(chǎn)效率，而豐田要利用通用的營(yíng)銷渠道打開美國(guó)市場(chǎng)。 因此，評(píng)估薪酬戰(zhàn)略和內(nèi)部專業(yè)化戰(zhàn)略是否匹配的指標(biāo)就是薪酬戰(zhàn)略是否有助于：①減小資金壓力；②降低員工流動(dòng)率；③重視技能；④推動(dòng)合作和創(chuàng)新；⑤讓員工具有主人翁意識(shí)；⑥使員工獲取高于市場(chǎng)水平的總收益。 因此，評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略是否匹配的指標(biāo)是薪酬戰(zhàn)略是否有助于：①降低員工流動(dòng)率；②鼓勵(lì)部門之間合作；③降低資金支付壓力；④提高企業(yè)績(jī)效；⑤形成凸顯的企業(yè)文化。 因此，評(píng)估薪酬戰(zhàn)略和內(nèi)部非相關(guān)多元化戰(zhàn)略是否匹配的指標(biāo)是薪酬戰(zhàn)略是否有助于：①員工轉(zhuǎn)型；②提高企業(yè)的靈活性和反應(yīng)速度；③使企業(yè)快速獲取收益：④提高部門自治性；⑤體現(xiàn)部門績(jī)效差異。除此以外，評(píng)估兩者是否匹配還可以從結(jié)果的角度。 40 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配模式 針對(duì)某種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)要設(shè)計(jì)、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，使兩者最為匹配，可以根據(jù)評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配的指標(biāo)，通過探討與其相匹配的薪酬戰(zhàn)略的 12個(gè)維度的特征，推導(dǎo)出薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配模式，進(jìn)一步分析在該薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下的薪酬體系的特征。 41 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 ②傾向于績(jī)效。 ④總