【正文】 理論，集體談判理論，按勞分配理論 管理：主要是技術(shù)性的研究：怎么進(jìn)行管理的技術(shù) 理論討論關(guān)注的問題 1，工資的性質(zhì) 2，工資的決定機(jī)制 在某種程度上，《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》是一本討論工資的性質(zhì)和決定機(jī)制的書。 2，如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來理解。工資只能等于維持生存的水平。 做正確的事情涉及到做什么的問題；把事情做正確涉及到如何做事情的問題。支付薪酬的目的在于至此人力資源系統(tǒng)，最終幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。（波特） 戰(zhàn)略是對影響績效的最重要因素的認(rèn)定和改進(jìn)。 人力資源戰(zhàn)略的兩種分析方法 1，基于競爭優(yōu)勢的 2，基于核心能力的 3，基于分析框架的 薪酬戰(zhàn)略 “支撐”框架； “能力”框架； ’ s 分析框架； 薪酬匹配矩陣； 薪酬與文化。 （二）能力工資 1，能力是什么？ 2，如何根據(jù)企業(yè)的需要確定企業(yè)所需要的能力？ 3，如何確定能力的價(jià)格？ 4，能力工資的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 5，一個(gè)案例：一個(gè)報(bào)社的能力工資體系 如何確定能力的價(jià)格？ （ 1）基于任職資格的定價(jià)方法 A,先確定任職資格等級； B,確定每一等級的市場價(jià)格：如技術(shù)一級的小時(shí)工資率 10小時(shí)，技術(shù)二級的小時(shí)工資率 22元； 問題：如何保持外部公平性？ （ 2）基于技術(shù)模塊的定價(jià)原則 A,先確定個(gè)技術(shù)等級所需要的技能模塊； B,確定每一個(gè)技術(shù)模塊的價(jià)格，如基本技能模塊，每小時(shí) 10元；外加技術(shù)模塊①每小時(shí) 12元，外加技術(shù)模塊 ②每小時(shí) 13元； （ 3）通過職位評價(jià)體現(xiàn)能力； （ 4）通過角色體現(xiàn)能力 如何確定企業(yè)所需要的能力（包括核心能力）？ 從戰(zhàn)略實(shí)施 從流程有效運(yùn)轉(zhuǎn) 從解決當(dāng)前的主要問題 能力是什么？ 沒有統(tǒng)一的定義 1， 2，為了獲得競爭優(yōu)勢所必需的關(guān)鍵能力 3，競爭優(yōu)勢賴以發(fā)展的核心能力 : : 二、基本薪酬的決定過程 —— 四大步驟 薪酬調(diào)查：外部公平性 職位定價(jià) ；內(nèi)部公平性和職位的工資基礎(chǔ) 薪酬結(jié)構(gòu)：最低和最高的差距，等級數(shù)量和等級差距 管理與調(diào)整：如何判斷一個(gè)企業(yè)的工資制度好壞？用什么方法來調(diào)整壞的工資制度？如何實(shí)施新的工資制度？ 基本薪酬第一步 薪酬調(diào)查：外部公平性的解決之道 1，什么是薪酬調(diào)查？ 2，薪酬調(diào)查的目的？ 3，薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)來源 4，薪酬調(diào)查方法 5，薪酬調(diào)查的結(jié)果 6，薪酬水平戰(zhàn)略選擇與收入政策曲線？ 基本薪酬之步驟：薪酬調(diào)查 1，薪酬調(diào)查的定義 2，薪酬調(diào)查的目的 : 3，如何進(jìn)行薪酬調(diào)查？ 誰來做薪酬調(diào)查？ 薪酬調(diào)查中的信息來源 4，用薪酬調(diào)查的資料勾畫出市場工資率曲線 市場工資率曲線 ：企業(yè)收入政策曲線 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查要解決的問題 薪酬調(diào)查方法 薪酬調(diào)查目的 1，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支 2，了解對手，便于競爭 3,保證外部公平 4，調(diào)整薪酬 要獲得什么樣的信息？ 1，職位名稱 2，一個(gè)職位的最低收入 /最高收入和中線收入； 3，所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù)； 4，； 要調(diào)查哪些企業(yè)？ 1，規(guī)模相同的企業(yè)； 2，同一地區(qū)的企業(yè)； 3，同一行業(yè)的企業(yè)； 4，競爭對手； 5，一個(gè)行業(yè)中做的最好的企業(yè)； 是自己調(diào)查還是請專業(yè)公司？ 1，自己進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) （ 1）省錢 （ 2） 缺點(diǎn) （ 1）不專業(yè) （ 2）同行保密 2，請專業(yè)公司進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 如果自己做薪酬調(diào)查，成功關(guān)鍵是什么？ 1，選擇好要調(diào)查的公司 2，確定好要調(diào)查的職位：基準(zhǔn)職位；進(jìn)入職位；不同種類的職位；問題職位； 3，確定好要調(diào)查的職位對象：一個(gè)公司 2530%的職位； 如果自己做薪酬調(diào)查，可能的調(diào)查方法 1，選擇關(guān)鍵職位； 2，給參與調(diào)查的公司這些職位的大概描述； 3，要求參與調(diào)查的公司提供這些關(guān)鍵職位的工資率，收入差（ ），每一個(gè)收入差的就業(yè)人數(shù)和這些職位使用的職位評估方法； 局限性：有時(shí)候一個(gè)職位可能只在本企業(yè)才有。 美國有 60%的企業(yè)用多套評估系統(tǒng)； 最大的問題是如何保證企業(yè)內(nèi)部所有職位的價(jià)值之間可以互相比較。 (1) (2) (3) (4) 2,選擇比較要素，如學(xué)歷，職責(zé)，工作環(huán)境等 3，對基準(zhǔn)職位就每一個(gè)要素進(jìn)行排序； 4，用市場工資率對每一個(gè)職位進(jìn)行排序 5，比較兩個(gè)排序結(jié)果； 職位 學(xué)歷 職責(zé) 環(huán)境 1 4 3 1 2 3 2 2 3 薪酬管理方法之點(diǎn)數(shù)法 1，定義： 2，實(shí)施要點(diǎn) 確定要評價(jià)的是哪種類型的職務(wù) 以科學(xué)的職位描述作為基礎(chǔ) 選擇并確定報(bào)酬要素 確定要素等級 確定要素的權(quán)重 確定各要素及各要素等級的點(diǎn)數(shù) 職位評價(jià)手冊與職位列等 點(diǎn)數(shù)法的例子：一所大學(xué) 1，確立評價(jià)的是拿一類：教師類 2，確立分配要素 :學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，工作責(zé)任 3，確立每個(gè)要素的權(quán)重：幾種方法 4，確立總分?jǐn)?shù)及每一個(gè)要素的分?jǐn)?shù) 5，確定每一種要素的級數(shù)、每一級數(shù)的定義和每一級分?jǐn)?shù) 6，匯總分?jǐn)?shù) 學(xué)歷：四級：本科、碩士、土博士、洋博士 經(jīng)驗(yàn)： 5級： 1－ 5年， 6－ 10年， 10－ 15年， 16年－ 20年， 20年以上 工作責(zé)任：三級：教本科，教碩士和教博士 總分： 1000分 權(quán)重及分?jǐn)?shù)：學(xué)歷 40％，經(jīng)驗(yàn)： 30％，責(zé)任： 30％ 講師、副教授、教授，也可以是一級講師，二級講師 …… 五級講師等。工資增加的幅度，工資增加的頻率，工資增加的方法 2，秘密工資問題 3，紅圈職位和綠圈職位的調(diào)整：分析原因分別對待，總的目標(biāo)是保持公平性 4，如何對待集體談判工資制度？ 5，工資與企業(yè)文化 ( ) 向技能工資支付報(bào)酬 問題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬？ 幾種做法：職位、角色和直接對技能 主要的問題（要做好的基本條件） 趨勢 一個(gè)例子 為什么要對技能支付報(bào)酬？ 對技能支付報(bào)酬的基本意思 工資支付的基礎(chǔ)：職位價(jià)值、業(yè)績和技能。 2，獎金是變動報(bào)酬：獎金的多少是隨著員工的超標(biāo)準(zhǔn)績效的多少而支付的，因此，它是一種變動收入。股票期權(quán)等等； 2，兩個(gè)具體例子：武漢郵電科學(xué)研究院和山東魯能科技集團(tuán)；（年薪制） 3，平衡記分卡： （ 1）基本要點(diǎn)； （ 2）如何提出獎勵（考核）的指標(biāo)？ 4，股票期權(quán) 5，高層獎勵：最重要的幾件事情 1)理解戰(zhàn)略；（ 2）將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核和獎勵指標(biāo)；（ 3）保持產(chǎn)期和短期的平衡； 標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)及公司數(shù) 工資及增長 % 獎金及增長 %（頒發(fā)獎金公司 %） 期權(quán)未來價(jià)值（辦法公司比例） 標(biāo)準(zhǔn)普爾 500（ 413） 750000 % 800000 % 86% 1443060 83% 標(biāo)準(zhǔn)普爾 400佳（ 306家） 306320 % 374700 % 84% 3132743 69% 超級 1500家（ 1141家） 525000 % 419125 % 82% 3275453 74% 部門（團(tuán)隊(duì)）獎勵 1，含義：基于部門整體績效的獎勵 2，為什么要有部門獎勵？ （ 1）部門對流程運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性，而這些必須靠部門全體員工共同努力才能獲得良好的績效； （ 2）有些事情必須合作才能完成； （ 3）即使是能夠分開的事情，有的時(shí)候合作能產(chǎn)生更好的效果； 3，團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃的形式：收益分享；成本節(jié)省分享；利潤分享 4，團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃的成功關(guān)鍵： 獎勵報(bào)酬的類型：個(gè)人獎勵 1，個(gè)人獎勵報(bào)酬 生產(chǎn)工人的獎勵制度 高層管理人員的獎勵制度 銷售人員的獎勵 專業(yè)技術(shù)人員的獎勵 個(gè)人獎勵之工人獎勵 1，對工人個(gè)人獎勵的兩種方式 計(jì)件工資制的兩種形式：固定計(jì)件工資率和變動計(jì)件工資率。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資，他的工資要高出 25%。一是誰可以得到獎勵有三種方法來確定：關(guān)鍵職位法，工資區(qū)域法和工資等法。 雇員持股計(jì)劃 主要做法：根據(jù)某些條件把一些股票分給員工持有。 斯坎倫計(jì)劃的具體做法 1，確定一個(gè)可以接受的成本與銷售的比重； 2，獎勵因?yàn)楣?jié)省成本建議而導(dǎo)致的成本節(jié)省，用百分比表示； 3，確定獎勵比例和總額。保障、保險(xiǎn)、附加 從法律的角度看，可分為強(qiáng)制性福利和企業(yè)自愿福利兩種。 失業(yè)補(bǔ)償金：也是政府規(guī)定廠商必須支付的?；镜陌ㄒ话汩T診和醫(yī)療費(fèi)用，高級的可能還包括牙醫(yī)、費(fèi)用昂貴的體檢等等。 謝謝！ 聯(lián)系方式： 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 辦公電話： 62511305 手機(jī)： 13801032898 電子郵件：