企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與管理ppt48頁-wenkub
2023-03-17 16:53:28 本頁面
【正文】 為什么而付酬 ? 在不同的工作文化環(huán)境下，上述要素在薪酬決定中的側(cè)重點有所不同，要依據(jù)文化特性對企業(yè)的薪酬模式進(jìn)行選擇。 ? 薪酬能吸納與留住符合企業(yè)核心專長與技能要求的員工。 案例：亞馬遜書店 要雇傭某種特質(zhì)的員工 —— 有進(jìn)取性 、 聰明 、 善于思索 ， 真正與眾不同并且愿意投入到亞馬遜的長期成功中去 。 如何評判企業(yè)薪酬體系的健康程度？ 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬 ? 薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此要基于戰(zhàn)略與競爭的要求開發(fā)與設(shè)計企業(yè)的薪酬系統(tǒng)。 ? 基于戰(zhàn)略與競爭的需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價值排序，激勵企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此 ， 公司要通過薪酬體系的設(shè)計能夠找到并留住這種人 。 ? 驅(qū)動企業(yè)所有人員能持續(xù)的貢獻(xiàn)聰明才智，并確保他們能得到合理回報，而且這種回報要具有競爭性。 ? 功能型 流程型 ? 時效型 網(wǎng)絡(luò)型 不同類型公司的報酬形式 工作文化與報酬體系設(shè)計： 功能型 工作文化與報酬體系設(shè)計： 時效型 工作文化與報酬體系設(shè)計： 流程型 工作文化與報酬體系設(shè)計： 網(wǎng)絡(luò)型 薪酬回報與工作文化 網(wǎng)絡(luò)型 流程型 時效型 功能型 職位 角色 個人 組織 團(tuán)隊 個人 績效評估 ? 在統(tǒng)一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次不同類型的員工其薪酬確定的要素的側(cè)重點有所不同。 ? 決策 5： 如何為因素以及等級分配點數(shù)？由誰組織評價過程？ (略 ) 職位分析 ,職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系 職位分析及描述 職位評估 設(shè)定級別 了解工作 測量職位的大小和重要性 為 相似的職位群制定公平的級別 工資范圍 建立級別范圍和管理政策 內(nèi)部公平性 職位評估要素 知 識 技術(shù)知識 管理范圍 人際關(guān)系技巧 解決問題 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 應(yīng)負(fù)責(zé)任 采取行動自由 影響范圍 影響性質(zhì) 內(nèi)部公平性 SBP（ Skill Based Pay System）基于技能的報酬系統(tǒng) ? 員工報酬確定的依據(jù)不是他們現(xiàn)在所擁有的技能的范圍、深度和類型，其特點是： ? 得到的報酬是技能單位與水平，而非職務(wù) ? 通過資格認(rèn)證系統(tǒng)來確定員工的技能單位與水平 ? 報酬變動隨技能的提高而提高，不隨職務(wù)走 ? 報酬決定時，資歷的影響較小 ? 技能提高后，獲得高工資的機(jī)會很多 ? 作用： ? 增加員工的內(nèi)部流動性，有利于跨職能、跨團(tuán)隊的合作 ? 有利于員工的自我開發(fā)與管理 ? 問題： ? 技能水平的提高并不一定保證高績效（如：北電NORTHERN TELECOM選擇技能和績效的雙重薪酬制度） ? 使用 SBP的企業(yè)都傾向于收益分享制度， 60％使用團(tuán)隊激勵， 58％采用彈性福利， 71％利潤分享提供股權(quán)。 ? 推行條件： ? 企業(yè)屬于非政策性壟斷行業(yè)； ? 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營要素的配置處于較高的市
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