【正文】 的外部公平性？如何進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查？ 如何處理當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾？ 如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？如何建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)系？ 如何進(jìn)行福利管理？企業(yè)福利的形式。 ? 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、員工的核心專長(zhǎng)與技能與薪酬 ?基于戰(zhàn)略的正確的薪酬策略（水平策略、結(jié)構(gòu)策略）有利于開發(fā)員工的核心專長(zhǎng)與技能（特別需要鼓勵(lì)的要素） ?薪酬本質(zhì)上是一種機(jī)制，薪酬既基于戰(zhàn)略，又是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)要素。 薪酬的水平策略與結(jié)構(gòu)策略 ? 水平策略 ?領(lǐng)先型策略 （基于一流人才戰(zhàn)略） ?追蹤型策略 （基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手） ?落后型策略 （基于成本） ? 結(jié)構(gòu)策略 ?薪酬重心的傾斜 ?內(nèi)部的水平差距 ?薪酬級(jí)別策略（寬、窄級(jí)別體系） ?個(gè)體與團(tuán)隊(duì)薪酬策略 ?薪酬決定的模式 ?當(dāng)期收入與當(dāng)期收入 ?工資、獎(jiǎng)金、福利的比例 ?薪酬模式的統(tǒng)一性與差異性 ?薪酬的支付 薪酬理念與策略 —— 某企業(yè)的薪酬理念 ? 薪酬確定的法律依從（勞資關(guān)系的處理）。 ? 確保所有雇員對(duì)企業(yè)成功所作貢獻(xiàn)與他們所得到報(bào)酬以及公司對(duì)他們的培訓(xùn)和發(fā)展的投資規(guī)模相吻合。要在工資上采取相應(yīng)的做法。 沃爾 ” 華為的薪酬政策 ? 采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬的基本框架系統(tǒng) 報(bào) 酬 基本薪酬 獎(jiǎng)金管理 福利管理 特殊人員薪酬 薪酬與戰(zhàn)略 薪酬調(diào)整 職位評(píng)估 收入結(jié)構(gòu) 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 經(jīng)理人員福利管理 退休福利管理 失業(yè)保障 銷售人員 專業(yè)人員 經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃 報(bào)酬結(jié)構(gòu) 考核與報(bào)酬 報(bào)酬水平 報(bào)酬計(jì)劃實(shí)施與管理 戰(zhàn)略目標(biāo) 經(jīng)理人員的市場(chǎng)價(jià)格 經(jīng)理人員的職位價(jià)值評(píng)估 支會(huì)能力 經(jīng)理人員的績(jī)效 工資 獎(jiǎng)金；短期獎(jiǎng)勵(lì)、 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 福利 理解企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 確立考核指標(biāo)體系 確立考核指標(biāo)值 把 KPIS與報(bào)酬聯(lián)系起來(lái) 溝通 確定報(bào)酬支付方式：年薪制還是別的？ 文件 試行 調(diào)整與完善 崗位工資（以出勤計(jì)） （ 1）基本工資 計(jì)件工資 50%計(jì)件工資 目標(biāo)成本完成率（ %） （逐月運(yùn)行） 50%計(jì)件工資（不考核） （ 2）績(jī)能工資 =績(jī)能定額 目標(biāo)成本完成率（ %） （逐月運(yùn)行） 70%稅利獎(jiǎng)（不考核） （ 3）稅利獎(jiǎng) 10%稅利獎(jiǎng) 目標(biāo)資產(chǎn)收益率的完成率（ %） （季度結(jié)算、年終拉通） 15%稅利獎(jiǎng) 人均創(chuàng)稅利目標(biāo)完成率（ %） 5%稅利獎(jiǎng) 文化結(jié)構(gòu)目標(biāo)完成率（ %） 案例一：薪酬結(jié)構(gòu) 年薪 案例二： 住房基金 公司為員工設(shè)立住房基金賬戶，?？顚Ｓ?，在公司就 業(yè)期間不能提現(xiàn)， 外聘人員、經(jīng)警、待崗人員和臨時(shí)工不享受住房基金。 崗位系數(shù)：每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位系統(tǒng)，由各成員企業(yè)自己測(cè)定，從最低 最高 20. 適崗系數(shù)：是指員工適應(yīng)崗位的程度，分 5檔： 、 、 、 、 。 ? 功能型 流程型 ? 時(shí)效型 網(wǎng)絡(luò)型 不同類型公司的報(bào)酬形式 公司特征 報(bào)酬 要素 功能型 流程型 時(shí)效型 網(wǎng)絡(luò)型 基本 工資 標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)基本工資中可變動(dòng)性一般 較寬的工資帶，基本工資可變動(dòng)性較小 非常寬的工資帶，基本工資中可變動(dòng)性大 一個(gè)工資帶，基本工資中可變動(dòng)性大 個(gè)人 獎(jiǎng)勵(lì) 有限使用獎(jiǎng)勵(lì)，年度支付 較多使用獎(jiǎng)勵(lì)，臨時(shí)性支付 一般性使用獎(jiǎng)勵(lì)，在項(xiàng)目成功后支付 很少使用獎(jiǎng)勵(lì)，在投資取得成功時(shí)分享 團(tuán)隊(duì) 獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)預(yù)期的成功進(jìn)行認(rèn)可 增益共享，小組或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 項(xiàng)目的效益共享 投資效益共享 ?功能型：強(qiáng)調(diào)個(gè)人，等級(jí)，秩序 ?時(shí)效型：強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目，小組作用 ?流程序型：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和客戶服務(wù) ?網(wǎng)絡(luò)型：風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)、認(rèn)可個(gè)性 工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：功能型 針對(duì)特定的職位來(lái)確定其薪酬 由職位評(píng)估要素確定并基于嚴(yán)格的標(biāo)桿得出明確的職位等級(jí)劃分 根據(jù)項(xiàng)目結(jié)果和階段目標(biāo)計(jì)劃而決定的大浮動(dòng)的薪酬包 經(jīng)分析得出能直接導(dǎo)致特定職位成功的素質(zhì) 市場(chǎng) 績(jī)效 職位 行為 工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：時(shí)效型 與吸引關(guān)鍵人才相應(yīng)的較高薪酬 通過(guò)導(dǎo)致個(gè)性化薪酬包 ” 招聘武器 “ 由在項(xiàng)目上管理中的角色與范圍來(lái)決定 —— 情景化 根據(jù)項(xiàng)目結(jié)果和階段目標(biāo)計(jì)劃而決定的大浮動(dòng)的薪酬包 與成就導(dǎo)向相關(guān)聯(lián)的核心素質(zhì)著重于產(chǎn)出 市場(chǎng) 績(jī)效 職位 行為 工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：流程型 與在角色族中寬帶級(jí)別相 聯(lián)系的靈活的工資范圍 基于由職位大小和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合確定的兩步或更多步的認(rèn)知層級(jí)的寬的薪酬帶 基于行為標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的平衡，可變性大的獎(jiǎng)金 在角色族中的等級(jí)所確定的素質(zhì)，基于對(duì)貢獻(xiàn)和價(jià)值觀認(rèn)可的寬帶評(píng)價(jià)，尤其強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作和職業(yè)發(fā)展 市場(chǎng) 績(jī)效 職位 行為 工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：網(wǎng)絡(luò)型 通過(guò)內(nèi)部和外部的合伙人合作者和服務(wù)協(xié)議的具體磋商來(lái)確定 市場(chǎng) 績(jī)效 職位 行為 在組織內(nèi)部 以公平性來(lái) 確定 與長(zhǎng)期結(jié)果相連的股票價(jià)格市值、每股收益 高個(gè)人影響力側(cè)重于知識(shí)的 ”所有者 “ 或智力資本的制造者 薪酬回報(bào)與工作文化 組織 團(tuán)隊(duì) 個(gè)人 績(jī)效評(píng)估 網(wǎng)絡(luò)型 時(shí)效型 流程型 功能型 角色 職位 個(gè)人 ? 在統(tǒng)一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次不同類型的員工其薪酬確定的要素的側(cè)重點(diǎn)有所不同。 ?應(yīng)該選取多少個(gè)關(guān)鍵工作呢？沒(méi)有一個(gè)最好的數(shù)目。 ? 職位歸類法： 假設(shè)前提：類間差距相等、類中工作等價(jià) 特點(diǎn)：通常適用于公共部門 要點(diǎn)：根據(jù)技能水平、工作所要求的經(jīng)驗(yàn)與教育程度、職位的復(fù) 雜性與責(zé)任大小、決策與監(jiān)督權(quán)限等因素對(duì)不同的工作類 別進(jìn)行定義，然后，將具體的工作歸位于相應(yīng)的類別。 ? 決策 4：如何確定薪酬因素的相對(duì)權(quán)重？ ? 應(yīng)基于每一薪酬因素對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要程度確定其相應(yīng)的權(quán)重； ? 為保證這一過(guò)程的合理性和科學(xué)性，應(yīng)組織多個(gè)評(píng)判小組獨(dú)立做出評(píng)判，合并分析結(jié)果。 ? 對(duì)員工的技術(shù)進(jìn)行技能認(rèn)證和再認(rèn)證：如何認(rèn)證員工是否已經(jīng)熟練掌握某門技術(shù)？誰(shuí)認(rèn)證他們？什么時(shí)候認(rèn)證？ ? 如工作樣本測(cè)度提供一個(gè)員工不僅已知道如何去完成一個(gè)任務(wù)，并且準(zhǔn)確的完成它。 ? 操作要點(diǎn)： ?受益對(duì)象 ?權(quán)利的變更或喪失 ?行權(quán)時(shí)間 ?行權(quán)價(jià)格 ?例如情況 我國(guó)目前采用實(shí)際資本制，不允許庫(kù)存股票，而上市公司增發(fā)新股和股份并購(gòu)也受很大的政策限制，并且公司也缺乏必要的股份來(lái)源確保期權(quán)的行使，所以我國(guó)設(shè)計(jì) ESO制度時(shí)，需要對(duì)其來(lái)源作充分考慮，可以選擇由其他股東轉(zhuǎn)讓，也可以考慮用公司的新增利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為股份，作為期權(quán)股份的來(lái)源。 ? 影響 MBO的主要因素包括： ? MBO機(jī)會(huì)的產(chǎn)生很大程度上受到行業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)（即待出售實(shí)體的產(chǎn)生）以及并購(gòu)市場(chǎng)的發(fā)育程度； ? MBO交易的復(fù)雜性對(duì)融資工具、相應(yīng)的法制與稅收安排以及能夠交易咨詢與鑒定服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)提出了要求； ? 投資者將投資變現(xiàn)的的能力是吸引風(fēng)險(xiǎn)資本家投資 MBO交易的關(guān)鍵。