【正文】 10%左右，而 “ 新四通 ”的增量資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)是清晰的。核心層 16人擁有職工持股會的過半股份，沈國均和段永基個人持股均超過 7%。 ? 變更后的 35%股權(quán)一段時期內(nèi)將由職工持股會持有，所有者只能按股分紅，不能上市交易。但這個協(xié)議馬上就作廢了。在美托，其法定代表何享健為第一大股東持股 25%，美的集團執(zhí)行董事陳大江持股%，為第二大股東。 經(jīng)營者更注意當(dāng)下企業(yè)規(guī)模的擴張，經(jīng)營中的短期行為不可避免，甚至管理層無法對企業(yè)真正負(fù)責(zé)，只是權(quán)宜之計。 ? MBO中外比較 ?對于成熟的市場經(jīng)濟而言（完善的產(chǎn)品要素市場與成熟的公司控制權(quán)市場），積極投資者（特別是那些擁有企業(yè)的（部分）所有權(quán)，并且在企業(yè)管理層中起特殊作用的企業(yè)家）對于公司實施重組的監(jiān)控作用很重要；但中國的資本市場發(fā)育不健全，銀行作為 MBO的主要融資機構(gòu)，并不插手對企業(yè)的經(jīng)營管理，因此對于整個 MBO過程的控制主要來源于行政干預(yù)； ?由于風(fēng)險投資市場的成熟度不同，在中國銀行貸款居主導(dǎo)地位，而銀行本身的風(fēng)險約束機制不利于 MBO交易。 ? 推行條件： ? 企業(yè)屬于非政策性壟斷行業(yè) 。 要點：參見 《 人力資源管理 》 P444頁，（第六版，加里、德斯 勒著，中國人民大學(xué)出版社） ? 點數(shù)法： 特點： ?適用于各種組織 ?不僅得到一個工作等級，還能提供關(guān)于兩個工作之間的價值差距的具體信息，每個工作都得到一個具體的量化價值，從而便于內(nèi)部工作價值于外部工作價值的比較。 ?為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中所有的工作都作為工資調(diào)查的對象？ 因為，一些工作是組織所獨有的，要得到這些工作的市場工資數(shù)據(jù)是不可能的。 Ks:稀缺系數(shù)，從 ，共 7檔 新奧集團員工薪酬結(jié)構(gòu)圖 1— 員工全部薪酬構(gòu)成 保險 薪酬體系 崗位工資 =崗位工資基數(shù) * 崗位系數(shù) * 適崗系數(shù) 崗位工資基數(shù)：由集團公司根據(jù)各企業(yè)經(jīng)營狀況，所在地人力資源市場價格以及行業(yè)特性、發(fā)展階段、稟賦優(yōu)勢確定。 ? 有一普通員工 1981年他的利潤分享數(shù)額為 8000美元，到 1991年已達(dá)到 。 5年后它的競爭對手感覺到了這個策略帶來的影響。因此，公司要通過薪酬體系的設(shè)計能夠找到并留住這種人。 如何評判企業(yè)薪酬體系的健康程度？ 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬 ? 薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此要基于戰(zhàn)略與競爭的要求開發(fā)與設(shè)計企業(yè)的薪酬系統(tǒng)。 ? 薪酬能吸納與留住符合企業(yè)核心專長與技能要求的員工。 Cisco公司的薪酬政策 Cisco的整體薪酬水平就象 Cisco的成長速度一樣處于業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)地位。員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長。 基礎(chǔ)素質(zhì)津貼 =基礎(chǔ)素質(zhì)律貼基數(shù) *（學(xué)歷得分 *+職稱 (含技能等級 )得分*+工齡得分 *） 基礎(chǔ)素質(zhì)得分體現(xiàn)員工的知識和經(jīng)驗，約占整個月收入的 10%~20% 基礎(chǔ)素質(zhì)律貼基數(shù)： 45元 職位律貼： 學(xué)歷 得分 畢業(yè)年限 高中 中專 大專 本科 碩士 博士 0 2 3 6 8 10 15 3 4 3 5 5 6 8 7 5 8 9 8 10 11 15 學(xué)歷及畢業(yè)年限評分表 員工職稱等級 員級 助理級 中級 副高級 高級 分值 2 4 6 8 10 工人技能等級 初級技工 中級技工 高級技工 技師 高級技師 分值 1 2 3 5 6 職稱（技能等級）評分表 工齡 12年 35年 610年 1115年 16年以上 分值 0 4 6 8 10 工齡得分表 基礎(chǔ)素質(zhì)津貼 =基礎(chǔ)素質(zhì)津貼基數(shù) +（學(xué)歷得分 *+職稱 (含技能等級 )得分 *+工齡得分 *) 基礎(chǔ)素質(zhì)律貼基數(shù) =45元 基礎(chǔ)素質(zhì)律貼計算 薪酬管理的三大部分 ? 基本薪酬： Basic Salary ? 獎金： Incentive Pay ? 福利： Benefits 企業(yè)薪酬管理需要解決的 四個基本問題 為什么支付其薪酬（薪酬的依據(jù)） 應(yīng)該支付多少薪酬（薪酬的水平） 用什么樣的薪酬方式支付薪酬（薪酬的內(nèi)容與形式） 怎樣才能支付得起（人力成本） 目的： 第一、獎勵恰當(dāng)?shù)娜藛T，堅定不移的向為公司創(chuàng)造價值的人傾斜 第二：為恰當(dāng)?shù)氖陋劤? 第三：適當(dāng)?shù)姆绞姜劤? 第四：適當(dāng)?shù)乃姜劤? 企業(yè)中的三種人 偷懶者 奉獻(xiàn)者 打工者 投入 回報 投入 回報 投入 =回報 要使奉獻(xiàn)者得到合理的回報 偷懶 奉獻(xiàn) 打工 評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧報酬：使奉獻(xiàn)者多拿 使偷懶者變成打者或逃離公司 打工者向奉獻(xiàn)者看齊 逃離 分配不合理的結(jié)果 偷懶 奉獻(xiàn) 打工 奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧 由投入 回報 → 投入 =回報 使偷懶者變 得越來越多 打工者向偷懶者看齊 由投入 =回報 → 投入 回報 無能者、懶惰者進入 離開公司 建立分層分類的薪酬策略與管理體系 人力資源管理的重心是對知識型員工的管理，而知識型員工內(nèi)在需求的個性化及其需求結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性與混合性也對設(shè)計適于知識型員工的薪酬提出了新的要求。但是，根據(jù)專家建議，選取 25—— 30%的工作作為關(guān)鍵工作比較合適。 ? 決策 5：如何為因素以及等級分配點數(shù)？由誰組織評價過程？ 內(nèi)部公平性 職位分析，職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系 職位分析及描述 職位評估 設(shè)定級別 工資范圍 了解工作 測量職位的大小和重要性 為相似的職位群制定公平的級別 建立級別范圍和管理效率 內(nèi)部公平性 職位評估要素 知 識 解決問題 應(yīng)負(fù)責(zé)任 技術(shù)知識 管理范圍 人際關(guān)系技巧 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 采取行動自由 影響范圍 影響性質(zhì) SBP（ Skill Based Pay System） 基于技能的報酬系統(tǒng) ? 員工報酬確定的依據(jù)不是他們現(xiàn)在所擁有的技能范圍、深度和類型，其特點是： ?得到的報酬是技能單位與水平，而非職務(wù) ?通過資格認(rèn)證系統(tǒng)來確定員工的技能單位與水平 ?報酬變動隨技能的提高而提高，不隨職務(wù)走 ?報酬決定時，資歷的影響較小 ?技能提高后，獲得高工資的機會很多 ? 作用： ?增加員工的內(nèi)部流動性，有利于跨職能、跨團隊的合作 ?有利于員工的自我開發(fā)與管理 ? 問題： ?技能水平的提高并不一定保證高績效（如：北電 NORTHERN TELECOM選擇技能和績效的雙重薪酬制度 ? 使用 SBP的企業(yè)都傾向于收益分享制度， 60%使用團隊激勵， 58%采用彈性福利， 71%利潤分享提供股權(quán)。 ? MBO管理者融資收購（ Management Buyout） ? MBO是 “ 杠桿收購（ LBO，即 Leveraged Buyout） ” 的一種，所不同的是 MBO的主要投資者是目標(biāo)公司的經(jīng)理和管理人員，他們往往對公司非常了解，并具有很強的經(jīng)營能力。 ? 1980年 “ 生產(chǎn)組 ” 換成了 “ 順德縣美的風(fēng)扇廠 ” ，開始在家電領(lǐng)域的起步。 當(dāng)時政策上不允許公司員工持有公司法人股，法人股不允許上市流通?；浢赖囊惨虼顺蔀閲鴥?nèi)的一家完成MBO的上市公司，引起了市場廣泛的關(guān)注。這意味著這家一直為國家全資所有的企業(yè)，將于一夜之間產(chǎn)生多個股東。從中剝離出來的 35%一旦成為可以隨意買賣的公眾股，從理論上講就存在惡意收購的可能性。香港四通是上市公司，四通集團所持股份可以流動，便于操作。 華為公司的員工持股 —— 普惠式員工持股 全新的基本理念 ? （利益觀） — 華為主張在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進入公司的中堅層。如果選擇后者，要每年的收益要遞減。還有一種補償性失業(yè)補貼，由企業(yè)自行決定是否