企業(yè)薪酬管理-工具訓(xùn)練-wenkub
2023-03-17 16:27:59 本頁面
【正文】 人成長個人價值個人價值的實現(xiàn)等的實現(xiàn)等友誼友誼關(guān)懷關(guān)懷工作環(huán)境工作環(huán)境便利的便利的條件等條件等有薪假期有薪假期休息日休息日病事假病事假等等薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分?企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的 30% 以上?薪酬能帶來預(yù)期收益?能激勵員工?能吸引優(yōu)秀人才優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)?對內(nèi)的激勵性?對外的競爭性目前企業(yè)薪酬誤區(qū)? 以為高工資就能吸引人? 工資漲上容易降著難? 工資保密制? 高經(jīng)濟指標(biāo)與低福利指標(biāo)? 崗位飽和度與工資飽和度不平衡? 競爭性崗位工資不合理? 注重物質(zhì)報酬，不注重心理報酬? 富了員工，窮了公司? 薪酬級別不合理? 員工能力級別不合理薪酬系統(tǒng)設(shè)計的六個核心工作分析工作分析與崗位設(shè)計與崗位設(shè)計崗位價值評估崗位價值評估薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位員工能力評估員工能力評估與定位與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬系統(tǒng)實施薪酬系統(tǒng)實施第二章：工作分析與崗位設(shè)計優(yōu)秀的崗位說明書的基本的原則?目標(biāo)明確原則?源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實的原則?指導(dǎo)和幫助的原則?分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則崗位說明書由五個部分組成崗位說明書崗位說明書崗位基本信息崗位基本信息崗位使命崗位使命崗位職責(zé)崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位說明書解決的問題?事事有人做?人人有事做第三章：崗位價值評估崗位評估的三種方法?海氏法?21級分類法?模型法海氏法海氏法海氏法是企業(yè)崗位評估相對成熟的方法? 海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個評價點數(shù)。 海氏法的操作流程海氏法的操作流程第一步：標(biāo)桿崗位的選取 ? 規(guī)模稍微大一點的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進行崗位評估，評估者往往會因為被評估的崗位過多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對不同崗位進行區(qū)分，這樣會使評估工作出現(xiàn)較多的偏差。而事實上，對所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。第四步：進行海氏評估法培訓(xùn) ? 這一步往往需要借助外部專家的力量。? 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個標(biāo)桿崗位進行對比打分，詳細闡述打分的過程和原由。? 計算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評分者的評分與平均分的離差，對離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分數(shù)可做去除處理。 ? 減少內(nèi)部人操作的弊端 ? 降低測評者的主觀偏差 精心挑選測評者 職位說明書 試測 分析，差異大的除去與調(diào)整? 盡量結(jié)合到人的因素 ? 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對測評結(jié)果進行階段性調(diào)整 ? 特殊崗位特殊對待? 各標(biāo)桿崗位最后得分出來后，按分數(shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分數(shù)差距（級差可根據(jù)劃分等級的需要而
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