企業(yè)薪酬管理-工具訓(xùn)練(參考版)
2025-02-28 16:27本頁面
【正文】 ? 減少內(nèi)部人操作的弊端 ? 降低測評(píng)者的主觀偏差 精心挑選測評(píng)者 職位說明書 試測 分析，差異大的除去與調(diào)整? 盡量結(jié)合到人的因素 ? 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整 ? 特殊崗位特殊對(duì)待? 各標(biāo)桿崗位最后得分出來后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定）對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。? 計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。? 測評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測試，對(duì)測試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評(píng)工作? 如果一開始就全面展開測評(píng)工作，而測評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y評(píng)者沒有完全掌握測評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。? 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過程和原由。? 在測評(píng)前，測評(píng)者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過程、評(píng)分方法非常了解才能從事測評(píng)工作。第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn) ? 這一步往往需要借助外部專家的力量。? 企業(yè)內(nèi)部的測評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門任過職。而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。? 注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取 第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說明書 ? 工作說明書是崗位測評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說明書能大大提高測評(píng)的有效性。 海氏法的操作流程海氏法的操作流程第一步：標(biāo)桿崗位的選取 ? 規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。智能水平智能水平解決問題能力解決問題能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任海氏法 認(rèn)為 所有 職務(wù) 所包含的最主要的付酬因素有三種：● 職（智）能水平● 解決問題的能力● 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任海氏法崗位評(píng)估模型智能與解決問智能與解決問題能力題能力 承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 上山型上山型平路型平路型下山型下山型崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重上山型上山型平路型平路型下山型下山型智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 40%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 70%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 60%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 30%權(quán)重權(quán)重 1 權(quán)重權(quán)重 2海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一
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