如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)-wenkub
2023-03-17 08:33:13 本頁面
【正文】 者可能為自身利益去操控資訊。 ? 層級數(shù)少的組織稱為 扁平式組織 。 ? ? 當組織成長時，員工數(shù)量增加並開始專精化，此時有各種不同任務(wù)要執(zhí)行，分化程度提高，員工工作協(xié)調(diào)也變得愈困難。 2. 描述最能有效協(xié)調(diào)和激勵組織行為的層級設(shè)計方式。 3. 了解本書第四章曾討論過的如分權(quán)與標準化等方式，如何用來取代管理者與直接監(jiān)督部屬的控制方法，並影響組織層級的設(shè)計。 ? 而分工與專精化，個人成效的好壞以及貢獻的多寡不易確認，於是很難評估個人的表現(xiàn)。 ? 據(jù)研究，僱用超過 3000位成員的組織，可能會有七個層級。 ? 激勵問題︰ ? 隨著層級數(shù)的增加，每個層級的管理者所擁有之權(quán)責的相對差異則減少。 ? 在層級結(jié)構(gòu)中，管理者重視他們在層級中的地位。 （ Parkinson39。 ? 管理者能有效監(jiān)督的部屬人數(shù)是有上限的。 ：影響層級構(gòu)型的因素 /1 ? 利用水平分化在提昇控制時，可避免高聳式層級所產(chǎn)生的許多問題。 ? 標準化降低管理者人數(shù)及層級數(shù)的需求，因為規(guī)則與標準作業(yè)程序取代人員直接監(jiān)控。 ? 角色模糊 (Role ambiguity)則發(fā)生在一個人的任務(wù)或職權(quán)沒有清楚界定，因而令他害怕為任務(wù)採取行動或擔負責任時?？茖咏Y(jié)構(gòu)在甄選、評估與報償系統(tǒng)上的公平與公正，鼓勵組織成員努力增進組織利害關(guān)係團體的利益，以及滿足組織對他們的期望。 ? 當組織變得過度科層化，這種過錯應(yīng)來自管理科層的人而非「科層的原則」不好。 MBO開始於高階管理者為組織設(shè)定總體目標，之後便向下展開。 ? 通常目標管理會與調(diào)薪和升遷配套在一起，達成目標的主管比未達成者獲得較高的報酬。 ? 非正式組織能提高組織績效，管理者需要用心取得非正式組織的權(quán)力，以增加激勵成效，並讓員工透過這個非正式途徑，增進組織績效。 :32:5708:32Mar2317Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 3月 上午 8時 32分
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