【正文】 終定稿就行 公示或告知員工。 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 24 三、如何制定合法有效的規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求 25 （ 一 ） 規(guī)章制度制定法律要求 規(guī)章制度生效要件 實體要件 程序要件 主體適格 內(nèi)容合法、合理 不與勞動合同和集體勞動合同沖突 不違反公序良俗 經(jīng)過平等協(xié)商程序 向勞動者公示或告知 26 程序要件之一：平等協(xié)商程序 （先）民主： ?職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見 （后）集中： ?工會或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定 ? 什么是職工代表大會制度？什么是工會？兩者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？ ? 問題程序：黨委決議、經(jīng)理（行政）辦公會、領導班子會議等。 ? 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。 ? 公司法。 ? 勞動法。 ? 勞動法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)結(jié)合企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標準、紀律等制度的總稱。 在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景 下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。 ? 第 38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以 解除勞動合同 ： …… 。 ? 第 4條第 4款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示 ，或者 告知 勞動者。 8 法條鏈接 ? 第 4條第 2款：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 。 ? 新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要。 ? 為什么要制定規(guī)章制度（員工手冊） ? 勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性 ? 什么是規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度的概念、特點、地位、適用范圍 ? 如何制定合法的規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求 ? 如何制定完備的規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度（員工手冊）框架結(jié)構(gòu)、制作要點 ? 如何制定適時的規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度（員工手冊）審核、修訂 ? 如何運用規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度（員工手冊）執(zhí)行、運用 2 一、為什么要制定規(guī)章制度 ? 勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性 3 （一）勞動合同法的新變化 先合同義務的法定化 勞動合同的書面化 勞動關系的長期化 試用期的嚴格化 違約金的統(tǒng)一化 合同效力的嚴肅化 規(guī)章制度制定的程序化 解雇保護的擴大化 員工辭職的自由化 經(jīng)濟補償金的扁平化 1賠償金的懲罰化 1勞務派遣的兩嚴化 1非全日制用工的靈 活化 1討薪的便捷化 4 ? 合法用工成本上升 ， 違法用工成本加重 ? 用工風險增加 ， 管理難度加大 ? 人力資源管理模式將受到?jīng)_擊 ? 企業(yè)將面對自我意識越來越強的勞動者 （二） 《 勞動合同法 》 對企業(yè)的影響 5 （三）新法之下勞動用工管理的轉(zhuǎn)型 ? 改粗放式管理為精細化管理 ? 改消極被動管理為積極主動管理 ? 改無序化 、 隨意性管理為流程化 、 標準化管理 ? 改 “ 先發(fā)展后規(guī)范 ” 為 “ 邊規(guī)范邊發(fā)展 ” 總結(jié)：新法之下企業(yè)勞動用工管理需要從原來依靠法 律來管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽科髽I(yè)規(guī)章制度來管理員工。 6 （四）新法對規(guī)章制度的影響 ? 新法為規(guī)章制度制定提供了依據(jù)。 ? 新法對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措 施。 9 法條鏈接 ? 第 39條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一 )在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二 )嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三 )嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四 )勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； …… 。 11 法條鏈接 ? 第 4條第 3款：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中， 工會或者職工 認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 (四 )用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； ? 第 46條 :有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法 第 38條 規(guī)定解除勞動合同的； …… 。 14 法條鏈接 最高法院 《 關于審理勞動爭議案件適用法律 若干問題的解釋 》 第 19條規(guī)定：用人單位根 據(jù) 《 勞動法 》 第四條之規(guī)定，通過民主程序 制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法 規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以 作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 17 （二）規(guī)章制度制定法律依據(jù) ? 憲法。 第 4條，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。 第 18條，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。 20 （五）規(guī)章制度與 勞動合同、集體合同的關系 ? 參與主體和制定要求不同 ? 內(nèi)容指向不同 ? 實施方式不同 ? 效力范圍不同 ? 效力等級不同 A、沒沖突時，均可使用； B、有沖突時，選擇權(quán)在勞動者。 27 程序要件之二：公示或告知程序 ? 可用公示或告知方法： A 傳閱或分發(fā)； B 層層培訓； C 考試； D簽收； E 員工手冊發(fā)放法； F 會議宣傳法。 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。 特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。 ? 修訂公司規(guī)章制度會簽制度。 無固定期合同，試用期不得超過 6個月 三個月 34 試用期工資的新規(guī)定 第 20條：勞動者在試用期的工資不得低于本 單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工 資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低 工資標準。 提前通知即可解除勞動合同條款。 39 常見十類違法事項之六、商業(yè)秘密保護制度 競業(yè)限制無補償條款。 40 常見十類違法事項之七、培訓制度 出資培訓概念的濫用 新法第 22條規(guī)定： 用人單位為勞動者提供專項培訓費 用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者約定服務期。培訓結(jié)束后，該公司與朱某約定最低服務 3年的服務期。 違約金數(shù)額畸高 ? 違反服務期的 ， 等額遞減原則支付； ? 違反競業(yè)限制的 ， 雙方約定 ， 注意合理性 。 ? 合理性判斷標準 公平原則 “ 度 ” 的把握 。（ 1）在一個月內(nèi)遲到早退共計 5次以上的；（ 2）未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù) 2次以上的，但因情況緊急或批準領導出差等原因無法履行請假手續(xù)，事后說明情況補充履行的除外；（ 3）半年內(nèi)曠工 3天以上的。 ? 適當運用彈性條款 （ 1） 兜底條款，或稱“其他”類條款 （ 2） 緩引條款，或稱“轉(zhuǎn)嫁”類條款 48 （三）規(guī)章制度制定時應注意的問題 應注意法律的一些強行性規(guī)定 。 對法律賦予用人單位規(guī)定的內(nèi)容細化 、 明確 。 53 （三）“一般規(guī)定” 的制訂 ? 手冊的制訂依據(jù) ? 手冊的制訂目的 ? 手冊的適用范圍 ? 手冊的法律地位 ? 重要的名詞解釋 ? 等等 54 重要名詞解釋實例參考一 本手冊中所指的員工，他或她之間沒有性別差異。 本手冊所稱“離職”以任何一方明確表示解除或辭去聘用關系的時間為準。 本手冊所稱“法律法規(guī)” 指由任何政府實體、仲裁機構(gòu)或司法機關發(fā)布、制定或頒布的任何成文法、法律、法令、規(guī)章、法規(guī)、許可、命令、令狀、禁令等。 ? 招聘流程。 ? 入職報到流程和手續(xù) 。 ? 勞動合同簽訂要求及不簽訂勞動合同的責任。 ? 勞動合同保管規(guī)定（一式多份，分別保管）。 63 勞動合同續(xù)簽制度實例參考 公司建立并嚴格遵守勞動合同續(xù)簽評估制度，員工的原勞動合同到期前，由用工部門提出意見，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批。 公司嚴格執(zhí)行書面勞動合同制度。 ? 遲到、早退、曠工的界定。 工作時間終了前 30分鐘內(nèi)下班者為早退。