【正文】 可以不上社保 員工隨時走人 第 38條 5 試用期可以低于最低工資 補足差額支付賠償金 6 試用期不符合條件可再延長 視為試用期已過 7 續(xù)簽合同再規(guī)定試用期 無效 8 試用期可以隨便辭退員工 違法辭退，雙倍成本 40 試用期與勞動合同期限的對應(yīng)關(guān)系 勞動合同期限 試用期期限 不滿 3個月的或以完成一定工作任務(wù)為期限的 不得約定試用期 3個月以上不滿 1年的 不得超過 1個月 1年以上不滿 3年的 不得超過 2個月 3年以上的或無固定期限的 不得超過 6個月 41 案例 某服裝設(shè)計有限公司經(jīng)過面試 、 口試 、 筆試后 ，決定招用王女士 。張某不服，向仲裁委員會提起了訴訟，認為 《 企業(yè)員工手冊 》 規(guī)定造成 5萬元以上的損失，才能被認定為重大損害，以此要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。 ? 對現(xiàn)有的規(guī)章制度按照照新法規(guī)定的程序進行修改和完善。 35 規(guī)章制度制定步驟 ? 單位制定規(guī)章制度草案， 征求意見稿； ? 提交職工代表大會或全體職工 討論，提出修改意見或方案； ? 單位搜集職工代表或職工的意見，修訂并完善規(guī)章制度， 形成建議稿； ? 單位代表與工會或職工代表就建議稿進行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度 定稿； ? 對最終定稿就行 公示或告知員工。 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 ? 問題公示或告知方法： A 局域網(wǎng)； B 電子郵件法； C 作為合同的附件。 28 三、如何制定合法有效的規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求 29 （ 一 ） 規(guī)章制度制定法律要求 規(guī)章制度生效要件 實體要件 程序要件 主體適格 內(nèi)容合法、合理 不與勞動合同和集體勞動合同沖突 不違反公序良俗 經(jīng)過平等協(xié)商程序 向勞動者公示或告知 30 程序要件之一：平等協(xié)商程序 （先）民主： ?職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見 （后）集中： ?工會或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定 ? 什么是職工代表大會制度？什么是工會？兩者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？ 31 案例 某公司職工小王在上班時間因與同事發(fā)生口角，按捺不住急脾氣，把對方打得鼻青臉腫，結(jié)果使車間秩序大亂，生產(chǎn)受到影響。原因是公司的 《 員工手冊 》 第三章第十條規(guī)定：“有下列情事之一，經(jīng)查證屬實者，給予解除勞動合同”；該條第一項為“員工在廠區(qū)內(nèi)毆打他人或互相毆打的 ??” 。 請問，秦某的薪水該如何發(fā)放？ 25 （六）規(guī)章制度的效力范圍 ? 對人效力 ? 空間效力 ? 時間效力 討論：集團公司的規(guī)章制度如何適用？ 26 案例 員工侯某在某天下班時，見排隊等候打卡的員工很多，于是插到了隊伍的前面。 請問應(yīng)該如何支付年終獎 ? 24 案例二 秦某應(yīng)聘至某牛奶公司作區(qū)域銷售經(jīng)理，勞動合同 約定月薪為底薪 3000元 +銷售提成 5%。 2023年 12月 ， 該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表 ， 經(jīng)過充分協(xié)商 ， 制訂了新的年終獎制度 ，并進行了公示 。 ? 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。 ? 公司法。 ? 勞動法。 ? 勞動法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)結(jié)合企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標準、紀律等制度的總稱。 協(xié)商不成 ， 小劉提起勞動 仲裁 。后人事經(jīng)理不服，申訴仲裁。 ? 正面教育、引導作用 ? 反面的警戒、威懾作用 ? 防患未然、預(yù)防勞動爭議作用 ? 事后支持、處理勞動爭議的證據(jù)作用 不完善的規(guī)章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成 為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵。 11 法條鏈接 ? 第 80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門 責令改正 ， 給予警告 ；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔 賠償責任 。 9 法條鏈接 ? 第 4條第 2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān) …… 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工 討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定 。 6 法條鏈接 ?第 4條第 1款：用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 ? 新法賦予了規(guī)章制度很多權(quán)利。規(guī)章制度（員工手冊）制定與風險防范 1 ? 為什么要制定規(guī)章制度（員工手冊） ? 勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性 ? 什么是規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度的概念、特點、地位、適用范圍 ? 如何制定合法的規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求 ? 如何制定完備的規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度（員工手冊）框架結(jié)構(gòu)、制作要點 ? 如何制定適時的規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度（員工手冊）審核、修訂 ? 如何運用規(guī)章制度（員工手冊） ? 規(guī)章制度（員工手冊）執(zhí)行、運用 2 一、為什么要制定規(guī)章制度 ? 勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性 3 ?用工風險增加 ?合法用工成本上升 、 違法用工成本加重 ?勞動者的自我保護意識越來越強 ?用工管理受到嚴格的規(guī)制 ?人力資源管理模式受到?jīng)_擊 （一） 《 勞動合同法 》 對企業(yè)的影響 4 （二）新法之下勞動用工管理的轉(zhuǎn)型 ? 改消極管理為積極管理 ? 改被動管理為主動管理 ? 改缺位管理為到位管理 ? 改事后管理為事前管理 總結(jié)：新法之下企業(yè)勞動用工管理需要從原來依靠法 律來管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽科髽I(yè)規(guī)章制度來管理員工。 ? 新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求。 7 法條鏈接 ? 第 4條第 2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定 。 ? 第 4條第 4款：用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示 ，或者 告知 勞動者。 ? 第 38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以 解除勞動合同 ： …… 。 在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景 下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。公司出示了規(guī)章制度，并且該人事經(jīng)理也是該規(guī)章制度的主要起草者之一，其中明確規(guī)定“虛構(gòu)加班記錄屬于嚴重違紀的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即可解除勞動合同”。 案件經(jīng)仲裁 、 一審 ， 庭審中 ， 小劉提供了公司的 《 員工手 冊 》 作為公司安排自己每周六加班的證據(jù) ， 在公司沒有提供有力證 據(jù)支持自己主張的情況下 ， 法院最終判決支持了小劉加班工資的訴 訟請求 。 18 （二）規(guī)章制度制定法律依據(jù) ? 憲法。 第 4條，用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。 第 18條，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。 21 （五）規(guī)章制度與 勞動合同、集體合同的關(guān)系 ? 參與主體和制定要求不同 ? 內(nèi)容指向不同 ? 實施方式不同 ? 效力范圍不同 ? 效力等級不同 A、沒沖突時，均可使用； B、有沖突時，選擇權(quán)在勞動者 。 新制度規(guī)定 ， 從 2023年 1月 1日起 ， 公司將根據(jù)員工的工作時間實行年底雙薪制度 ， 只要當年工作時間滿 12個月 ， 且至當年 12月 31日仍在職的員工 ， 才可獲得年底雙薪 。半年后公司 實行薪酬制度改革，正式發(fā)文規(guī)定區(qū)域銷售經(jīng)理的 月薪標準為底薪 2023元 +銷售提成 10%。門衛(wèi)對侯某進行勸阻，最后雙方從口角演變?yōu)槌上嗷?。侯某不服，申請勞動仲裁。公司為嚴肅紀律，決定按照本公司規(guī)章制度中“凡在職職工，在公司內(nèi)不得打架斗毆，如有打架斗毆行為，一律解除勞動關(guān)系”的規(guī)定，解除與小王的勞動合同。 33 案例 一家中美合資服裝公司的 《 員工獎懲制度 》 中明確寫明公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。 特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。 ? 修訂公司規(guī)章制度會簽制度。由于 《 質(zhì)量檢測部員工管理規(guī)定 》 與 《 企業(yè)員工手冊 》 存在沖突，且沒有經(jīng)過民主程序上升為用人單位合法的規(guī)章制度，雖然造成了 2萬元的損失，但不能就此認定為屬于造成重大損害。 王女士提出簽訂 3年期的勞動合同 ， 公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說： “ 按照公司的規(guī)定 ， 凡是新招用的職工要先簽訂 6個月的試用合同 ， 試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同 。 按照公司的規(guī)定 ， 新上任人員必須有 半年的試用期 。 公司 能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同 ？ 44 試用期辭退員工的條件 第 21條：在試用期中，除勞動者有 《 勞動合 同法 》 第 39條和第 40條第 1項、第 2項規(guī)定的 情形外，用人單位不得解除勞動合同。然而，合同履行后不到 2個月，因國家政策發(fā)生變化，公司不得不撤銷該新項目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。王女士對自己的 工作環(huán)境和收入狀況都很滿意，工作一直很穩(wěn)定。王女士提起仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。 自定退休年齡條款。公司的規(guī)章制度里面也明確規(guī)定，員工接受公司的培訓后，若提前離職不支付違約金的，公司將不為其辦理離職手續(xù)。 競業(yè)限制期限超過條款。 辭職后 ， 黃某到另一家與原公司生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同的單位工作 。其中在保密協(xié)議中約定，王先生從離職之日起一年內(nèi)不得在同行企業(yè)工作。王先生離職時，公司未支付其競業(yè)限制補償金。 違約金的返還 新法第 22條規(guī)定： 用人單位要求勞動者支付的違約金 不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。但，不久朱某向公司提出了辭職。 58 案例 張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期 2年的勞動合同。 59 常見十類違法事項之九、薪酬制度 無底薪 試用期離職無工資 工資發(fā)放 工資扣減 年終獎 加班費 （ 1）加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定 （ 2）自定加班工資計算基數(shù) （ 3）計算加班工資時每月按照 30天計算 （ 4）用調(diào)休拒付加班工資 （ 5）計件工資無加班費？ （ 6）將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌 （ 7）加班費打包支付 60 案例 某生產(chǎn)型企業(yè)因需要長期加班加點，因此與員工在勞動合同中約定每月加班工資為 600元。在上季度末進行統(tǒng)計排名時，王某被列為銷售部倒數(shù)第一。 如對 “ 嚴重違紀 ” 、 “ 重大損害 ” 的界定如果顯示公平 ， 就無法獲得法律的認可 。下班出廠門時被保安查出。（ 1）上下班遲到早退共計 5次以上的；（ 2）未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù) 2次以上的；（ 3）曠工 3天以上的。未經(jīng)過這些教育程序的，則不能解除勞動合同?！? 李某不服提出申訴，認為公司沒有明確“嚴重損失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴重損失。員工不服提起申訴，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。 法律已有明確規(guī)定的處理方式可不在規(guī)章制度中規(guī)定 。 如試用期錄用條件 、 嚴重違紀 、 嚴重失職 、 重大損害 、 不能 勝任工作