【正文】 同情心、忍耐力 ? 按照素質(zhì)論，蘇也許是個好的領(lǐng)導(dǎo)者，但她不是 – 限制因素： 不能設(shè)想一個人不具備某些特質(zhì)就 能成為好的領(lǐng)導(dǎo)者 在一種情景下可能是好的領(lǐng)導(dǎo)者，而另一種情 景下未必是 如智力、社會成熟度、內(nèi)在驅(qū)力和獲得感、對 人際關(guān)系的態(tài)度等可能有助于領(lǐng)導(dǎo)者，但沒有 明顯的證明 – 現(xiàn)在的研究 ? Warren Benius 的準則 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)者必須擴展他們素質(zhì)的范圍的強度以彌 補他們的不足。 （ 5）領(lǐng)導(dǎo)者必須得到信息，學(xué)會怎樣去迅速處理信 息，并使之進入已有的模式。 ? 同時她還必須具備與員工同樣的導(dǎo)向 ? 通過評價他們的潛能，建立目標，個人的不同分工工作， ? 增加下屬的責(zé)任，授權(quán)與挑戰(zhàn)性工作，（自身成為障礙） ? 提供創(chuàng)造性環(huán)境等 三、素質(zhì)論的一些研究 重要性 個人品質(zhì) 非常重要 督察能力 事業(yè)成功 自我實現(xiàn) 自信 決斷性 中等重要 對工作穩(wěn)定的需求 主動與人交流 對優(yōu)厚薪金的需求 外觀感受的成熟度 最不重要 男性 — 女性 美國、日本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)要求日本順序品德 能力美國1 使命感 思維決定能力 合作精神2 責(zé)任感 規(guī)劃能力 決策能力3 依賴性 判斷能力 組織能力4 積極性 創(chuàng)造能力 授權(quán)能力5 忠誠心 觀察能力 應(yīng)變能力6 進取心 勸說能力 勇于負責(zé)7 忍耐性 對人的理解能力 創(chuàng)新能力8 公平性 解決問題能力 敢當(dāng)風(fēng)險9 熱情 培養(yǎng)下級能力 尊重他人10 勇氣 調(diào)動積極性能力 品德優(yōu)良評價中心的素質(zhì)評價內(nèi)容序號 素質(zhì)內(nèi)容 序號 素質(zhì)內(nèi)容1 首創(chuàng)精神 12 控制能力2 對壓力的忍耐性 13 計劃和組織能力3 精力 14 授權(quán)能力4 領(lǐng)導(dǎo)能力 15 自我實現(xiàn)5 對他人的認知 16 自我堅持性6 分析能力 17 社交能力7 決策能力 18 工作傾向8 創(chuàng)造能力 19 情感特征9 發(fā)現(xiàn)事實的能力 20 智能水平10 口頭表達能力 21 對群體的影響力11 寫作能力– 個人品質(zhì)： 才智 首創(chuàng)精神 督察能力 自信心 與員工的親切程度 決斷能力 男性 — 女性 – 激勵品質(zhì)： 工作穩(wěn)定的需求 對獎金的要求 維持別人權(quán)力的要求 自我實踐但要求 事業(yè)成就的要求 四、評價 忽視了領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和對管理的影響。 管理方格論 ? 1964年，布萊克 / 莫頓 高 關(guān) 心 人 低 低 關(guān)心工作、關(guān)心生產(chǎn) 高 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 “鄉(xiāng)村俱樂部式管理” 注重人的需求、滿意度 友誼的組織氣氛和工作 環(huán)境 “團隊式管理” 工作目標的達成來自于 群體的共同努力、互相 依靠、新任和尊敬 “中間型管理” 適合的組織績效是通過 人的滿意度和工作目標 的達成之間的平衡 來完成的 “貧乏式管理” 以最小的努力去工作 維持著最低的組織 成員和構(gòu)成 “任務(wù)式管理” 高效的生產(chǎn)率，但 人的因素降低到最低 的限度 – 有效的管理必須遵循下列原則： （ 1）在交互影響的過程中應(yīng)用相互依靠的技能 （ 2）開放的溝通形式 （ 3）接受他人，這是一種趨向完美的能力 （ 4）與員工共同擔(dān)負起問題的解決和做出決定的 任務(wù) （ 5）共同解決不同的困難 （ 6）人力資源的利用建立在團隊工作的基礎(chǔ)上 （ 7）相互支持來自于團體的互相依靠 （ 8）確立共同的目標 （ 9）公開的批評和單雙向的反映 – 他們認為兩個維度之間的交相作用的效果要好于二者的相加。 ? 分兩個部分進行研究： – 允許組內(nèi)有更多的自由度，自己當(dāng)領(lǐng)導(dǎo) – 不允許更多范圍的自由度，雇用助手。通 過工作的競爭，工作績效的價值，來發(fā)展人際關(guān)系 和獲得自我尊嚴 – 高 LPC：好的人際關(guān)系，更多地考慮他人，從與他 人的關(guān)系獲得滿足，但與完成工作和成功沒有關(guān)系 – 低 LPC－－工作 – 高 LPC－－關(guān)系 – 認為影響領(lǐng)導(dǎo)績效的情景變數(shù)有三個： 管理者與下層的關(guān)系：對上級的信任、喜愛、 忠誠、吸引力等 工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)：對工作責(zé)權(quán)范圍的清晰程度 管理的者權(quán)力地位：正式職權(quán)、組織對管理者 權(quán)力的支持程度、實有權(quán)力決定的 L P C 量表指示語：請想出一位你認為最難相處的同事，而不是你最不喜歡的同事。 工人談話－－領(lǐng)導(dǎo)無意之中走過來－－談話改變 間接影響 權(quán)力的大小依賴于別人對權(quán)力擁有者的依靠程度。人需要權(quán)力 187。管理的工作就是對組織的某個環(huán)節(jié) 和部分進行有效的控制； 他們運用所有的資源來產(chǎn)生和完善權(quán)力； 他們要對“時間－行為”進行“投資”，使他們?nèi)〉? 高的職位從而增加權(quán)力； 在社會化進程中，權(quán)力影響行為的成熟表現(xiàn)，很 少以沖動的形式或為他們自己的利益來使用權(quán)力； 他們認識和接受 1權(quán)力做為合理的影響，權(quán)力的 運用是作用在人的生活上，權(quán)力所產(chǎn)生的是人與 人的關(guān)系。 – 人總是要保護自己的利益和目標 – 別人對“每個人都為達成的利益和目標而活動的認識和彼此間的行為叫做“ playing politics”－－對付策略 – 保護自己的合法權(quán)力或說服共同利益。 制造分歧 ? 使自己成為分歧勢力的平衡因素（很危險） 準確地應(yīng)用信息 ? 信息時間的把握和持有 進行快速的顯示 ? 給人以有效的行為顯示 ? 大改革 ?小改變的嘗試有效 ?反饋 收集能夠控制他人的一切資源 避免決策性活動 ? 不做“絕對”行為，免得他人的攻擊 得寸進尺 警惕性參與 1避免被疏遠 ? 如與權(quán)力人聯(lián)盟，但被群體視為敵方而疏遠 1盡可能地開發(fā)可能導(dǎo)致壞結(jié)果的東西 ? 有些事在產(chǎn)生好結(jié)果之前必須有一定的壞結(jié)果；壞消息可以糾正決策 五、權(quán)力應(yīng)用的指導(dǎo)原則 認識權(quán)力的范圍、類型和程度 認清自己和他人的權(quán)力需要 認識和開發(fā)盡可能多的權(quán)力資源 通過權(quán)力操作和依靠分析決定權(quán)力策略的選擇 在不同的情景下，選擇合適的權(quán)力 協(xié)調(diào)權(quán)力應(yīng)用的方法 知覺到權(quán)力合法性運用的其它影響因素 對權(quán)力策略行為的條件認知 認知到如何運用策略加強自己的地位 六、權(quán)力的治衡機制 形成開誠布公的組織氣氛 客觀的績效評價 采取提倡非策略性行為、正直行為 結(jié)合個人與組織