【正文】 乏： 重技術，輕管理；重自我，輕協(xié)作 用戶需求不真實 用戶執(zhí)行能力差 用戶市場不成熟 Copyright 169。國內軟件市場份額的 2/3由國外公司占有。 在中國，軟件產業(yè)規(guī)模和影響力持續(xù)擴大，中間軟件、應用軟件成為產業(yè)增長的主要力量 593163311007961999 2023 2023 2023 202319992023年中國軟件市場銷售額 % % % %% % %%%%%%2023 2023 2023 2023平臺軟件 中間軟件 應用軟件20232023年中國各類軟件的市場份額 數(shù)據來源：信息產業(yè)部、 CCID Copyright 169。 2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 7 人力資源管理項目第一階段報告 增長率＝ ％ 目前，全球軟件產業(yè)規(guī)模不斷擴大，在整個世界經濟體 系中占有舉足輕重的作用 2023年全球軟件產業(yè)的規(guī)模達到 7480億美元，占全球 GDP總額的 2％。 技術引導市場的作用日益加強， Java語言的問世為網絡軟件的開發(fā)帶來新機遇；應用領域的開拓，為軟件產業(yè)的發(fā)展，帶來了新的市場機會；教育軟件和游戲軟件的開發(fā)也日益完善。斯坦福大學經濟學家羅默曾經表示：軟件是改變商業(yè)模型，理解經濟的最佳場所。 2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 1 人力資源管理項目第一階段報告 議題導讀 二、軟件企業(yè)管理與人力資源管理特征 三、方正春元人力資源管理診斷分析 五、下階段工作計劃 一、階段項目工作匯報 四、方正春元管理建議 Copyright 169。 2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 2 人力資源管理項目第一階段報告 方正春元項目第一階段工作簡介 階段 項目名稱 項目內容 工作成果 時間 第一 階段 ?內外部信息收集 ?組織結構與業(yè)務流程梳理 ?工作分析 二手資料收集 內外部訪談 工作分析問卷 工作分析及職務說明書編寫 員工調查 《人力資源管理診斷報告》 《職務說明書》 《部門職責》 《員工調查問卷分析報告》 23天 0127 至 0302 第二 階段 ?勝任力模型設計 勝任力模型設計 職位等級管理制度設計 《勝任力模型設計方案》 《職位等級管理制度》 14天 0302 至 0315 第三階段 ?績效考核與激勵體系設計 崗位評價 績效考核與激勵體系設計 《崗位評價報告》 《績效管理體系設計方案》 《考核指標設計方案》 《薪酬管理設計方案》 10天 0316 至 0325 Copyright 169。軟件已成為整個社會經濟中不可缺少的一部分。此外，開放系統(tǒng)技術、工程化生產技術、嵌入式軟件技術、系統(tǒng)軟件技術也是發(fā)展的熱點。 產業(yè)規(guī)模 2023年全球軟件產業(yè)市場份額圖 美國,40%西歐,30%印度,%其他,12%中國,%韓國,%日本,10%662574802023 2023數(shù)據來源： IDC， infobank Copyright 169。 2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 10 人力資源管理項目第一階段報告 目前，軟件行業(yè)已成為中國出口創(chuàng)匯和財政收入的重要來源 軟件產業(yè)已成為影響我國經濟發(fā)展的戰(zhàn)略性產業(yè) 目前，軟件產業(yè)從業(yè)人員約 62萬，而且隨著軟件產業(yè)的發(fā)展，人數(shù)將進一步增長 軟件產業(yè)通過改造傳統(tǒng)產業(yè)，提高其生產經營效率，推動產業(yè)升級 目前，我國軟件企業(yè)已在世界市場占有一席之地 拉動經濟增長 帶動產業(yè)升級 提供就業(yè)機會 增強國際競爭力 Copyright 169。 目前我國軟件企業(yè)的產品絕大多數(shù)集中在應用及專用軟件領域，從事通用軟件開發(fā)與銷售的企業(yè)不足 10%。 2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 14 人力資源管理項目第一階段報告 合理的軟件企業(yè)價值鏈設計是軟件企業(yè)利潤生成機制，不同的成功企業(yè)都有自己準確的定位 產品規(guī)劃 系統(tǒng)設計 軟件開發(fā) 系統(tǒng)測試 實施 售后服務 市場營銷 軟件企業(yè)價值鏈行業(yè)相對利潤率分布結構 高 中 低 以產品和技術的快速和穩(wěn)步提升作為戰(zhàn)略指向，強調引導和吸引用戶，以形成技術障礙，獲取超額利潤，如微軟，以及轉型后的思科 產品導向型 以產品的適應性和貼近客戶的服務做為戰(zhàn)略核心，強調專業(yè)化的、全過程的參與和價值提供，以形持續(xù)的專家角色的提升作為獲取利潤的源泉，獲取超額利潤，如 IBM和 CA 用戶導向型 以內部的持續(xù)的流程運作質量的提高作為戰(zhàn)略重點，突出過程管理，強調協(xié)調及參與，形成行業(yè)效率優(yōu)勢，獲取穩(wěn)定利潤，如威普羅 Wipro、 Infosys、 Tata等印度軟件公司 高效運營型 三種軟件企業(yè)的類型劃分并不是絕對的，任何一種類型的成功企業(yè)，必然在另兩個方面達到和接近行業(yè)平均水平， Copyright 169。 2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 18 人力資源管理項目第一階段報告 軟件企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理的出發(fā)點是不同的 保持人力資源能力與素質的持續(xù)性提升 強調知識與技術的快速學習和運用 是什么 不是什么 不僅僅滿足于階段性或局部性人員優(yōu)勢 不僅僅固化已有的體系 創(chuàng)造自尊與互敬、嚴謹與寬松的精神環(huán)境 強調市場，強調客戶價值 不僅僅是一元文化的固守 不僅僅滿足于技術的階段性優(yōu)勢 關注人力資源的價值 不僅僅關注資產和有形資源的價值 注重業(yè)績，更注重實現(xiàn)業(yè)績能力的提升 不僅僅依據經濟性指標進行業(yè)績評價 Copyright 169。 2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 22 人力資源管理項目第一階段報告 首先，方正春元人力資源的管理基礎上相對滯后 管理 思想 管理 組織 管理 能力 對于技術的過度關注，使公司上下未能突破管理瓶頸的制約 公司上下對人力資源管理的重視程度不夠 人力資源管理部門的人員結構和工作能力相對不足，相對缺乏經驗和技巧，缺少有效的管理工具 相關部門對公司人力資源管理的支持相對不足，對部門內部的人員管理能力欠缺 人力資源管理部門沒有將自身的定位與公司長遠發(fā)展的要求相匹配，短期化職責相對較多 相關部門內部缺少部門內部人員管理機制，職責未能有效發(fā)揮 將人才作為公司發(fā)展的核心資源的意識和思想體系沒有完善起來，只是希望員工勤奮工作，創(chuàng)造業(yè)績，而不是作為資源和資產進行培養(yǎng)、提高，使其與公司的未來緊密地結合起來 Copyright 169。 2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 26 人力資源管理項目第一階段報告 業(yè)績考核 業(yè)績考核 公司的戰(zhàn)略目標沒有分解和傳遞，并落實到相應的部門和職位的考核指標上 考核內容和方式缺少穩(wěn)定性，導致員工對于考核的嚴肅性和權威性感到質疑；考核內容沒有與員工和管理人員進行事先的溝通與交流，員工對考核的內容，即工作目標，缺少明確的指導 考核缺乏針對性、公正性和合理性，員工對考核的有效性存在疑問 考核結果對員工的影響不大，導致員工認為考核更多的是流于形式 考核的執(zhí)行缺少與工作業(yè)績的緊密聯(lián)系，存在平衡主義與輪流坐莊現(xiàn)象 Copyright 169。 2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 30 人力資源管理項目第一階段報告 僅僅從人力資源管理的角度無法拉動整體管理水平的提升，方正春元需要從三個方面進行系