招聘策略與流程培訓課件-wenkub
2023-03-08 23:03:01 本頁面
【正文】 說明：表中的數(shù)字表示招聘工作中各項活動的順序。公司的招聘工作比較循規(guī)蹈矩，基本上包括三個步驟： ? 初步面試。具體操作是： 英特爾：招聘三步曲 （ 1）就應聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇用的穩(wěn)定性等項目從高（ 10分）到低（ 1分）打分。通過測試進一步了解應聘者的基本能力素質與個性特征。這是最終面試，也是決定應聘者是否入選的關鍵，面試由業(yè)務部門組織。 七、人力資源招聘的發(fā)展趨勢 ? 人力資源的招聘由事后統(tǒng)計變?yōu)槭虑邦A測 ? 人力資源招聘的范圍越來越大了 ? 人力資源招聘的方法越來越科學化 ? 對招聘員工的素質有更高的要求 ? 員工的需求層次化導致人力資源招聘工作的復雜化，從而對招聘工作者提出了更高的要求 本章小結 本章主要講了人力資源招聘的策略與程序 思考題 何謂有效招聘？簡述有效招聘的流程。整個過程由專家和公司內部的高級主管（有時也包括應聘者未來的同事）組成專家小組來監(jiān)督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一位應試者作出綜合評價，提出錄用意見。心理測試的結果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。所有應聘者提供的書面材料也供評價參考。通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業(yè)成績、相關培訓、相關工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。 英特爾：招聘三步曲 ? 確定了招聘人員的標準后，首先確定從有經(jīng)驗的人還是從新人中招聘，一般情況下，企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，傾向于招收有經(jīng)驗的人才，而當企業(yè)站穩(wěn)腳跟以后，企業(yè)一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。根據(jù)檢查結果淘汰體質不合格者 ? 綜合評價 —— 決策。 ? 診斷及面試。 ? 初步面試。 聯(lián)想好員工的標準 ? 敬業(yè)精神和上進心； ? 有韌性； ? 有責任感； ? 有悟性； ? 富有創(chuàng)新精神； ? 善于溝通； ? 既會工作，又會生活。 了解公司吸引力相關信息的途徑（ 149） ? 分析目前已經(jīng)在公司里工作的人，他們最初出于什么目的來公司工作，現(xiàn)在如何？ ? 了解本公司最近一個時期的招聘情況與效果 ? 了解主要競爭對手的招聘策略及效果 ? 分析消極因素，針對不利因素，對求職者進行解釋 調查的問題 ? 是什么使你放棄了先前的工作？ ? 在你看來，你先前的公司哪一點使得職員辭職？ ? 你覺得我們的招聘及錄用程序，哪些地方比較好，哪些地方不好？ ? 在招聘過程中，我們的哪些做法使你很失望，并差點兒放棄 ? ? 能吸引你來我們公司的因素有哪些？ （三）招聘渠道選擇的策略（ 126） 人力資源的來源 內部選拔 外部招聘 內部招聘的利弊分析 優(yōu)點 適應工作快 鼓舞士氣 節(jié)約費用 降低風險 提高效率 節(jié)省培訓費用 保持內部穩(wěn)定 缺點 有時會造成內部人員不滿 不利于創(chuàng)新 選擇范圍有限 難以避免營私舞弊的現(xiàn)象 容易產(chǎn)生“近親繁殖” 可能出現(xiàn)“裙帶關系” 會出現(xiàn)漣漪效應 外部招聘的利弊分析 優(yōu)點 規(guī)避漣漪效應的不良反應 緩解內部候選人 競爭的矛盾 利于創(chuàng)新 選擇面廣 補充新鮮血液 節(jié)約專業(yè)能力培訓成本 均等就業(yè)機會 避免過度使用內部不成熟人才 文化融合慢 適應工作較慢 招聘費用高 影響士氣 招聘風險高 缺點 （四）招聘時間與地點的選擇（ 150） ? 時間 ? 招聘時間 =用人時間 （招聘周期 + 培訓周期+ 適應周期） ? 地點：本地、跨地區(qū)、全國、全球 （五）招聘中的公關策略（ 157） ? 保持與有關機構媒介的聯(lián)系及良好關系； ? 創(chuàng)造尊重人才，重視人才的氣氛；
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