招聘策略與流程培訓(xùn)課件(完整版)
【正文】 : 組織尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織任職 者，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 ? 保證錄用人員的素質(zhì)符合職位要求：知識、技能、品德、健康等； ? 效率較高：保證質(zhì)量的同時努力降低費(fèi)用； ? 錄用公正； ? 招聘中要控制好信息的披露程度 三、有效招聘的原則（ 122） ? 客觀性、科學(xué)性原則：全方位、多角度評價應(yīng)聘者 ? 戰(zhàn)略性、統(tǒng)籌性原則 ? 公開（透明）性原則：將招聘單位，職位名稱，任職資格，測評的方法、內(nèi)容及時間等信息向可能應(yīng)聘的人群公告。 ? 盡可能從內(nèi)部提拔人才。 有效招聘的常規(guī)流程 發(fā)布招聘信息 人員選拔 –審核申請表 /履歷 –背景調(diào)查 –測驗(yàn) –面試 /評價中心 做出雇用決定：雇用 /辭謝 （三）某企業(yè)的招聘流程 （四）某外資企業(yè)員工招聘錄用程序 招聘流程歸納 ? 公告招聘信息。根據(jù)診斷淘汰綜合素質(zhì)不合格者?，F(xiàn)在，英特爾中國公司一般直接從大學(xué)畢業(yè)生中招收人才。 ? 標(biāo)準(zhǔn)的心理測試：由公司外聘的心理學(xué)家主持。該方法的最大優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者的“智商”與“情商”都能集中表現(xiàn)出來，能夠綜合反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”。 英特爾：招聘三步曲 ? 進(jìn)行“模擬測驗(yàn)”。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘者進(jìn)行評估，以確定進(jìn)入下一輪測試的名單。綜合上述六個方面做錄取決策。人力資源部門主管短時間的交流（一般 5分鐘），根據(jù)經(jīng)驗(yàn)（人力資源主管知道所應(yīng)聘崗位必須具備的外在素質(zhì)）淘汰明顯不合格者。 167。 ? 成功有助于吸引優(yōu)秀人才 —— 優(yōu)秀人材又為取得新的成功創(chuàng)造了條件。 也就是說：人的能力與崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念。這樣，人的能力發(fā)揮得最好；崗位的工作任務(wù)也完成的最好。 ? 一流公司清楚地知道它們需要什么樣的人才，最受贊賞的公司不僅看求職者寫的個人簡歷，更要對他們進(jìn)行嚴(yán)格的心理測試。招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容： ? –招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求 ? –招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍 ? –招聘對象的來源與范圍； ? –招聘方法； ? –招聘預(yù)算； ? –招聘測試的實(shí)施部門； ? –招聘結(jié)束時間與新員工到位時間 有效招聘的常規(guī)流程 組建招聘團(tuán)隊(duì) ? 由用人部門與人力資源部門的成員共同組成。 ? 能力測試。 六、招聘工作的職責(zé)分工 ? 招聘工作的職責(zé)分工 ? 招聘工作職責(zé)分工范例 招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工 用人部門 人力資源部門 招聘計(jì)劃的制定與審批 招聘信息的發(fā)布 招聘崗位的工作說明書及錄用 標(biāo)準(zhǔn)的提出 應(yīng)聘者申請登記，資格審查 應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；（有的單位有人力資源部門做此工作） 通知參加面試的人員 負(fù)責(zé)（參與）面試、考試工作 個人資料的審核、人員提體檢 錄用人員名單、人員工作安排的確定 使用合同的簽訂 1確定正式錄用人員 1正式合同的簽訂 1員工培訓(xùn)決策 1員工培訓(xùn)法服務(wù) 1錄用員工的績效評估與招聘評估 1錄用員工的績效評估與考核、招聘評估 面試、考試工作的組織 1試用人員報(bào)到及生活方面的安置 1人力資源的規(guī)劃 1人力資源的規(guī)劃 說明：表中的數(shù)字表示招聘工作中各項(xiàng)活動的順序。具體操作是： 英特爾：招聘三步曲 （ 1）就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗(yàn)、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇用的穩(wěn)定性等項(xiàng)目從高（ 10分）到低（ 1分）打分。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘者是否入選的關(guān)鍵，面試由業(yè)務(wù)部門組織。整個過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管（有時也包括應(yīng)聘者未來的同事）組成專家小組來
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1