現(xiàn)代企業(yè)hr管理創(chuàng)新-wenkub
2023-02-28 17:29:09 本頁(yè)面
【正文】 體系薪酬設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)福利方案崗位評(píng)估21績(jī)效體系績(jī)效體系績(jī)效評(píng)估HRM成本管理人事風(fēng)險(xiǎn)控制團(tuán)隊(duì)建設(shè)22?人酬關(guān)系?組織關(guān)系?勞資關(guān)系?人責(zé)關(guān)系?人值關(guān)系?人際關(guān)系時(shí)間因素空間因素 情感因素通過(guò)五大體系理順六大關(guān)系 ———— 21世紀(jì)企業(yè) “理人學(xué) ” 23全面人力資源管理體系模塊構(gòu)成人力資源管理診斷組織設(shè)計(jì)與變革人才招聘與選拔人才素質(zhì)測(cè)評(píng)人才使用與調(diào)配工作績(jī)效管理崗位評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)與管理長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃員工溝通人事風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃人力資源政策開(kāi)發(fā)人力成本分析企業(yè)文化建設(shè)人力資源戰(zhàn)略人力資源信息系統(tǒng)流程優(yōu)化職務(wù)分析人力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)24現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新四、中國(guó)企業(yè)人力資四、中國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新源管理創(chuàng)新25中國(guó)企業(yè) HRM在組織中的定位168。 分配機(jī)制168。新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新發(fā)展，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)提出了新的要求。 人力資源是自然資源的使用者人力資源是自然資源的使用者216。 員工 經(jīng)營(yíng)者216。 股東 稅金216。 既是企業(yè)管理的主體又是企業(yè)既是企業(yè)管理的主體又是企業(yè)管理的客體管理的客體 人是人是 企業(yè)的核心企業(yè)的核心8知識(shí)財(cái)富時(shí)代 國(guó)家的進(jìn)步和財(cái)富的增長(zhǎng)，首先是體制和文化；其次是錢；但從頭看起而且越看越明顯的是，決定性因素是知識(shí)。——2023 年 11月 16日在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)議上的講話10現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新三、現(xiàn)代企業(yè)人力資三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng)新源管理體系創(chuàng)新11人力資源管理創(chuàng)新 什么是管理 ?管 人 我最討厭被人管了 .我也是 !理 財(cái) 12管理機(jī)制決定企業(yè)成敗168。 激勵(lì)機(jī)制168。 人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際承擔(dān)責(zé)任。戰(zhàn)略地位管理重心26從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理—— 判斷 HRM在企業(yè)中是否處于戰(zhàn)略地位1 在向企業(yè)內(nèi)部顧客提供增值性服務(wù)方面人力資源部門做了些什么工作？2 人力資源管理部門能夠?yàn)槠髽I(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)做些什么？3 你是如何衡量人力資源的有效性的？4 我們?nèi)绾尾拍茉趩T工身上進(jìn)行再投資？5 為了使企業(yè)從 A點(diǎn)移動(dòng)到 B點(diǎn)，我們應(yīng)當(dāng)采取什么樣的人力資源戰(zhàn)略？6 是哪些因素導(dǎo)致員工愿意留在本公司中？7 我們將怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行投資，從而使我們比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有一個(gè)更好的人力資源部門？8 從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，為了改善企業(yè)的市場(chǎng)地位，我們應(yīng)當(dāng)怎樣做？9 為了替未來(lái)做好準(zhǔn)備，我們所能夠進(jìn)行的最優(yōu)變革是什么？27中國(guó)企業(yè) HRM滯后的原因人力資源管理觀念相對(duì)落后– “成本 ”而非 “資本 ”– “勞動(dòng)工資管理 ”而非 “人力資源管理與開(kāi)發(fā) ”人力資源管理體系模糊– “論資排輩 ”而非 “任人唯賢”– “被動(dòng)管理 ”而非 “主動(dòng)激勵(lì)”人力資源管理者素質(zhì)低– 缺乏人力資源管理專業(yè)知識(shí)背景– 缺乏對(duì)新型人力資源管理理論的學(xué)習(xí)– 缺乏對(duì)西方人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的靈活運(yùn)用人力資源管理環(huán)境差– 領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠– 管理者的理解程度不夠– 員工的接受程度不夠案例28中國(guó) HRM問(wèn)題一：職等架構(gòu)缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的職等系統(tǒng)– 缺乏科學(xué)的組織設(shè)計(jì)，沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)化的職等架構(gòu)，有的甚至還沒(méi)有一個(gè)完整的架構(gòu)，不利于提高管理效率并實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)?；拘劫Y比例較低薪資結(jié)構(gòu)中的基本薪資歷部分比例較低，基本薪資沒(méi)有反映職位的市場(chǎng)價(jià)格，不合乎基本薪準(zhǔn)則的付薪理念，競(jìng)爭(zhēng)力較弱。福利被低估福利沒(méi)有計(jì)入整體薪資的一部分。對(duì)于部分工作內(nèi)容無(wú)法完全量化的崗位而言，僅僅運(yùn)用 KPI進(jìn)行績(jī)效評(píng)估不能滿足需求。充分考慮中國(guó)企業(yè)以及中國(guó)企業(yè) “人 ”的特殊性，針對(duì)本企業(yè)特點(diǎn)，制定有效的人力資源策略。很多企業(yè)缺乏專業(yè)能力使用權(quán)空泛的理
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