招聘與配置實用培訓(xùn)教程-wenkub
2023-02-25 19:45:37 本頁面
【正文】 的招聘工作人員把Ｈ市人才市場的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺電視機．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟． ? 負責(zé)招聘工作的邢女士說： TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。 (3)上門招聘法：大學(xué)生招聘 (招聘張貼 、 招聘講座 、 畢業(yè)分配辦公室 )。 (2)布告法：優(yōu)點：使全體了解 ， 透明 、 公平 、 廣泛性 ， 用于非管理人員招聘 ， 適合普通人員； 劣勢：花費時間長 ， 長時間崗位空缺影響運營 ， 盲目變換工作喪失原有工作機會 。 職業(yè)人成功的要素 ? 態(tài)度 ? 知識 ? 技巧 總體原則：用人所長、容忍所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。 (3)檔案法：利用檔案了解員工基本情況 ， 對員工晉升 、 培訓(xùn) 、發(fā)展有著重要的作用 。 (4)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團體。 綜合題 ? TZ的招聘主要有以下幾個步驟： ? （ 1）領(lǐng)表．進場的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來 TZ工作等問題．領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來應(yīng)聘，卻沒有準備簡歷和聯(lián)片等基本資料，ＴＺ認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，Ｈ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。 綜合題 ? （ 3）初試。一周內(nèi)會接到 ＴＺ人力資源部的復(fù)試電話通知．接下來還要經(jīng)過至少 2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。 初步篩選技巧 一 、 篩選簡歷的方法 (1)分析簡歷結(jié)構(gòu)； (2)注意看客觀內(nèi)容； (3)判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求； (4)審查是否符合邏輯性； (5)對簡歷整體印象 。 四 、 提高筆試效率應(yīng)注意的問題 (1)命題是否適當(dāng)：既能考核文化程度 ， 又能體現(xiàn)應(yīng)聘職位的工作特點和特殊要求 。了解應(yīng)聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等 ）（ 二）面試開始階段； 消除應(yīng)聘者的緊張情緒，從預(yù)料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。 評語式評估；是對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能放映出每一個應(yīng)聘者的特征。 二 、 面試的提問技巧 （ 375） (1)開放式 (無限式 、 有限式 )：在面試開始時運用 ， 消除心理壓力； (2)封閉式：比開放式深入 、 直接； (3)清單式 (條目式 、 條款式 )：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策方面能力； (4)假設(shè)式：探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點； (5)重復(fù)式：檢驗獲得信息準確性； (6)確認式：鼓勵與面試官交流 、 表示關(guān)心； (7)舉例式 (描述提問 )：是面試的核心技巧 。 二 、 情境模擬測試的兩種常用方法 (1)公文處理模擬法 (公文筐測試 )(發(fā)公文 、 介紹背景要求處理 、 處理結(jié)果測評 )， 是考察 技能的有效方法 。 (2)人格測試：對重要工作崗位需進行人格測試 。 (3)結(jié)合式：有些測試是淘汰性的 ， 有些是可以互為補償?shù)?。 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比 。 它既是一項經(jīng)濟評價指標 ， 同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標 。 (1)錄用比一錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 100％ 數(shù)字越小 ， 說明錄用者的素質(zhì)可能越高 。 可分為穩(wěn)定系數(shù) 、 等值系數(shù) 、 內(nèi)在一致性系數(shù) 。 互補增值原理；使一組人具有共同理想、 (以長補短、互補合力）事業(yè)追求、最重要的是“增值”。 三、企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管
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