【正文】 （ A． J． Dubrin）在他的著作《組織行為學原理》中寫到：“組織行為學是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究對象的一門科學。 美國學者威廉 反之，它們互相補充。這種宏觀方法是把重點放在社會學規(guī)律的理論和概念上。 組織行為學的一個重要部分就是把社會心理學的知識和理論應用于研究組織中的群體。 群體。探討組織行為的一個有效的方法：就是從單個組織成員的角度出發(fā)。在第二個分析層次上，可以把重點放在組織成員在小組、群體和車間工作中的相互影響上。因此將組織作為對象對組織行為進行深入系統(tǒng)的研究，探討組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和演變的規(guī)律性，研究組織活動中個體、群體行為的各種因素及相互關(guān)系，對于保證人類社會活動的有序進行，增進組織活動的有效性，提高人們的生活質(zhì)量和福利都是非常重要的。離開組織，管理就成為無本之木、無源之水。 3）管理工作的效果通過組織效率和組織效能來衡量。僅此一點，就足以說明，管理是任何組織都不可或缺的。如前所述，組織活動可分為基本的兩大類：直接導致組織目標完成的作業(yè)活動和確保作業(yè)活動有效進行的管理活動。動態(tài)地看，組織結(jié)構(gòu)形成后，必然展開活動以完成組織 目標，同時要為適應環(huán)境變化而調(diào)整，提高組織的效能，這種運作、變革。成功的組織會對社會產(chǎn)生示范效應，組織失敗的教訓也會增進人們對世界的認識。 組織和環(huán)境的相互作用具體表現(xiàn)為組織和環(huán)境中的各種要素、其他組織和個人的相互作用，這些其他組織和個人構(gòu)成了組織的利益相關(guān)者。組織依靠環(huán)境獲得賴以生存的資源和發(fā)展機遇，組織的產(chǎn)出、服務為環(huán)境所接受的程度是限制組織活動的邊界條件。因此，組織中的活動便由此實現(xiàn)其基本的專業(yè)化分工 — 一作業(yè)和管理兩大類。這些使命和目標是社會所必需而單個人又不能完成的。任何組織都有其基本的使命和目標，企業(yè)是為了生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務滿足顧客需要，教育機構(gòu)是為了培養(yǎng)人才，醫(yī)院的存在是為病人提供健康服務的，等等。組織是由人構(gòu)成的，同時組織活動也需要一定的物質(zhì)資源。為方便計，必須在對有關(guān)觀點廣泛討論的基礎(chǔ)上，就一些共性的內(nèi)容，如組織的基本涵義、組織和環(huán)境的關(guān)系、組織的演變、組織與管理等問題達成共識，作為進一步探討的基點。 1 Organizational Behavior， 北京 : 清華大學出版社 , 2023年。第 10版，機械工業(yè)出版社， 1998年。 詹虹編著，組織行為學，廈門大學出版社， 1997年。 [加 ]阿諾德 ,[美 ]菲爾德曼著；鄧榮霖等譯，組織行為學，中國人民大學出版社， 1990年?！督M織行為學》教案 參考文獻 魏冰等編著，組織行為學綱要，云南教育出版社，1987 年。 [美 ]赫爾雷格爾 (D. Hellriegel),[美 ]斯洛克姆 (W. Slocum)著；余凱成等譯，組織行為學，中國社會科學出版社， 1989年。 [美 ]；孫健敏，李原譯，組織行為學，中國人民大學出版社， 1997年。 1榮泰生著，組織行為學，臺北五南圖書出版有限公司，民國 87 [1998]年。 1蘇東水著，管理心理學（第四版），復旦大學出版社， 2023年。 含義 ： 組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。因此組織既是物質(zhì)結(jié)構(gòu)，又是社會結(jié)構(gòu)。組織的使命和目標說明了組織存在的理由。為了完成自己的目標，組織必須開展實際的業(yè)務活動（統(tǒng)稱作業(yè)工作）。 組織和環(huán)境 任何組織的生存和發(fā)展都依賴于特定的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和社會條件，存在于組織之外并對組織產(chǎn)生一定影響作用的外部事物和現(xiàn)象就構(gòu)成通常所說的組織環(huán)境。組織活動的效率受制于環(huán)境條件的優(yōu)劣。組織和環(huán)境之間進行的物質(zhì)、能量、信息的交換，實際上是通過和它的利益相關(guān)者進行交換而實現(xiàn)的，組織適應環(huán)境的需要，本質(zhì)上也是要滿足其利益相關(guān)者的要求。但是，在一般的意義上，組織對環(huán)境都不可能產(chǎn)生決定性的影響，都必須以對環(huán)境的適應為前提。發(fā)展的過程即為組織的演變過程。二者有密不可分的關(guān)系。 2）管理的目標是保證組織目標的實現(xiàn)。 4）組織的發(fā)展演變是管理思想發(fā)展、管理技術(shù)提高的源泉。因此，組織行為學的研究與管理理論是無法截然分開的，兩者相輔相成。這正是組織行為學產(chǎn)生的必然所在。最后，我們可以把組織視為一個整體來分析組織行為。這種研究組織行為學的方法把重點放在心理學的發(fā)展理論和解釋的規(guī)律上，這些發(fā)展理論和解釋是關(guān)于個體行為以及他們對不同的組織政策、實踐和過程的反應。如果要完成組織目標，組織成員就必須在工作中合作并協(xié)調(diào)他們的活動。在群體這個層次上分析所得的見解不同于研究個人單獨工作所產(chǎn)生的見解。研究者力求理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計如何影響組織效率和氣氛，如何影響有效溝通和信息傳遞，認識組織與環(huán)境之間的關(guān)系及其影響，認識組織變革和發(fā)展的規(guī)律，從而盡可能提高組織的有效性，改進組織氣氛。為全面、充分理解影響組織本質(zhì)、組織效率的因素，需要我們綜合每個方面所獲得的知識。迪爾認為：“組織行為學是一門應用社會科學，研究工作組織中個人、團體和組織的行為問題?！? 在他的另一著作《組織行為學基礎(chǔ)一應用的前景》中，他又推崇加拿大學者喬 (《組織行為學（第七版），第 9頁，孫健敏等譯，中國人民大學出版社 1997年》 ) 本書將組織行為學定義為：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。 2）組織行為學的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律。 3）組織行為學研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預測、引導、控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。斯密（ Adam Smith）：《國富論》勞動分工（工作專門化） 2）查爾斯 4）人際關(guān)系理論 1949年，芝加哥大學 ，“行為科學”（ Behavior Science ） 人力資源學派 1） 克里斯 Mc Gregor）的觀點： 他在 1957年 11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“ X理論一 Y理論”，該文 1960年以書的形式出版。 ? 四、學習的意義 第二章 人性管理 ? 一、中國傳統(tǒng)思想中對人性的認識 （一）儒家思想 人性問題，在中國古代思想史上是一個重要問題。 孔子的 “ 愛人 ” 體現(xiàn)在：首先 ， 愛人不僅是愛親 ， 即血緣的親子之愛 ， 而且是超越了愛親范圍 ， 具有“ 泛愛 ” 的性質(zhì) 。 所謂 “ 忠 ” ， 并不限于忠君 ， 還含有真心誠意待人的意思 。 他反對做一個不問是非善惡 ， 只講一團和氣的好好先生 ?！八男摹敝灰獢U而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。 荀子的觀點：荀子則以“性惡論”為出發(fā)點，提出了“制禮義以分之” 、“注錯習俗，積善成圣”的成長之道。 （二）道家的思想 老子的觀點：老子的人性論主要特點是人性自然，人性無善惡之規(guī)定，人性沒有先天的道德屬性。 莊子的觀點： 莊子推崇人類的自然本性，是對儒墨提倡的仁義道德的否定。 （三）法家的思想 韓非以法家冷峻的眼光，對人性問題進行了審視，揭示出人性的自為自利的天性。 ? 二、西方管理心理學的人性思想 （一）西方管理心理學的人性觀 （ 1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； （ 2）人是有智慧、有感情的動物； （ 3）人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響； （ 4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強弱之差別； （ 5）人可能受到某種激勵而要求上進，努力去實現(xiàn)某一目標（理想），甚至不惜犧牲自己的生命；也可能因為受到某種刺激而感到內(nèi)心的空虛、情緒的不安、甚至感到人生毫無意義。任何一種外界不良影響都可能或多或少傷害一個人的自尊心。其基本觀點如下： 1） 一般人天生是懶惰的 ， 他們都盡可能逃避工作 。 行為科學理論 行為科學理論產(chǎn)生的時間是介于 X理論和 Y理論之間 。行為科學是一個學科群，行為科學是運用自然科學分析和觀察的方法，研究在一定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學。 2） 人具有自我指導 、 自我控制的愿望 。 超 Y理論 （ 1）人不但復雜，而且變動很大； （ 2）人的需求與他所處的組織環(huán)境有關(guān)系，在不同的組織環(huán)境與時間、地點會有不同的需求； （ 3）人是否愿意為組織目標作出貢獻，決定于他自身需求狀況以及他與組織之間的相互關(guān)系； （ 4）人可以依自己的需求、能力，而對不同的管理方式作出不同的反映，沒有一套適合于任何人、任何時代的萬能管理方法。微妙性還表明人自身存在許多矛盾 ， 這些矛盾既給管理者以開發(fā)他們潛力的可能 ， 也給管理者陷入一籌莫展的可能 ， 但所有這些矛盾又和諧地統(tǒng)一于人的整體中 。 以上的四個方面，雖然是人類通性，但各人的要求有所不同，因此，管理者要善于了解每個人的特點，給予滿足。 傅云龍著： 《 中國哲學史上的人性問題 》 ，北京：求實出版社 ， 1982年 。 (美 )戴爾 (英 )史蒂文森 (Stevenson,Leslie)著；袁榮生 ,張蕖生譯：《人性七論》，北京：商務印書館， 1994年。人們掌握了個性差異理論，認識了個性的差異，就能對自己的特點、專長、不足之處有所了解和認識，充分發(fā)揮自己的長處，克服自己的特點。心理學家認為“自我”有兩個層面： 1）個體內(nèi)部意識的自我。稱“客我”或“經(jīng)驗自我”。 自我概念與自我印象、自我認定具有同樣的意義。而此三種構(gòu)成要素各伴有自我評價的感情（即對自己滿意與否）與自我追求的行為。一個人借外顯的行為將自己介紹給別人，但反過來別人對自己的回首法，又影響了自己對自己的認識。 自我涉與也關(guān)系到適應的問題，當一個人對其所屬的團體有強烈的自我涉與時，則此團體的行為規(guī)范便內(nèi)化為自我的一部分，而應易適應此團體的生活；反之，如果自我涉與的程度低，則遵循團體規(guī)范的約束力弱，而防衛(wèi)自我的力量反而加強，因此形成所謂不良的適應。在測定時，通常根據(jù)需要先擬訂最低合格標準，然后就個人體格作詳細檢查，以判定是否合格。如果個人所從事的工作與其性向相符，將來必然取得較大的成就，如果個人所從事的工作與性向不相符，將來就不易取得良好的成就。由于測驗的準確程度較差，因此，只能作為了解個人性格特征的一種參考。補救的主要方法之一，是對職工進行 培訓 ，并輔以適當?shù)莫剳痛胧栽鰪娕嘤栃Ч?；其次是保持個人的 心理均衡 ，使個人對自己與環(huán)境都有一個比較清楚的了解，以求得個人的成長，促進態(tài)度與行為的改善，增強對環(huán)境的適應性。具體地可采取以下一些措施。使每個職工都感到自己是組織的一員。領(lǐng)導者布置工作時，只對下級交待任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，以提高下級工作的主動性，減少被動性。 （ 6）信息及時反饋。互相信任、互相尊重、互相幫助、互相支持，使職工在組織和團體中有溫暖之感。 （ 10）提高成熟度，使個人適應組織，適應環(huán)境。 （一）人的行為改變過程 人的行為改變的層次 “改變”可以有四種情況（如下頁圖 ） （ 1）知識的改變； （ 2）態(tài)度的改變； （ 3）個人行為的改變； （ 4）團體或組織行為的改變。而團體行為或組織行為的改變則更難，費時更久。 我們希望團體將會接受這些資料，表現(xiàn)出積極的態(tài)度與承諾，向預計的目標前進。 參與性的改變周期 2）強迫性的改變周期。 強迫性的改變周期 改變的程序 在觀察改變時，克特 解凍的作法：①把接受改變的個人從他所習慣的例行工作、資料來源、社會關(guān)系中隔離；②破壞所有社會的支持；③貶低舊的經(jīng)驗，贊揚新的知識；④愿意改變的應給予獎賞，不愿意改變的應給予處罰。當一個人已經(jīng)被激勵去改變時，他便能接受新的行為模式。在這種情形下，當改變的媒介存在時，行為便會改變；而在不受監(jiān)督時，行為便不存在。 為了保證新的行為不會隨時間流逝而絕跡，就必須有計劃地強化新的行為。 強迫性的改變周期較適合于不成熟的人。 參與性的改變周期，最主要的優(yōu)點在于當它一旦被接受便能持久，因為人們對改變有高度的承諾。 第三章 需要與動機 第一節(jié) 人的欲望 人的一生離不開一定的物質(zhì)生活和文化生活，也就是要有某種需要，需要在尚未得到滿足以前，對需要者來說，只是一