【正文】 標 管 理 能 力 1 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 目標管理能力的提升包括： （ 1） 信息處理能力； （ 2） 綜合分析能力； （ 3） 目標設(shè)置能力； （ 4） 自我評價能力； （ 5） 制定計劃能力； （ 6） 追蹤落實能力； （ 7） 檢查總結(jié)能力； （ 8） 解決沖突能力 ?？鐕?jīng)營和經(jīng)濟全球化正在創(chuàng)造新的管理經(jīng)驗和管理理論。 2．學習的能力。 杜拉克 二十一世紀的企業(yè)資產(chǎn) 6 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 在目標管理的培訓輔導中 ， 我們經(jīng)常會說到 “ 三個石匠的寓言 ” 來幫助學員理解什么是目標 ， 什么是目標管理 。 ” 第三個石匠回答： “ 我正在蓋一座教堂 。 石匠寓言與經(jīng)理人目標 8 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 “ 目標管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式 ， 取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標 ， 事先設(shè)立績效衡量標準 ，并且放手讓部屬努力去達成既定目標 。 目標管理的提出 11 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 德魯克認為：并不是有了工作才有目標，而是相反 ,有了目標才能確定每個人的工作。美國總統(tǒng)布什在將 2023年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得 這些目標應該始終以企業(yè)的總目標為依據(jù)。它絕不是放任自流。 由于組織活動個體活動的有機疊加 ， 因此只有各個員工 、各個部門的工作對組織活動作出期望的貢獻 ， 組織目標才可能實現(xiàn) 。因為它把管理的整個重點從工作努力 —— 即輸入，轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率 ——即輸出上來?！? 管理大師彼得 目標管理的定義 19 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 目標管理的 Y理論基礎(chǔ) 目標管理的流程 目標管理的過程 三 目標管理的假設(shè)前提 20 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 目標管理指導思想上是以 Y理論為基礎(chǔ)的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺撠煛? 21 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 以降低成本為管理目標的流程示意圖 22 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 目標管理流程示意圖 23 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 24 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 ●確定總目標 —— 企業(yè)總體目標，即目標體系； —— 總體目標 部門目標 個人目標； —— 目標確立基于：適合短期，放遠短期，注重未來遠景。 建立目標鎖鏈與目標體系 目標管理通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標。在一個企業(yè)的目標體系中，總經(jīng)理的目標、部門經(jīng)理的目標、車間主任的目標，是各不相同的，但他們的目標都和企業(yè)整體目標息息相關(guān)。 策略性目標由上而下 ， 執(zhí)行性目標由下而上 。 30 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 31 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 尊重之心，期望之心 合作之心，溝通之心 服務之心， 授權(quán)之心 賞識之心，贊美之心 分享之心，舉例之心 六 管理層應該如何“用心經(jīng)營”目標管理？ 32 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 從一定意義上說，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績成正比，用心經(jīng)營比用“薪”管理意義更為深遠、效果更好。 33 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 期望之心 著名的寓言故事菲格曼聯(lián) (Pygmalion)效應經(jīng)常被用來闡述期望的效果 。現(xiàn)代管理強調(diào)管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，管理者應把員工當成工作當中不可缺少的合作伙伴，強調(diào)員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創(chuàng)建自己與員工的績效合作伙伴關(guān)系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友和對話伙伴，共同致力于彼此績效水平的提高。管理者是為員工提供服務的供應商，你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便，為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。 36 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 賞識之心 經(jīng)驗表明 ， 當你賞識一個人的時候 ， 你就可以激勵他 。 贊美不是恭維，即使在指出不足和修正的時候，也要對員工的努力予以充分的肯定。 37 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 分享之心 分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。因此，除了金錢方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實現(xiàn)的成就感等需要。 “信用” 和 “舍得” 是職業(yè)經(jīng)理人最重要的職業(yè)操守。 目標必須規(guī)定該人所管理的單位應達到的成就，必須規(guī)定他和他的單位在幫助其他單位實現(xiàn)其目標時應作出什么貢獻，還應規(guī)定他在實現(xiàn)自己的目標時能期望其他單位給予什么貢獻。 但是 ， 制定自己的目標 ， 卻是每一個經(jīng)理人的責任 ， 并且是其首要責任 。 他必須知道企業(yè)的最終目標 ， 期望于他的是什么 ， 為什么期望于他 ， 對他進行衡量的標準是什么 ， 為什么是這樣的標準 。 42 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 重視人的因素和自我控制 目標管理的最大優(yōu)點是建立上級與下級的平等、尊重、依賴、支持的關(guān)系。它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界。這個預定的目標，既可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，由上級批準。 目標的設(shè)置 第三步，確立下級的目標。每個員工和團隊的分目標要同組織中其他員工的團隊的分目標協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標的實現(xiàn)。 第五步，明確績效標準和落實措施。并不等于領(lǐng)導可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。如果目標沒有完成，應分析原因總結(jié)教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。 57 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI： Key Process Indication) 58 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI： Key Process Indication) 59 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 建立 KPI指標的要點在于流程性 、 計劃性和系統(tǒng)性 。 再次 ， 各部門的主管和部門的 KPI人員一起再將 KPI進一步細分 ， 分解為更細的 KPI及各職位的業(yè)績衡量指標 。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。 62 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 每一個職位都影響某項業(yè)務流程的一個過程或影響過程中的某個點。管理者給下屬訂立工作目標的依據(jù)來自部門的 KPI， 部門的 KPI來自上級部門的 KPI， 上級部門的 KPI來自企業(yè)。此外應注意在不同的市場形勢、公司目標和發(fā)展階段 ,同一指標的重要性可能不同。 指標的職位可控性 即指標內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的 ,而不是該職位不能控制的 ,這樣才能公平、有效地激勵人員完成目標。平衡記分卡對經(jīng)營業(yè)績的評價是基于企業(yè)戰(zhàn)略的制訂實施的評價過程。 平衡記分卡保存有財務方面的指標，因為財務性業(yè)績指標直接和公司的長期目標相銜接，而公司的長期目標幾乎總是純財務性的，而且恰當?shù)呢攧招詷I(yè)績評價指標能夠綜合反映公司業(yè)績。企業(yè)的學習和成長過程包括人員信息系統(tǒng)和企業(yè)程序三方面。 作為一種新的績效考核體系，平衡記分卡的實施可能會遇到各業(yè)務部門對采用新的績效考核體系的抵制（組織變革的阻力），此外還會遇到非財務指標不能和經(jīng)營成果緊密結(jié)合、各利益主體對財務指標的看重所帶來的壓力等問題。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長期或短期對于利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。 從員工發(fā)展角度 (Employee development perspectives)： 企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學習與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展 。所謂制度安排，即所有的工作一定要有制度、有流程、有量化、有考核。如果企業(yè)沒有經(jīng)過認真的分析和甄別，冒然使用其中的一種導向，即使企業(yè)其他方面做得很好，績效考核的結(jié)果最終還是會不盡如人意。 員工流失率是指：今年 1月 1日來的所有的員工數(shù)加上年末 12月 31號存在的員工數(shù) ，除以 2是一年的平均數(shù) 。 我們需要保持一定的流失比率 ， 不能讓它為零 。 第六 ， 能改善上級和員工間的溝通 。 （ 2） 評估被用于公司整體的績效 ， 并且要跟員工個體的目標結(jié)合起來 。 績效考核 81 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 （ 1） 是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合 ， 以獲得組織效率的一種過程； （ 2） 是對所要達到的目標建立共同理解的過程 ，也是管理和開發(fā)人的過程 ， 以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性 ， 使你公司整體的績效不斷地進步 。這兩個工作做好了，績效管理的目的就達到了，管理者離那座圣杯就越來越近了，績效專家的修煉就能有成效了。 同時 ， 在執(zhí)行績效目標出現(xiàn)困難的時候 ， 積極與管理者進行溝通 ， 尋求管理者的智力幫助與領(lǐng)導支持 ， 讓管理者知道自己的困惑和障礙 ， 在管理者的幫助下逐步實現(xiàn)成長 ， 逐步成為自己的績效專家 ， 實現(xiàn)自我的