【正文】 。在一個企業(yè)的目標(biāo)體系中，總經(jīng)理的目標(biāo)、部門經(jīng)理的目標(biāo)、車間主任的目標(biāo)，是各不相同的，但他們的目標(biāo)都和企業(yè)整體目標(biāo)息息相關(guān)。 30 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 31 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 尊重之心，期望之心 合作之心，溝通之心 服務(wù)之心， 授權(quán)之心 賞識之心，贊美之心 分享之心，舉例之心 六 管理層應(yīng)該如何“用心經(jīng)營”目標(biāo)管理？ 32 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 從一定意義上說，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績成正比，用心經(jīng)營比用“薪”管理意義更為深遠、效果更好。現(xiàn)代管理強調(diào)管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，管理者應(yīng)把員工當(dāng)成工作當(dāng)中不可缺少的合作伙伴，強調(diào)員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創(chuàng)建自己與員工的績效合作伙伴關(guān)系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友和對話伙伴，共同致力于彼此績效水平的提高。 36 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 賞識之心 經(jīng)驗表明 ， 當(dāng)你賞識一個人的時候 ， 你就可以激勵他 。 37 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 分享之心 分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。 “信用” 和 “舍得” 是職業(yè)經(jīng)理人最重要的職業(yè)操守。 但是 ， 制定自己的目標(biāo) ， 卻是每一個經(jīng)理人的責(zé)任 ， 并且是其首要責(zé)任 。 42 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 重視人的因素和自我控制 目標(biāo)管理的最大優(yōu)點是建立上級與下級的平等、尊重、依賴、支持的關(guān)系。這個預(yù)定的目標(biāo)，既可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，由上級批準(zhǔn)。每個員工和團隊的分目標(biāo)要同組織中其他員工的團隊的分目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標(biāo)的實現(xiàn)。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。 57 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 58 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI： Key Process Indication) 59 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 建立 KPI指標(biāo)的要點在于流程性 、 計劃性和系統(tǒng)性 。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的 KPI， 部門的 KPI來自上級部門的 KPI， 上級部門的 KPI來自企業(yè)。 指標(biāo)的職位可控性 即指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的 ,而不是該職位不能控制的 ,這樣才能公平、有效地激勵人員完成目標(biāo)。 平衡記分卡保存有財務(wù)方面的指標(biāo)，因為財務(wù)性業(yè)績指標(biāo)直接和公司的長期目標(biāo)相銜接，而公司的長期目標(biāo)幾乎總是純財務(wù)性的，而且恰當(dāng)?shù)呢攧?wù)性業(yè)績評價指標(biāo)能夠綜合反映公司業(yè)績。 作為一種新的績效考核體系，平衡記分卡的實施可能會遇到各業(yè)務(wù)部門對采用新的績效考核體系的抵制（組織變革的阻力），此外還會遇到非財務(wù)指標(biāo)不能和經(jīng)營成果緊密結(jié)合、各利益主體對財務(wù)指標(biāo)的看重所帶來的壓力等問題。 從員工發(fā)展角度 (Employee development perspectives)： 企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展 。如果企業(yè)沒有經(jīng)過認真的分析和甄別，冒然使用其中的一種導(dǎo)向，即使企業(yè)其他方面做得很好，績效考核的結(jié)果最終還是會不盡如人意。 我們需要保持一定的流失比率 ， 不能讓它為零 。 （ 2） 評估被用于公司整體的績效 ， 并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來 。這兩個工作做好了，績效管理的目的就達到了，管理者離那座圣杯就越來越近了，績效專家的修煉就能有成效了。 目標(biāo)制定之后 ， 管理者和員工所共同關(guān)心的一個問題是如何通過共同的努力去實現(xiàn)目標(biāo) ， 通過實現(xiàn)目標(biāo)來提高員工的績效能力 ，使績效目標(biāo)真正落到實處 ， 使績效管理真正發(fā)揮作用 。 92 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 績效考核：不患寡而患不“明” 業(yè)績和素質(zhì)的考評沖突 四 考評結(jié)果的利用 93 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 儒家治國追求“大同”，其理論基礎(chǔ)是認為老百姓“不患寡而患不均”。 考評方法 １ ． “ 業(yè)績考核 ” 與計劃管理結(jié)合 計劃管理以 “ 工作量 ” 和 “ 工作進度 ” 為指標(biāo) ，把企業(yè)各崗位人員的工作 ， 轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西 。 從實際經(jīng)驗來看 ， 考核制度應(yīng)在較大地 （ 七成以上 ） 突出業(yè)績考核的前提下 ， 兼顧對素質(zhì)的要求 。 這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競爭力的層次結(jié)構(gòu) ，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競爭力具有層次性 、 相互作用 、 動態(tài)性 、 內(nèi)生性的特點 。 企業(yè)績效管理是提升企業(yè)核心能力的重要手段 ， 應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā) ， 目的是獎勵長期競爭優(yōu)勢 。 考核的安排 業(yè)績是短線考察項目 ， 素質(zhì)是長線考察項目 ， 正確的做法是 ， 應(yīng)該明確分工 、 先分后合 。 業(yè)績和素質(zhì)的考評沖突 95 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 直接上級的考評 ， 比較細致和準(zhǔn)確 ， 但容易失之過寬；間接上級的考評 ， 比較客觀公正 ， 但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況 ， 調(diào)動員工自我管理的積極性 ， 但也容易失之過寬；下級的評分 ， 雖說比較準(zhǔn)確 ， 但一般也有過寬的弊??；同級和協(xié)作部門的考評 ，會造成激烈競爭的局面 ， 從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況 ， 但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評價部門的考評 ， 不言而喻 ， 客觀公正性雖說較好 ， 但不免會有隔簾問診 、 隔靴搔癢之弊 。管理一個團隊何償不是如此呢？ 大家一起來制定考核方案 考核方案不能自上而下地拍腦袋制定 ， 它一定要讓管理者和被管理者都認可才能很好地實施下去 ， 這是一個非常重要的過程 ， 也是比較艱苦的過程 。 91 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) ， 形成績效文檔 績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外 ， 即在年終考核時 ， 管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)異議 。 績效考核流程的主要步驟 88 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 員工的修煉相對管理者來說簡單一些 。 所以 ， 績效考核是管理的一個點的問題 ， 就是給員工打分 。 第四 ， 通過績效管理系統(tǒng) ， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 。 第二 ， 能幫助公司作出加薪 、 升職 、 解雇 、 降級 、 調(diào)動 、培訓(xùn)等正確的雇傭決策等 。 與此同時 ， 世界 500強中有 80%的企業(yè)在應(yīng)用 BSC。 71 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，一是“衡量經(jīng)營戰(zhàn)略”，二是“管理工商戰(zhàn)略”。顧客（市場）角度的測評指標(biāo)主要考核顧客如何看待企業(yè)，也即顧客最關(guān)注的方面；企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營過程包括創(chuàng)新、經(jīng)營和售后服務(wù)三個方面。平衡記分卡是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制訂的對企業(yè)各個部門的綜合考核體系，它把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)。 63 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) KPI應(yīng)有以下選擇標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)的重要性 即指對公司價值 /利潤的影響程度。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標(biāo)進行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者 80%以上的工作目標(biāo)？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以操作？等等。 然后 ， 再用上述方法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)， 即企業(yè)級 KPI。首先進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行； 其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實現(xiàn)時，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。每個人同他的直接上級討論下一個階段（通常是一年）的計劃，商定績效目標(biāo)。 目標(biāo)的設(shè)置 46 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 第二步 ， 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 。它使得每一位參與者能實現(xiàn)自我控制。 做一個經(jīng)理人就意味著承擔(dān)責(zé)任 。 上級必須知道對下級的期待是什么；而下級必須知道自己對什么結(jié)果負責(zé)。通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念、表達想法，不斷形成個人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。 贊美之心 “好孩子是夸出來的”。一旦管理者掌握了溝通的技巧并能熟練運用，他們將會把工作當(dāng)成一件快樂的事情，所以管理者要保持溝通之心，讓溝通成為管理者和員工共同的工作方式。管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強調(diào)員工的重要性，強調(diào)員工的主體意識和作用，讓員工感到被尊重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。 經(jīng)理人、員工的目標(biāo)意識，是可以通過后天的培訓(xùn)而習(xí)得的，是需要企業(yè)管理團隊著力去培養(yǎng)的。 ●確立目標(biāo)應(yīng)考慮如下因素 —— 政治因素、社會因素、經(jīng)濟因素、技術(shù)因素、過去經(jīng)驗與成果、確定的信息、長短期計劃、市場預(yù)測。 巴斯柯 16 職業(yè)經(jīng)理評價與培