【正文】 執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實(shí)施的能力 。 好的考核方案的最直接明了的標(biāo)準(zhǔn)是讓員工學(xué)會(huì)自己給自己做工資 。 員工的修煉 89 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵 ， 也是一個(gè)難點(diǎn) ， 績(jī)效目標(biāo)設(shè)立了 ， 達(dá)到量化的要求 ， 衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確了 ， 考核的期限確定了 ， 績(jī)效管理就成功了一半 。 79 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 績(jī)效考核 績(jī)效管理 影響績(jī)效考評(píng)的 10個(gè)因素 二 現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)種種弊端和對(duì)策 80 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 績(jī)效考核 （ 1） 績(jī)效考核出現(xiàn)于 20世紀(jì) 70年代 ， 它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估 。如果離開(kāi)了這個(gè)基礎(chǔ)，盲目實(shí)施 BSC當(dāng)然不可能成功。其中人員方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有職工的滿意程度、職工的穩(wěn)定性及創(chuàng)新性等。 指標(biāo)的可操作性 即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法 ,易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)。 這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù) 。上級(jí)和下級(jí)就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議。目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用自我控制的管理來(lái)代替由別人統(tǒng)治的管理。 41 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 制定的目標(biāo)應(yīng)該始終以企業(yè)的總目標(biāo)為依據(jù)，要強(qiáng)調(diào)每一位經(jīng)理人的 期望和責(zé)任。 贊美是溝通和分享的前提。 菲格曼聯(lián)是希臘神話中塞浦路斯國(guó)王 ，擅長(zhǎng)雕刻 ， 一次 ， 他雕刻了一個(gè)美貌的少女并且愛(ài)上了她 ，天天守護(hù)在少女像的身旁 ， 與她睡在一起 ， 一刻不離左右 ，愛(ài)神阿弗洛狄忒為其真情感動(dòng) ， 賦予雕像以生命 ， 使兩人結(jié)為夫婦 。 重視成果 目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。 所以 ， 如何使全體員工 、 各個(gè)部門積極主動(dòng) 、 想方設(shè)法為組織的總目標(biāo)努力工作是管理活動(dòng)有效性的關(guān)鍵 。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。 3．創(chuàng)新能力。在這個(gè)世紀(jì)，企業(yè)能夠生存主要靠具有豐富知識(shí)的職業(yè)經(jīng)理人。 ” 管理大師德魯克 9 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理的提出 管理功能和角色 目標(biāo)管理的意義 目標(biāo)管理的定義 二 目標(biāo)管理簡(jiǎn)介 10 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 目標(biāo)管理 (MBO, Management by Objective)的概念是管理專家 Peter F. Drucker (德魯克 )1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。 管理功能和角色 14 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 讓員工自己當(dāng)老板，自己管理自己，變“要我干”為“我要干”； 使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合； 提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為； 提高員工與管理人員之間的對(duì)話質(zhì)量； 增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任； 在工作要求、個(gè)人能力與興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳的契合點(diǎn)。 ●確立目標(biāo)應(yīng)考慮如下因素 —— 政治因素、社會(huì)因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、過(guò)去經(jīng)驗(yàn)與成果、確定的信息、長(zhǎng)短期計(jì)劃、市場(chǎng)預(yù)測(cè)。管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強(qiáng)調(diào)員工的重要性，強(qiáng)調(diào)員工的主體意識(shí)和作用，讓員工感到被尊重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。 贊美之心 “好孩子是夸出來(lái)的”。 上級(jí)必須知道對(duì)下級(jí)的期待是什么；而下級(jí)必須知道自己對(duì)什么結(jié)果負(fù)責(zé)。它使得每一位參與者能實(shí)現(xiàn)自我控制。每個(gè)人同他的直接上級(jí)討論下一個(gè)階段（通常是一年）的計(jì)劃，商定績(jī)效目標(biāo)。 然后 ， 再用上述方法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)， 即企業(yè)級(jí) KPI。 63 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) KPI應(yīng)有以下選擇標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)的重要性 即指對(duì)公司價(jià)值 /利潤(rùn)的影響程度。顧客（市場(chǎng)）角度的測(cè)評(píng)指標(biāo)主要考核顧客如何看待企業(yè)，也即顧客最關(guān)注的方面；企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程包括創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)和售后服務(wù)三個(gè)方面。 與此同時(shí) ， 世界 500強(qiáng)中有 80%的企業(yè)在應(yīng)用 BSC。 第四 ， 通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng) ， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題 。 績(jī)效考核流程的主要步驟 88 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 員工的修煉相對(duì)管理者來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)單一些 。管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)何償不是如此呢？ 大家一起來(lái)制定考核方案 考核方案不能自上而下地拍腦袋制定 ， 它一定要讓管理者和被管理者都認(rèn)可才能很好地實(shí)施下去 ， 這是一個(gè)非常重要的過(guò)程 ， 也是比較艱苦的過(guò)程 。 考核的安排 業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目 ， 素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目 ， 正確的做法是 ， 應(yīng)該明確分工 、 先分后合 。 這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的層次結(jié)構(gòu) ，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有層次性 、 相互作用 、 動(dòng)態(tài)性 、 內(nèi)生性的特點(diǎn) 。 考評(píng)方法 １ ． “ 業(yè)績(jī)考核 ” 與計(jì)劃管理結(jié)合 計(jì)劃管理以 “ 工作量 ” 和 “ 工作進(jìn)度 ” 為指標(biāo) ，把企業(yè)各崗位人員的工作 ， 轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西 。 目標(biāo)制定之后 ， 管理者和員工所共同關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題是如何通過(guò)共同的努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ， 通過(guò)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來(lái)提高員工的績(jī)效能力 ，使績(jī)效目標(biāo)真正落到實(shí)處 ， 使績(jī)效管理真正發(fā)揮作用 。 （ 2） 評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效 ， 并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 。如果企業(yè)沒(méi)有經(jīng)過(guò)認(rèn)真的分析和甄別，冒然使用其中的一種導(dǎo)向，即使企業(yè)其他方面做得很好，績(jī)效考核的結(jié)果最終還是會(huì)不盡如人意。 作為一種新的績(jī)效考核體系，平衡記分卡的實(shí)施可能會(huì)遇到各業(yè)務(wù)部門對(duì)采用新的績(jī)效考核體系的抵制（組織變革的阻力），此外還會(huì)遇到非財(cái)務(wù)指標(biāo)不能和經(jīng)營(yíng)成果緊密結(jié)合、各利益主體對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的看重所帶來(lái)的壓力等問(wèn)題。 指標(biāo)的職位可控性 即指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的 ,而不是該職位不能控制的 ,這樣才能公平、有效地激勵(lì)人員完成目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會(huì)牽動(dòng)全局。這個(gè)預(yù)定的目標(biāo)，既可以由上級(jí)提出，再同下級(jí)討論；也可以由下級(jí)提出，由上級(jí)批準(zhǔn)。 但是 ， 制定自己的目標(biāo) ， 卻是每一個(gè)經(jīng)理人的責(zé)任 ， 并且是其首要責(zé)任 。 37 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 分享之心 分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式?，F(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，管理者應(yīng)把員工當(dāng)成工作當(dāng)中不可缺少的合作伙伴，強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動(dòng)創(chuàng)建自己與員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友和對(duì)話伙伴，共同致力于彼此績(jī)效水平的提高。在一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)體系中，總經(jīng)理的目標(biāo)、部門經(jīng)理的目標(biāo)、車間主任的目標(biāo)，是各不相同的，但他們的目標(biāo)都和企業(yè)整體目標(biāo)息息相關(guān)。因?yàn)樗压芾淼恼麄€(gè)重點(diǎn)從工作努力 —— 即輸入，轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率 ——即輸出上來(lái)。美國(guó)總統(tǒng)布什在將 2023年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得 杜拉克 二十一世紀(jì)的企業(yè)資產(chǎn) 6 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 在目標(biāo)管理的培訓(xùn)輔導(dǎo)中 ， 我們經(jīng)常會(huì)說(shuō)到 “ 三個(gè)石匠的寓言 ” 來(lái)幫助學(xué)員理解什么是目標(biāo) ， 什么是目標(biāo)管理 。 企業(yè)創(chuàng)新 技術(shù)創(chuàng)新 制度創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 一 國(guó)際管理趨勢(shì)和我國(guó)企業(yè)管理創(chuàng)新 4 職業(yè)經(jīng)理評(píng)價(jià)與培訓(xùn) 二十世紀(jì)九十年代人類進(jìn)入了信息化社會(huì)，世界科學(xué)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與融合，使改革創(chuàng)新成為當(dāng)今時(shí)代主旋律。 第三個(gè)石匠的目標(biāo)才真正與工程目標(biāo) 、 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)高度吻合 ， 他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為才會(huì)與組織目標(biāo)的追求形成和諧的合力 。它迫使經(jīng)理人對(duì)自己提出高要求。 目標(biāo)管理和自我控制假設(shè)人們是愿意承擔(dān)責(zé)任的，愿意做出貢獻(xiàn)的，愿意有所成就的。 如此兼顧經(jīng)營(yíng)成果與營(yíng)運(yùn)過(guò)程的目標(biāo)設(shè)定 ， 才能為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ，同時(shí)又能建構(gòu)一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的組織文化 。 經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心 ， 把授權(quán)工作做好 ， 讓授權(quán)成為解放自我 、 管理員工的法寶 。 對(duì)目標(biāo)管理成果獎(jiǎng)懲必須及時(shí)兌現(xiàn)，將激勵(lì)發(fā)揮得恰到好處。 只有下一級(jí)的經(jīng)理人用這種方式來(lái)參與 ， 上一級(jí)的經(jīng)理人才能知道應(yīng)該對(duì)他們提出什么要求 。分目標(biāo)要具體、量化，便于評(píng)估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實(shí)現(xiàn)的可能。 建立明確的切實(shí)可行的 KPI體系 ， 是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵 。 績(jī)效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。四個(gè)維度各項(xiàng)指標(biāo)之間存在密切的關(guān)系。 從內(nèi)部運(yùn)作角度 (Process perspectives)： 企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足？?jī)?nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想 ， 企業(yè)把他解雇 、 辭退 。 所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務(wù)有兩個(gè)：一