【正文】 于礦工而消耗的勞動時間質(zhì)量252。員工流失的比率252。錯過截止期的百分比或數(shù)量252。流失的時間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時間）252。比上期或上個季度所節(jié)省的金額252。降低252。銷售收入252。作業(yè)流程252。截止 2季度末252。15%...例如：54目標的設定練習u請根據(jù)自己的工作內(nèi)容自己寫出 3個目標，并與小組內(nèi)其他伙伴討論。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：① 企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標（可用魚骨圖方式）；② 由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標分解為主要的支持性子目標（可用魚骨圖方式）③ 將企業(yè)的主要業(yè)務流程與支持性子目標之間建立關(guān)聯(lián)。 67確認業(yè)務流程與職能部門聯(lián)系示例 流程：新 產(chǎn)品開 發(fā) 各 職 能所承擔的流程中的角色市 場 部 銷 售部 財務 部 研究部 開 發(fā) 部新 產(chǎn) 品概念選擇 市 場論證 銷 售數(shù)據(jù) 收集 ———— 可行性研究 技 術(shù) 力量 評估———— ———— ———— ———— ————產(chǎn) 品概念測試 ———— 市 場測試 ———— ———— 技 術(shù)測試———— ———— ———— ———— ————產(chǎn) 品建 議開 發(fā) ———— ———— 費 用 預 算 組織預 研 ———————— ———— ———— ———— ————68Step 44 部門級 KPI指標的提取u 在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點、部門職責之間的聯(lián)系中提取部門級的 KPI指標。 ?:低度責任81目標 KPI： 責任部門 /單位客戶滿意度參與 /執(zhí)行度品質(zhì)品質(zhì)價格價格...? ?? ? ? ?? ? ? ?? ?? ? ?? ? ?備注財務經(jīng)理主導跨功能部門職責距陣分解圖（示例）? : 高度責任 。影片 觀 摩： 可怕的 績 效 評 估252。行動計劃227?；仞佒笇?27。激勵指正227。指正不佳的表現(xiàn)252?？冃И剟钅繕嗽O定（期　初）績效評估（期　末）績效追蹤（期　中）90問題討論 4你的績效評估面談經(jīng)驗u你認為什么是績效評估面談 ?u你主持最糟糕的績效評估面談經(jīng)驗為何 ?u你被面談的最糟糕經(jīng)驗為何 ?91影片觀摩：績效面談u小組討論： 3分鐘252。時間： 2分鐘92評估面談的目標u對績效表現(xiàn)達成共識u界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點u界定績效需改進重點u擬定績效改進的計劃u擬定下階段工作目標93評估時的偏誤行為u月暈效果u近期效果u集中趨勢u極端趨勢u偏見94避免績效評估偏誤的方法u經(jīng)常評估部屬的表現(xiàn)u熟悉所欲評估的行為u與部屬取得工作內(nèi)容的共識u協(xié)助員工u讓部屬一同參與如何評估表現(xiàn)的過程95績效考核面談主管事前準備工作u詳閱公司績效管理制度相關(guān)規(guī)定u請員工事先填寫自我評估表u仔細檢視與員工在這一 “ 考核期 ” 所作有關(guān)績效討論的所有重要資料u填妥績效考核相關(guān)表格u征詢次高階主管意見u安排并通知員工面談時間與地點u準備面談時的開場白與面談重點u計劃考核面談的方式與結(jié)論u確認面談不受干擾96績效考核面談進行討論 /反饋的原則u以積極、開誠、正向態(tài)度與員工交流u清楚說明面談目的，鼓勵員工多發(fā)表意見u給予的反饋應依雙方原先同意的績效目標為準，具體地說明工作相關(guān)的結(jié)果與行為表現(xiàn)u考評的重點是： 最后的結(jié)果，而非努力的程度 事情的處理過程及由此所產(chǎn)生的績效，而非對個人的批判u多傾聽，不要隨便打岔u維持融洽氣氛，避免正面沖突u以考評過去的績效，來激發(fā)員工未來不斷自我改進的意愿97雙方達成共識u說明并強調(diào)精神u厘清績效的衡量方法u擬定績效改善計劃u說明個人發(fā)展計劃u評估者在績效評估表上簽字u被評者于次日前將員工意見欄填畢u交由次高級主管復評u將完成之表格正本交至人力資源部u評估者與被評者各保留一份復印件98Part 6252。u在后續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導？其目的何在 ?111員工輔導核心技巧u觀察u積極傾聽u同理心u回饋u支持 /肯定u詢問 /探索 /澄清u自我揭露 (幫助建立信任 )u當面質(zhì)疑u示范u摘要重述并建立共識112員工輔導的流程輔導前：* 建立互信建立互信我們每天必須做的最重要的事* 觀察和分析輔導進行中 :* 目標設定* 檢視現(xiàn)實狀況* 選擇方案* 未來的行動計劃* 結(jié)束輔導后 :* 提供練習或改正的機會* 再次檢視并給予回饋113員工輔導前 : 建立互信* 建立互信建立互信我們每天必須做的最重要的事 。稱贊好的表現(xiàn)216。積極傾聽216。詢問 /探索 /澄清216。示范114員工輔導前 : 觀察和分析* 觀察和分析觀察和分析深入了解績效表現(xiàn)程度 ,需改進之處 ,并分析根本原因步驟和技巧步驟和技巧216。 得到這樣的結(jié)果216?；仞?16。當面質(zhì)疑216。讓當事人處在輕松的狀態(tài)216。同理心216。自我揭露 幫助建立信任 )216。陳述 /澄清對結(jié)果的期待216。積極傾聽216。詢問 /探索 /澄清216。示范117員工輔導中 : GROW* Options 選擇方案選擇方案步驟或技巧步驟或技巧216。 討論優(yōu)缺點216。積極傾聽216。詢問 /探索 /澄清216。示范118員工輔導中 : GROW* The Way forward: for actions 擬定未來行動計劃擬定未來行動計劃步驟步驟 或或 技巧技巧216。重述你所期望的目標和可能的后果216。同理心216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。對當事人過去的努力或貢獻表示感謝216。表示對當事人改善現(xiàn)況的信心216?；仞?16。當面質(zhì)疑216。 必要的話，先提供低風險的工作試試看216。同理心216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。再次檢視并給予回饋再次檢視并給予回饋216。積極傾聽216。詢問 /探索 /澄清216。示范122工作輔導的該做與不該做事項u當你可以傾聽的時候 ,最好不要開口說話u當你可以提問題的時候 ,最好不要告訴對方怎么做u當你可以與對方討論時 ,最好不要下指令u注意對方的行為 ,而不是個性u注意發(fā)掘事實 ,而不是給予主觀判斷u把心胸放開闊 ,而不要持防衛(wèi)態(tài)度u以誠待人 ,而不要耍政治把戲u把事情弄得更清楚 ,而不要模棱兩可u指導對方去解決他們自己的問題 ,而不是以你的方法去解決他們的問題u采取具體行動去改善績效 ,而不僅僅是去了解問題 /現(xiàn)況123個人行動計劃表這堂課 , 我學到了什么 ?我將如何應用到工作上 ?我的立即行動是 :124結(jié)束贈言：績效管理的成功要素u每位主管員工都必須重視u各級主管應主導整個過程u部屬應全程配合參與u員工應參與目標設定u員工需負責績效改善u是一持續(xù)合作的過程u目的在績效改善與員工發(fā)展u設定目標與如何達成是同等重要u重點是在人身上 ,而非文件u多方搜集信息去評估與改善績效u不要過度強調(diào)與重視 “ 平等 ” 與 “ 評等 ”u達成部屬、主管、組織三贏目標125我的聯(lián)絡方式u地 址：上海市浦東新區(qū)龍東路 150弄 13號 603室u聯(lián)絡電話： 02150420233， 50420235u傳 真 : 02150420235u手 機： 013916202809uE － mail: 126。當面質(zhì)疑216?；仞?16。同時利用這個機會詢問當事人對員工輔導及其進行過程的看法 ,它真的有幫助嗎 ?什么地方可以改進?216。摘要及建立共識216。支持 /肯定216。觀察216。示范120員工輔導后? 提供練習或改正機會提供練習或改正機會步驟或技巧步驟或技巧216。詢問 /探索 /澄清216。積極傾聽216。再次提醒可能產(chǎn)生的結(jié)果 (特別是令人不滿意的績效表現(xiàn) )216。摘要及建立共識216。支持 /肯定216。觀察216。澄清當事人的任何隱憂216。當面質(zhì)疑216?；仞?16。 必要的話 ,示范如何做才能達到預期的表現(xiàn)216。 討論優(yōu)缺點216。當面質(zhì)疑216。回饋216。取得共識或處理借口216。摘要及建立共識216。支持 /肯定216。觀察216。示范115員工輔導中 : GROW* Goal 陳述目標陳述目標步驟或技巧步驟或技巧216。詢問 /探