【正文】 果 實(shí)績管理 正差異 負(fù)差異 技術(shù)性變異 主題選定 攻擊點(diǎn)明確 方策立案 方策追究 方策實(shí)施 系統(tǒng)性變異改善 糾正溝通 效果確認(rèn) 效果維持 45 圓鴻 控制方式 績效評量與回饋 HPO管理實(shí)施要領(lǐng) 在 HPO管理實(shí)施要領(lǐng)中，有下列六項(xiàng)具體的實(shí)施作法 （ 1）明確系統(tǒng)任務(wù)、職掌、權(quán)限。它是： 1) 以員工績效發(fā)展與培育為根基 ， 2) 建構(gòu)出組織及個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的評量系統(tǒng)， 3) 跳脫以往勾選考核表格的模式， 4) 給予主管和部屬完全的自主，共同參與工作目標(biāo)的決定， 5) 及為達(dá)成此目標(biāo)所應(yīng)具備的專長能力作成評估及計(jì)劃， 6) 而企業(yè)則以提供基礎(chǔ)支援架構(gòu)來協(xié)助達(dá)成整體目標(biāo)。 主管藉由績效發(fā)展發(fā)掘部屬未來的工作潛力，並據(jù)此發(fā)展員工，以求人盡其才，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)的人力資源。 企業(yè)評定個(gè)人的績效，會因所評量的目標(biāo)不同，產(chǎn)生主觀或客觀績效的差別，客觀績效通常具有清楚的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 被管理者（員工）：由績效發(fā)展可以了解自己的強(qiáng)弱勢，且經(jīng)由組織中教育訓(xùn)練課程加強(qiáng)員工自我的專業(yè)知識與技能，並同時(shí)檢視個(gè)人的職涯規(guī)劃。 績效在企業(yè)中就是各器官的功能表現(xiàn)，它是反應(yīng)出病因在那的重要指標(biāo)。 績效評量的本質(zhì)，就是集中力量，導(dǎo)向一個(gè)令員工、顧客、股東三贏的成功企業(yè)發(fā)展方向。 在企業(yè)中工作的員工是透過完成企業(yè)中的工作來開發(fā)、培養(yǎng)自己的能力，並在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮自己的能力。 。 。 ○ ○ ○ 。 使每個(gè)系統(tǒng)有效達(dá)成績效目標(biāo)。不是只做好日常管理工作而已，還必須以經(jīng)營者立場的長遠(yuǎn)眼光來看整個(gè)系統(tǒng)，由被動改為積極主動的參與工作，則系統(tǒng)內(nèi)自然就會產(chǎn)生有朝氣、有幹勁的工作氣氛及高績效。 管理系統(tǒng)包括：數(shù)據(jù)分析 、 管理審查。 14 流程圖管理 ? 生產(chǎn)主系統(tǒng)流程圖 階段 0： 產(chǎn)品 /服務(wù)構(gòu)想 顧客需求研究 設(shè)計(jì)與 重新設(shè)計(jì) 原料的驗(yàn)收與測試 原料與設(shè)備供應(yīng)商 A B C D 配料 燒結(jié) 封裝 檢驗(yàn) 流通 顧客 製程 /機(jī)器 /原料 /方法 /成本測試 15 ? 一個(gè)系統(tǒng)必須有目標(biāo)，沒有目標(biāo)就不構(gòu)成系統(tǒng)。 (4) 維實(shí)和改善混淆不清 ，不曉得自己每天所做的工作，是在做維實(shí)或是在進(jìn)行改善，只是一味的埋頭猛幹，把系統(tǒng)的工現(xiàn)場弄得零亂不堪，毫無頭緒，且常感覺工作壓力很重。 1980年國內(nèi)開始大力推動 TQM， 主要的重點(diǎn)是放在高階層經(jīng)營者和中堅(jiān)幹部，但在推行當(dāng)中，常發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)內(nèi)的中堅(jiān)幹部，如經(jīng)理、廠長、課長等，經(jīng)常存有種種問題點(diǎn)，產(chǎn)生許多困擾，使得 TQM的推行遇到很大阻礙，這也是許多有心人士推行 HPO所始料未及的。這種以利益為中心的經(jīng)營，在轉(zhuǎn)型期中無法應(yīng)付現(xiàn)代的新趨勢。過去有很多企業(yè)都拼命致力於個(gè)別的管理革新、所以常徒勞無功，浪費(fèi)很多的時(shí)間與精力，這是很可惜的。 在企業(yè)經(jīng)營的革新中，有很多項(xiàng)目，例如技術(shù)革術(shù)、合理化、省 力化、機(jī)械化、管理革新、省能源、省資源和員工的福利等，其 中以管理革新及技術(shù)革新為較重要的二項(xiàng)革新。 五、地理涵蓋範(fàn)圍：考量是否採取全球經(jīng)營模式，以及地理涵蓋範(fàn)圍之相對 優(yōu)利因素，如：原料產(chǎn)地、生產(chǎn)要素、品牌形象、掌握技術(shù) 資訊、財(cái)務(wù)調(diào)度、節(jié)稅目的、接近顧客市場等。交易市場則考量議價(jià)能力與 介面的相 互依賴程度。 圓鴻 企業(yè)的競爭優(yōu)勢隨環(huán)境在變化 ： 亞洲金融風(fēng)暴及產(chǎn)業(yè)環(huán)境的 10倍速變化，已使企業(yè)危機(jī) 四伏，緊接著從 2023年起又進(jìn)入全球經(jīng)濟(jì)的衰退期，而 這一波是屬於「通貨萎縮」型的衰退，再加上新政府拿 不出具體的政策方向，產(chǎn)業(yè)外移嚴(yán)重，稅收銳減影響施 政績效。 再苦再難也要堅(jiān)強(qiáng)。HPO高績效組織 High Performance Organization 江蘇省圓鴻企管顧問有限公司 YangHong Consulting Co.,LTD. 課程 的目標(biāo) 1 ?i 理解高績效組織的重要性 ?i 了解什麼是績效發(fā)展 ?i 熟悉 HPO15個(gè)步驟的運(yùn)營方法 ?i 明確 各 企業(yè)現(xiàn)場 的 主要績效範(fàn)圍 ?i 掌握 績效目標(biāo)的訂定方法 ?i 確認(rèn)成功執(zhí)行工作應(yīng)具備的能力 ?i 熟悉績效發(fā)展之追蹤 、 回饋與評量的技巧 圓鴻 共同語言 愛的鼓勵(lì) 12 32 1234567 問好 “上午好” 回答 :“ 好 、 很好 、 非常好” 良好 的氣 分 請不要在教室內(nèi) 交頭接耳 封閉的環(huán)境 排除一切外部干擾 一定要遵守喔！ 積 極 參 與 給予并獲取信息 2 圓鴻 我們的歌 3 昨天所有的榮譽(yù)，已變成遙遠(yuǎn)的回憶。 只為那些期待眼神。就整個(gè)企業(yè)而言，可說是雪上加霜，企業(yè)如何 衝破難關(guān)，天蠶再變，再創(chuàng)競爭優(yōu)勢，便成為企業(yè)現(xiàn)階 段的重要課題。 二、交易物品：產(chǎn)品線完整性、產(chǎn)品的差異化或標(biāo)準(zhǔn)化策略。 六、創(chuàng)造優(yōu)勢的因素：時(shí)機(jī)的掌握、企業(yè)特質(zhì)、關(guān)鍵資源掌握、人際關(guān)係、 財(cái)力穩(wěn)定、籌資能力等因素評估。 在管理革新方面，是整個(gè)新的管理制度的問題，即如何結(jié)合全 員的智慧和力量來達(dá)成革新的目的，如果員工福利沒能做好，要 想結(jié)合全員的智慧、力量是很難的。在此必須強(qiáng)調(diào)的是各項(xiàng)革新要落實(shí)，發(fā)揮功效，最重要是將過去的利益經(jīng)營為中心轉(zhuǎn)變成品質(zhì)經(jīng)營。 而品質(zhì)經(jīng)營則是把工作重點(diǎn)放在追求長期利益、如何改善企業(yè)體質(zhì)提高競爭力的長遠(yuǎn)目標(biāo)上，雖然短期暴利不一定能獲得，但企業(yè)不會因一些外在不利因素動搖根基而發(fā)生困境。 12 企業(yè)內(nèi)的中堅(jiān)幹部如經(jīng)理、廠長、課長等，有何種問題點(diǎn)呢？今略述如下： (1)沒有經(jīng)營意識 ，缺乏經(jīng)營者的觀念，只重視自己系統(tǒng)份內(nèi)的工作，對公司的品質(zhì)、成本、量、整體的經(jīng)營狀況亳無關(guān)心，也就是沒有經(jīng)營者高瞻遠(yuǎn)矚的眼光。 (5) 存在著被動的心理 ，缺乏自主性，上級叮囑一件事情才做一件事情，缺乏積極主動承擔(dān)工作的精神。系統(tǒng)也必須加以管理，才能有效運(yùn)作。 16 第三波工業(yè)革命之父 戴明博士 ?他認(rèn)為，產(chǎn)品品質(zhì)是一種「以最經(jīng)濟(jì)的手段，製造出市場最有用的製品」的手段。 18 （ 2）重視任務(wù)、職掌、權(quán)限，成為盡責(zé)盡 職的主管，對應(yīng) 要有效的經(jīng)營管理一個(gè)系統(tǒng)，最重要的是必須先明確本系統(tǒng)的任務(wù)、 職掌、權(quán)限才能主動的依照所規(guī)定的職掌、及權(quán)限去遂行各種業(yè)務(wù)，做好自己本份的工作，並有效的完成任務(wù)，成為盡職的主管。 19 方針目標(biāo) 機(jī)能別管理 機(jī)能別管理 新產(chǎn)品開發(fā) 品質(zhì)保證 產(chǎn)量管理 成本管理 標(biāo)準(zhǔn)化 教育訓(xùn)練 新產(chǎn)品開發(fā) 品質(zhì)保證 產(chǎn)量管理 成本管理 標(biāo)準(zhǔn)化 教育訓(xùn)練 HPO管理 部門別管理 。 。 。 。 員工個(gè)人的生存意義，是讓「個(gè)人目標(biāo)之實(shí)現(xiàn)與企業(yè)組織目標(biāo)」成為一體化。 圓鴻 22 FOCUS： 組織事業(yè)及員工工作任務(wù)聚焦－善用並開創(chuàng)有限資源積極產(chǎn)出。 基因是構(gòu)成組織的最小有機(jī)單位，卻能反應(yīng)出問題之癥兆。 組織或機(jī)構(gòu)（企業(yè)）：藉評估得到的資訊計(jì)劃每個(gè)人的培育與發(fā)展，架構(gòu)企業(yè)未來發(fā)展的核心能力，靠著全部員工優(yōu)異的個(gè)人績效表現(xiàn)，提高企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢，以確保永續(xù)經(jīng)營。 績效發(fā)展已與目標(biāo)管理、方針管理及自主管理相結(jié)合的趨勢，即讓主管和部屬溝通，共同協(xié)議出工作目標(biāo)及獎(jiǎng)酬，針對每次設(shè)定目標(biāo)所需求的技能及個(gè)人專長的評量，規(guī)劃培訓(xùn)課程。 主管可以依評估結(jié)果去改善部屬的績效，並協(xié)助他做好個(gè)人事業(yè)生涯規(guī)劃，輔導(dǎo)其自我成長。 41 圓鴻 （職能） Skill技巧 Knowledge 知識 Selfconcept 自我認(rèn)知 Visible Hidden 42 圓鴻 i. 目標(biāo)制定階段：在 PDP流程之中，為了讓每個(gè)職位在訂定工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)有較合理的依據(jù)，應(yīng)先確定每個(gè)職位的「主要績效範(fàn)圍」。 （ 2）實(shí)施績效目標(biāo)管理。 （ 6）定期舉行 HPO會議。 48 圓鴻 要把職掌確實(shí)劃分清楚，使人與工作有效的配合，各部門 能有所發(fā)揮。所以每一位 球員都能充分發(fā)揮自己的實(shí)力；但是在一般非職業(yè)的棒球隊(duì)，其組成球 員對本身的守備擔(dān)當(dāng)，位置並不明確，所以當(dāng)球落地時(shí)，常會發(fā)現(xiàn)大家都在觀望而無人接球，或兩三人為同時(shí)去接一球而撞在一起的情形，因此打起球來總是失誤頻傳，無法發(fā)揮真正的實(shí)力。 51 圓鴻 許多公司因?yàn)槁殭?quán)未有明確的劃分，所以我們常會發(fā)現(xiàn)，課長或擔(dān)當(dāng)者在某種情況發(fā)生時(shí)，對是否應(yīng)向上級請示或自行處理的尺度，往往都未能明確。於是經(jīng)常保持沈默，不再反應(yīng)任何意見，整個(gè)公司的運(yùn)作因而受到影響，效率降低，能力發(fā)揮不出來。 所謂的權(quán)限委讓，並不是將權(quán)限授下去就永遠(yuǎn)不變的，其主要意義是要明確，且使大家清楚裁決權(quán)的賦與，部門作業(yè)與人員能有效的相互配合。 今以新進(jìn)人員的錄用為例，譬如對新進(jìn)人員之錄用辦法訂有年齡、學(xué)歷、身體健康檢查、學(xué)術(shù)考試等的錄用標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)當(dāng)主管只要確實(shí)按照這些標(biāo)準(zhǔn)去做裁決即可，對此部門的遂行結(jié)果，上司主管只要確實(shí)掌握得到，雖不能親自做裁決卻也能安心的將權(quán)授下去。 (1) 把握正確的部門績效項(xiàng)目及管制界限基準(zhǔn) 部門 的日常作業(yè)成果是否有效的達(dá)成任務(wù)的評價(jià)項(xiàng)目， 稱謂部門評價(jià)項(xiàng)目，最好能儘量的大小項(xiàng)都同時(shí)列出 然後再依重要度或問題較多的項(xiàng)目選出，作為績效管 理的項(xiàng)目，這就是部門績效管理項(xiàng)目。 假如較基準(zhǔn)為差時(shí)，譬如，原訂不良率基準(zhǔn)為 5%，所遂行結(jié)果為 7%， (通常以「 +」符號表示較基準(zhǔn)好，以「 」符號表示較基準(zhǔn)差 )，這時(shí)就必須要馬上進(jìn)行原因分析，然後採取措施，轉(zhuǎn)動 PDCA管理循環(huán)，做應(yīng)急措施及再發(fā)防止措施。 57 (4) 實(shí)施績效目標(biāo)管理發(fā)揮部門實(shí)力 事實(shí)上，績效目標(biāo)管理本身就是做查檢的工作，只要遇到「 」出現(xiàn)時(shí)，就即時(shí)進(jìn)行原因分析，採取改善措施，如此體系不斷的轉(zhuǎn)動， 將日常管理與 PDCA連結(jié)起來，一定會發(fā)揮極大效果。 能確實(shí)做好 HPO管理，相信經(jīng)過不斷的維實(shí)與改善後，作業(yè)方法與管理基準(zhǔn)的水準(zhǔn)都會大為提高、進(jìn)步的。 企業(yè)內(nèi)各部門單位的每一幹部都必須要有標(biāo)準(zhǔn)化的觀念，對每一項(xiàng)作業(yè)都要制定標(biāo)準(zhǔn)，每一個(gè)原材料、製品都訂有規(guī)格，並且使標(biāo)準(zhǔn)化確實(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)，才能使部門內(nèi)全體人員的個(gè)人技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜募夹g(shù)，現(xiàn)場的技術(shù)不斷的儲蓄，水準(zhǔn)日益提高。 (2)管理基準(zhǔn)須靠查檢標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來維實(shí) HPO管理是將管理項(xiàng)目依基準(zhǔn)來管理以維持實(shí)力，因此，一定要先訂定能達(dá)到實(shí)力的查檢標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，才能維持一定的實(shí)力；若是沒有作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可循，實(shí)力就不一定是真正的實(shí)力。 要使部門管理上軌道，部門的日常業(yè)務(wù)至少 70%都要能標(biāo)準(zhǔn)化，管理的功效才會充分發(fā)揮。所以，要如何有效的開發(fā)這寶 貴的資源，可說是部門管理中的重要任務(wù)。因?yàn)榻?jīng)由圈活動之研究，所有標(biāo)準(zhǔn)能因獲得瞭解而人人願意遵守，進(jìn)而確實(shí)做好績效要項(xiàng)管理； 能確實(shí)做好績效要項(xiàng)管理後，相信經(jīng)過不斷的維實(shí)與改善，作業(yè)方法與管制基準(zhǔn)的水準(zhǔn)都會大為進(jìn)步、提高，管理更應(yīng)趨穩(wěn)定，自然就能有充分的實(shí)力達(dá)成質(zhì)、量、成本的最佳目標(biāo)。 67 部門績效要項(xiàng)管理 發(fā)揮成效 ?人人員素質(zhì) ?技技術(shù)能力 ?工工作態(tài)度 開發(fā)人力資源 勞力 +腦力 維實(shí)與改善 自己工作現(xiàn)場 現(xiàn)場改善小組活動 68 一個(gè)部門，若不能無時(shí)無刻的進(jìn)行改善活動，必會 發(fā)生很多困境，若有 一天停止了改善活動，這種現(xiàn) 象就會像人的細(xì)胞不再分裂，不再生長而使 人體發(fā) 生腐化一樣，在競爭上呈脫落現(xiàn)象。一般常利用 QC七大手法、田口品質(zhì)工程法等統(tǒng)計(jì)手法，再加上專門技術(shù)，找出更好的 Knowhow，Knowhow找到以後，再予以標(biāo)準(zhǔn)化，納入公司的管理體系，成為公司的資產(chǎn)。由部門主管主持，部門主管就可透過此檢討會掌握並瞭解本部門的營運(yùn)狀況。 透過 HPO管理，部門主管就能瞭解屬下的做事態(tài)度與作法，確實(shí)知道部門的運(yùn)作情形，因?yàn)閷?shí)力不夠的人在部門管理實(shí)績月報(bào)表上，也無法表現(xiàn)出