【正文】 司中日常生活中的慣例和常規(guī)，向職工們表明 他們所期望的行為模式 組織內(nèi)部主要的（但非正式的）聯(lián)系手段，也可以 說是企業(yè)價(jià)值觀和英雄人物傳奇的“運(yùn)載工具” ..... 大量資料 天天更新 學(xué)術(shù)普遍認(rèn)為，這本書的問世，標(biāo)志了企業(yè)文化形成了一種系統(tǒng)的管理理論。 CE等國(guó)際大公司之所以成功，有很大的原因是他們擁有自己有特色的企業(yè)文化。 要建設(shè)企業(yè)文化，首先應(yīng)該清楚什么是企業(yè)文化。為中國(guó)企業(yè)界進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)注入了強(qiáng)心針。 80年代以后“企業(yè)文化”才開始被我國(guó)的理論界與企業(yè)界所關(guān)注，并逐漸升溫。 談到企業(yè)文化，這是一個(gè)對(duì)于我國(guó)的企業(yè)來說既舊也新的概念。 管理并不是同文化無關(guān)的。 在這一部分中，我們要向大家詳細(xì)闡述企業(yè)文化的概念和企業(yè)文化咨詢的概念。 ..... 大量資料 天天更新 企業(yè)文化 咨詢實(shí)務(wù) ..... 大量資料 天天更新 目 錄 第一部分企業(yè)文化咨詢總論 /1 第一章什么是企業(yè)文化 /3 第一節(jié)企業(yè)文化的定義 /3 第二節(jié)企業(yè)文化的構(gòu)成 /6 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 /8 第二章國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化概述 /10 第一節(jié)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化教育倡導(dǎo)理論與實(shí)踐 /10 第二節(jié)我國(guó)面臨的主要企業(yè)文化問題 /14 第三章企業(yè)文化咨詢工作 /29 第一節(jié)企業(yè)文化咨詢工作主要內(nèi)容 /29 第二節(jié)企業(yè)文化咨詢特征 /30 第二部分企業(yè)文化咨詢程序 /37 第四章項(xiàng)目前期 /39 第一節(jié)項(xiàng)目建議書的制定 /39 第二節(jié)項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備 /56 第五章項(xiàng)目中期 /64 第一節(jié)客戶介紹情況 /64 第二節(jié)二手資料收集與消化 /66 第三節(jié)訪談與問卷調(diào)查 /68 第四節(jié)企業(yè)文化診斷與報(bào)告 /71 第六章項(xiàng)目后期 /73 第一節(jié)方案提交培訓(xùn) /73 第二節(jié)方案實(shí)施準(zhǔn)備 /74 第三節(jié)方案實(shí)施 /75 第三部分深入了解被咨詢公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀 /77 第七章資料收集的算什么與需要注意的問題 /79 第一節(jié)概述 /79 第二節(jié)調(diào)查問卷。使從事企業(yè)文化咨詢和需要為企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的人員有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。即并不是自然界中的一部分。說它舊，是因?yàn)椋髽I(yè)文化潮流中許多潮流和想法，在我國(guó)都可以找到淵源。因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候我國(guó)企業(yè)開始了真正從壟斷走向競(jìng)爭(zhēng)。中國(guó)企業(yè)也逐漸開始關(guān)注“企業(yè)文化”這個(gè)名詡，至今已經(jīng)有將近 20年的歷史了。雖然“企業(yè)文化”大家聽得多了，但是要任何人給企業(yè)文化一個(gè)準(zhǔn)確的定義，恐怕很難有人能說得清楚。但自己的企業(yè)需要建設(shè)一個(gè)什么樣的企業(yè)文化他們也沒有一個(gè)清晰的概念。 美國(guó)學(xué)者約朝翰。 。 。政 。有些是從事文學(xué)研究的人 ,有些是從事企業(yè)研究的人 ,有些是從事經(jīng)濟(jì)研究的人 . ,而我國(guó)的研究又是在國(guó)外對(duì)于企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的 . 基于以上的原因 :一是由于時(shí)間太短 ,二是研究人員的龐雜 ,三是大家多是沿襲國(guó)外的一些 ..... 大量資料 天天更新 說法 .因此 ,我國(guó)目前企業(yè)文化內(nèi)涵的說法不同也就是不難理解了 . 關(guān)于企業(yè)文化的真正內(nèi)涵 ,在這里我們引用魏杰先生的理念 .魏教授對(duì)于對(duì)于企業(yè)文化的內(nèi)涵從幾個(gè)角度進(jìn)行了闡釋 ,我們認(rèn)為這是目前關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵最全面的解釋 . . 也就是說 ,企業(yè)文化屬于人的思想范疇 ,是人的價(jià)值理念 .這種價(jià)值理念是和社會(huì)道德屬于同一種范疇的 .我們?cè)谥卫砩鐣?huì)的時(shí)候 ,首先提出來要依法治國(guó) ,但是完善的法律也是有失效的時(shí)候 .法律失效了依靠什么來約束 ?靠社會(huì)道德 ,所以既要依法治國(guó) ,同時(shí)又要以德治國(guó) .管理企業(yè)文化也是一樣 ,首先要企業(yè)制度 ,但是對(duì)于任何制度來說 ,再完善都會(huì)有失效的時(shí)候 ,企業(yè)制度失效了靠什么約束 ?告文化約束 . 由此可見 ,企業(yè)文化是和社會(huì)道德一樣 ,都是一種內(nèi)在價(jià)值理念 ,也就是說 ,企業(yè)文化和社會(huì)道德一樣 ,都是一種內(nèi)在約束 .即人們?cè)谒枷肜砟钌系淖晕壹s束 ,因而都是對(duì)外在約束的一種補(bǔ)充 ,只不過是發(fā)生作用的領(lǐng)域不同而已 .社會(huì)道德是對(duì)社會(huì)有作用 ,而企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)有作用 ,所以我們說 ,從形式上看 ,企業(yè)文化教育是屬于思想范疇的概念 .正是因?yàn)槿绱?,所以企業(yè)文化是極為重要的 .例如 :財(cái)務(wù)制度失效了 ,但是一個(gè)人如果有不同我的錢就不拿的價(jià)值理念 ,那么即使是企業(yè)財(cái)務(wù)制度對(duì)他沒有了約束 ,他也不會(huì)去拿不是他自己的錢 .相反 ,如果一個(gè)人有著不拿白不拿的價(jià)值觀念 ,那么財(cái)務(wù)制度一旦失效 ,他就會(huì)去犯錯(cuò)誤 . 也就是說企業(yè)文化在內(nèi)容上 ,是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過程的反映 .具體來講 ,就是企業(yè)的制度安排 ,以及企業(yè)的戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值理念上的反映 .或者說 ,企業(yè)的所有的相關(guān)活動(dòng) ,都會(huì)反映到人的價(jià)值理念上 ,從而開成了企業(yè)文化 . 由此可見 ,從內(nèi)容上講 ,企業(yè)文化是與企業(yè)的活動(dòng)有關(guān)的價(jià)值理念 ,而不是別的方面的價(jià)值理念 , ..... 大量資料 天天更新 它是反映了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過程的全部活動(dòng)的價(jià)值理念 ,是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值理念上的反映 .例如 :一個(gè)企業(yè)如果在制度安排上要拉開人的收入差距 ,那么這個(gè)企業(yè)在企業(yè)文化上就應(yīng)該有等級(jí)差別的理念 。制度層約速和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè) 。其中，有關(guān)企業(yè)文化測(cè)量的論文有三篇 （ 1）組織文化和組織發(fā)展：競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的方法一文，主要介紹了競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型對(duì)研究組織文化的用途 .（ 2）在“組織文化的定量研究和定性研究”一文中 ,作者用聚類分析的方法提供了混合研究的范例 (3)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值文化量表的“心理測(cè)驗(yàn)和關(guān)于組織文化對(duì)生活質(zhì)量影響的分析”一文 ,說明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系 . 1997年 , Pierre DuBois Associates ,其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟 .其模型包括七個(gè)方面 (1)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 (包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等 )。(5)反應(yīng) :組織行為(包括工作滿意度 .工作壓力 .工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等 )。 關(guān)于組織文化評(píng)估的專著還未見正式出版，但是，一些學(xué)者在互聯(lián)網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關(guān)于企業(yè)評(píng)估的維度和方法。 從國(guó)外企業(yè)文化教育現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)，到企業(yè)文化研究 20年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。 根據(jù)對(duì)國(guó)外企業(yè)文化教育研究的了解對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析， 21世界中國(guó)企業(yè)文化的研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個(gè)方面 （ 1）在中國(guó)文化背景下，探討中國(guó)企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會(huì)文化的關(guān)系，企業(yè)文化和企業(yè)管理，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等。所以對(duì)企業(yè)文化教育進(jìn)行追蹤研究的價(jià)值不可低估的。比如 Macdonald39。特點(diǎn)不鮮明，主題不突出，導(dǎo)致社會(huì)文化的影響力超過企業(yè)文化的影響力。 大多企業(yè)在淡到自己的企業(yè)文化的時(shí)候，都是 :“嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、服務(wù)社會(huì)、爭(zhēng)創(chuàng)一流 ……” 的口號(hào)，千篇一律。 企業(yè)員工的行為受目前社會(huì)文化的影響很深 比如日前社會(huì)文化中 :“浮躁、小富即安、摒齊傳統(tǒng)品質(zhì)、講關(guān)系、不按照規(guī)定辦事”等文化現(xiàn)象就在一個(gè)企業(yè)里占有主導(dǎo)地位。一家對(duì)本身及其文化感到白豪的公司會(huì)通過其環(huán)境來反映他們的自豪感。 看公司如何談?wù)摫旧砦幕? 擁有強(qiáng)有力文化的公司在對(duì)內(nèi)外宣傳時(shí)也在強(qiáng)調(diào)自己的公司文化， 而文化處于弱勢(shì)的公司則是著重談?wù)撈浣?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)情況。 一個(gè)企業(yè)文化受到當(dāng)?shù)氐赜蛭幕?、行業(yè)文化、民族文化影響是很正常的。 通過與員工的談話，觀察他們的行為．看在他們心目中什么是他們敬仰的行為，哪些是他們避諱的行為，可以看出行業(yè)、民族等的文化特征在他們心中的體現(xiàn)。組成的結(jié)構(gòu)包括家人、族人、司鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等；由于這些錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系的存在．使得正常的工作很難展開。 ..... 大量資料 天天更新 A集團(tuán)人員組成地區(qū)性明顯 0 5 10 15 20 25 30 35 A 浙江其 他地區(qū) 其他省份 ＊以 A營(yíng)銷公司為例， A營(yíng)銷公司 37名分公司經(jīng)理當(dāng)中，有 31名來自 A本地，另外還有 5位也來自浙江省，只有 1名來 自湖南。因此，在幾個(gè)車間里就經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的親戚而不聽從上級(jí)的指揮。更有以老子、兄弟姐妹自居，對(duì)企業(yè)制度置若罔聞，一意孤行。讓我們來看上面提到的事例帶來的影響，在我們的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為，目前公司不良現(xiàn)象有很大一部分是來源于由于某些員工與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系而擁有特權(quán)上。將人情加入到我們的管理中也就自然成為了中國(guó)民族企業(yè)的特征。 另外一方面 ， 我們發(fā)現(xiàn)即使公司很多制定的很系統(tǒng)的制度也沒有依照去執(zhí)行 。 主管生產(chǎn)的副總是該企業(yè)老總的兄弟。 聽到這些員工的苦訴 ， 這個(gè)副總經(jīng)理就會(huì)將實(shí)際發(fā)獎(jiǎng)金數(shù)額進(jìn)行修改 ， 給予這個(gè)員工一定的補(bǔ)償 。 尤其是我們將這些人性化的管理制度化 ， 則更會(huì)直至十分積極的作用 。將提交給越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是一件很有意義的事情，尤其是對(duì)于這家企業(yè)來說。 魏杰認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)與跨國(guó)公司在文化方面最重要的區(qū)別在于，中國(guó)企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重的“大國(guó)飯”現(xiàn)象，不承認(rèn)等級(jí)差別?！钡绻@個(gè)復(fù)雜微妙“親密表兄”變成了企業(yè)的“假表兄”的話，企業(yè)文化就會(huì)給企業(yè)幫倒忙。 其三，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度配套嗎？ 其四、企業(yè)一把手的言行和企業(yè)文化配套嗎？戴維斯說：“文化和戰(zhàn)略本質(zhì)上是自上而下的事情”，“企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是文體的活水源頭”。臉上非但沒有微笑卻都一個(gè)個(gè)愁眉不展，只有在他們工作開小差，聊天閑侃的時(shí)候才有了輕松的氣氛。 六 、 認(rèn)識(shí)誤區(qū) 前面我們提到過 ， 我國(guó)研究企業(yè)文化只不過是近幾年的事情 ， 研究企業(yè)文化的權(quán)威人事和從 事文化咨詢的權(quán)威公司目前還沒有顯現(xiàn)出來 。 ..... 大量資料 天天更新 這是目前最普遍的一個(gè)觀點(diǎn)。因此，企業(yè)文化咨詢也是最難從事和最容易從事的一個(gè)業(yè)務(wù)。 也有這樣一類人，由于聽說過企業(yè)文化的作用，因此就將其看做萬能藥物，無論企業(yè)什么樣的問題，都?xì)w咎于企業(yè)文化問題。根本無視企業(yè)的事實(shí)，員工的權(quán)利 和義務(wù)。企業(yè)文化與思想政治工作是完全不同的兩個(gè)概念。 也有一些企業(yè)認(rèn)為：搞了內(nèi)部報(bào)刊，內(nèi)部 BBS，文化活動(dòng)，在電視馴頻頻亮相，多多進(jìn)行企業(yè)的宣傳等待行為就是企業(yè)文化了 所以，一些沒有咨詢經(jīng)驗(yàn)的咨詢師在工作進(jìn)行中，對(duì)于這樣的客戶也許就無從下手了。 也有一些人認(rèn)為經(jīng)過企業(yè)的管理咨詢，企業(yè)文化就可以很快建立起來了。 這是和上面的速成論正好相反的觀點(diǎn)。管理咨詢公司對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)不深入、在短短的時(shí)間里面怎么能幫助企業(yè)提煉出將來要企業(yè)在幾年、十幾年甚至幾十年要乃至用到的企業(yè)文化呢？ ..... 大量資料 天天更新 他們抱怨說大環(huán)境不好，企業(yè)文化不好搞；企業(yè)體制不好，企業(yè)文化不好改；現(xiàn)在社會(huì)環(huán)境不好，企業(yè)文化沒有辦法向人家大企業(yè)學(xué)習(xí)等。 我國(guó)的企業(yè)一直有著學(xué)習(xí)楷模的好傳統(tǒng)。 不僅僅是模仿國(guó)外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國(guó)內(nèi)企業(yè)互相模仿。 ..... 大量資料 天天更新 第三章 企業(yè)文化咨詢工作 第一節(jié) 企業(yè)文化咨詢工作主要內(nèi)容 我們談到，企業(yè)文化的咨詢工作不同于其他幾個(gè)方面的咨詢工作，很多咨詢公司都會(huì)有這樣的感觸，說企業(yè)文化咨詢是最容易讓客戶滿意，也是最難讓客戶滿意的。 一、企業(yè) 現(xiàn)有文化的診斷、整理、提煉與創(chuàng)新 主要內(nèi)容： 1. 企業(yè)精神文化的診斷； 2. 企業(yè)文化的提煉與創(chuàng)新； 3. 企業(yè)制度文化的診斷； 4. 企業(yè)制度文化的提煉與創(chuàng)新； 5. 企業(yè)物質(zhì)文化的診斷； 6. 企業(yè)行動(dòng)綱領(lǐng)的撰寫。這么說不是在玩文字游戲，而是企業(yè)文化咨詢師的深切感受。從事企業(yè)文化咨詢的咨詢師應(yīng)該具備的主要知識(shí)和能力有： 、人力資源、組織結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的專業(yè)知識(shí) 為了可以為企業(yè)制定出一個(gè)具有企業(yè)特色的核心理念，撰寫好企業(yè)文化大綱，提煉出“市場(chǎng)理念、創(chuàng)新理念、法律理念發(fā)展理念、應(yīng)變理念、危機(jī)理念、”“管理理念、契約理念、忠誠(chéng)理念、”等，咨詢師必須對(duì)以上諸多方面非常熟悉。咨詢師要在諸多的材料、大量的訪談、調(diào)查問卷中找到公司文化的淵源與精髓。 要想成功地做好一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化咨詢 ， 深入了解該企業(yè)的文化成因 ， 對(duì)該企業(yè)所在地區(qū)以及關(guān)鍵人物 、 主要人員的所屬地域的文化特征和商業(yè)特征進(jìn)行深入分析都是非常關(guān)鍵的 。 現(xiàn)在的企業(yè)都說自己有企業(yè)文化 ， 有些還很自認(rèn)為不錯(cuò) ， 于是， 他們會(huì)拿來一張紙給你 ， 上面寫滿了他們的口號(hào)和標(biāo)語 ， 有時(shí)你也真會(huì)為他們精彩的措辭感到驚嘆 。這是一個(gè)從事消費(fèi)品生產(chǎn)的民營(yíng)企業(yè)，業(yè)績(jī)雖然不錯(cuò)，在行業(yè)內(nèi)也排在前幾位，但是談到“為人類進(jìn)步而服務(wù)”顯得過于夸大了，不能真正起到鼓舞的激勵(lì)員工的作用。咨詢師就是要邊聊、邊問，要引導(dǎo)他將自己的思想準(zhǔn)確地表達(dá)出來，地點(diǎn)可以不拘泥于辦公室這樣正式的場(chǎng)合。 由于我國(guó)對(duì)于企業(yè)文化的研究還剛剛開始 ， 即便是在業(yè)界 ， 大家的認(rèn)識(shí)都不盡相同 。 其需求經(jīng)常會(huì)在做咨詢的過程中不斷滋生 ，到后來咨詢師不得不忙于應(yīng)付客戶的很多突發(fā)的與企業(yè)文化無關(guān)的需求 ?！? 因此，我們首先要幫助他們正確地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化。他們沒有意識(shí)到，企業(yè)文化咨詢實(shí)際上是要從公司的制度等多方面對(duì)公司的價(jià)值觀、核心思想重新進(jìn)行評(píng)估，從而建立新的價(jià)值觀和文化建設(shè)方面，再將這些新的思想等植入到