以目標管理為核心的績效管理體系教材-wenkub
2023-02-12 02:48:55 本頁面
【正文】 度 ? 按部門內(nèi)職等人數(shù)占公司該職等總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪名額 ? 部門內(nèi)績效排名靠前者加薪 方法三： 方法二更能體現(xiàn)內(nèi)部合理性，建議選用 ? 按職等分配加薪額度 ? 公司范圍內(nèi)按職等績效排名靠前者加薪 基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法 績效工資計付比例 供討論 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 績效工資機會曲線 A B C D 獲得標準績效工資的百分比 考評得分 基準點 ?季績效工資計付比例： AB段（績效得分在 40分 60分之間）績效工資計付比例=% (考評得分 40分 ) BD段 (績效得分在 60分 100分之間 )績效工資計付比例=75%+%(考評得分 60分 ) ?年績效工資計付比例 年度績效考評得分 =第四季度得分 40%+（第一季度得分 +第二季度得分 +第三季度得分） 20% AB段（績效得分在 40分 60分之間）績效工資計付比例=% (考評得分 40分 ) BD段 (績效得分在 60分 100分之間 )績效工資計付比例=75%+%(考評得分 60分 ) 基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法 (續(xù) ) 供討論 ? 假定季績效工資為年收入的6%；年績效工資為年收入的52% ? 例 :若該經(jīng)理年收入為 100000元，第三季度考評得分為 87分、年終考評得分為 70分，則第三季獎和年終獎的計算分別如下： 第三季獎=100000*6%*[ 75%+%*(8760分 )]=6525元 年獎 =100000*52%%* [ 75%+%*(7060分 )]=45500元 60000固定工資40000預(yù)期浮動工資預(yù)期工資總額100000得分≤40 分60000得分 =80 分100000得分≥ 100 分125000等于市場水平高于市場水平 25%以 某部門經(jīng)理為例金額 : RM B 元元 季績效工資 =年收入 季績效工資比例 季績效工資計付比例 年獎 /第四季度獎 =年收入 年績效工資比例 年 績效工資計付比例 以業(yè)績決定授予的股權(quán) /期權(quán) 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 期權(quán)或股權(quán)授予曲線 A B C D 獲得標準遠期獎金百分比 考評得分 示意 授予協(xié)議書 根據(jù)績效考評結(jié)果，制定業(yè)績矩陣 重用、提升，充實到公司一線領(lǐng)導(dǎo)崗位 重點培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門工作經(jīng)驗 幫助找出問題所在，提供有針對性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機會 A 60分以下 60— 80分 80— 90分 90分以上 績效考評結(jié)果 素質(zhì) /能力 ? 準確性 ? 迅速性 ? 創(chuàng)造性 ? 團隊性 ? 領(lǐng)導(dǎo)力 ? 自律性 B C D 60分以下 1 60分 至 75分 75分 至 90分 90分以上 2 3 4 業(yè)績矩陣 根據(jù)情況淘汰出局 ? 把對員工培訓(xùn)作為對其出色業(yè)績的非物質(zhì)性激勵之一 ? 根據(jù)目標績效完成情況，由本人和上級共同制定績效改善計劃 ? 由人力資源部門匯總培訓(xùn)需求，制定公司系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃表 ? 把培訓(xùn)與員工職業(yè)道路發(fā)展相結(jié)合 ? 未來發(fā)展的方向 ? 有待提高的能力 ? 通過培訓(xùn)希望達到的水平 ? 能力改善的具體措施 ? 措施實施的階段性時間表 根據(jù)員工績效現(xiàn)狀，結(jié)合其發(fā)展方向，幫助員工制定績效改善計劃，通過培訓(xùn)提升員工能力 原則 績效改善計劃內(nèi)容 其它可能的非物質(zhì)獎勵方法 ?表彰 –評選年度優(yōu)秀員工，在 《 ***報 》 或宣傳欄內(nèi)公布績效優(yōu)秀的員工 ?帶薪假 –對優(yōu)秀員工給予一定的帶薪假 ?度假 –獎勵優(yōu)秀員工旅游度假 供參考 目錄 ?***績效管理體系概述 ?績效指標制定程序及方法 ?目標管理卡的使用方法 ?績效考評程序及方法 ?目標考評卡的使用方法 結(jié)合 ***實際情況，針對不同層級的考評對象，我們設(shè)定了相應(yīng)的績效指標 指標 部門 /人 *決策層包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān) 按年度目標分解 指標釋義 ? 部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動計劃及需達成的階段目標，以此作為當期的考核指標。 ? 有業(yè)務(wù)往來的部門間，由被服務(wù)部門對服務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量進行評分。 （ 3）第三步： ? 上司與部下共同確認目標水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當、時間設(shè)定是不合適等。目的( 為什么)重點課題( 做什么)目標( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關(guān)于目標實際達成結(jié)果[2]上司評語時間上司正確性 自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設(shè)定 ※與上司討論后記入■第一頁 上司控12目標管理卡使用方法 1實施結(jié)果自我評價 ? 目標責(zé)任人將每項目標的實際達成結(jié)果填入此欄，包括： 完成時間 實際達成的結(jié)果，例如：量化的效益指標、實現(xiàn)目標所必需的各類工作的完成數(shù)量及質(zhì)量 達成結(jié)果的表述需與目標水平設(shè)定相一致 ? 將實際完成結(jié)果與評價標準進行對照得出每一項的得分 ? 每項得分以 100分制記分 ? 目標設(shè)定時確定的每項目標的權(quán)重，如：庫存標識改善項目，重要度 8% 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %相對于目標的實際完成程度 得分部門 責(zé)任人 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責(zé)任人記入后交上司評議實施實
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