【正文】 → 實(shí)施心理測(cè)驗(yàn) → 取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要 → 參與錄用決定，人力資源部只是建議而無(wú)權(quán)決定 → 為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢 其他部門的職責(zé) → 首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。研究所有心把這個(gè)人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。 那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。這樣， 20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。 案 例 美國(guó)西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。 選才并不等于面試。 四、招聘中常見的誤區(qū) （ 1）刻板印象 （ 2）相信介紹 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 （ 4）忽視情緒智能 （ 5）問(wèn)真空里的問(wèn)題 （ 6）尋找“超人” （ 7）反映性方法 自 檢 對(duì)照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。 這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。”問(wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問(wèn)題實(shí)話實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的 1/，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。 二、招聘的流程及誤區(qū) 步驟 名稱 內(nèi)容 步驟 1 識(shí)別工作空缺 此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來(lái)做 步驟 2 確定如何彌補(bǔ)空缺 招人 內(nèi)部招聘 外部招聘 不招人，內(nèi)部解決 加班 工作重新設(shè)計(jì) 防止跳槽 步驟 3 辨認(rèn)目標(biāo)群體 知道目標(biāo)群體在什么地方 步驟 4 通知目標(biāo)群體 利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知 步驟 5 會(huì)見候選人 收到簡(jiǎn)歷后，對(duì)候選人進(jìn)行約見 三、內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較： 渠 道 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 內(nèi)部招聘 自薦推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵(lì)員工的 進(jìn)取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定 式 外部招聘 招聘會(huì) 報(bào)紙廣告 肉上招聘 內(nèi)部員工推 薦等 人員品種多樣，給公司帶來(lái)新血液 難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公 司文化 本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 → 幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣化的隊(duì)伍 案 例 英國(guó)有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的 MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。 招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)題 自檢 根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說(shuō)：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問(wèn)你 10個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)您如實(shí)回答。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說(shuō)，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)； 有人說(shuō)，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)； 也有人說(shuō)，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展 …… 根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。 Dave Ulrich說(shuō)，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。 也就是說(shuō)，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要?！?10個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。 有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) → 降低成本支出。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。 如果一個(gè)新員工連試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。以下是一份招聘問(wèn)題上的經(jīng)理指南： 表 21經(jīng)理指南 序號(hào) 一線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 （ 1） 列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析 在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說(shuō)明書 （ 2） 向人力資源部提供對(duì)未來(lái)雇員的要 求以及所要雇用的人員類型 制訂出雇員晉升的人事 計(jì)劃 （ 3） 描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y(cè)試方案 開展招聘活動(dòng) （ 4） 同候選人面談，做出人員選擇 對(duì)候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理 三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能 （ 1）如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù) （ 2）可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍 （ 3）如何描述公司的歷史 （ 4）如何描述空缺職業(yè) （ 5）如何描述工作環(huán)境 （ 6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō) 建 議 有時(shí)候把條件說(shuō)得差一點(diǎn)吸引來(lái)的那些人，是最容易“出活”的。 自 檢 請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過(guò)去了也沒(méi)兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。 最后一個(gè)“ 2”是兩年。 招聘中常見誤區(qū)分析表 誤 區(qū) 是否存在 產(chǎn)生原因 控制方案 刻板印象 相信介紹 非結(jié)構(gòu)性面談 尋找“超人” 忽視情緒智能 問(wèn)真空里的問(wèn)題 反映性方法 本講總結(jié) 本講著重介紹了招聘中常見的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證 … 這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過(guò)程。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。 面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。請(qǐng)你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 自 檢 你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？ ____________________________________________________________________________________________________ 建 議 招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。因?yàn)楦鞑块T最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來(lái)做。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。缺點(diǎn)：職位低的人對(duì)職位的理解可能有誤差。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來(lái)的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。 表 81 簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比較 申請(qǐng)表 簡(jiǎn) 歷 優(yōu) 點(diǎn) 直截了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評(píng)估 開放式，有助創(chuàng)新 可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)容 允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己 費(fèi)用較小，容易做到 缺 點(diǎn) 封閉式，限制創(chuàng)造性 制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴 允許申請(qǐng)人略去一些內(nèi)容 可以添油加醋 難以評(píng)估 二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 自 檢 請(qǐng)閱讀以下兩句語(yǔ)： 第一句話：“這個(gè)人糟透了，一貫遲到，一貫不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)責(zé)任了。 面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問(wèn)他什么他說(shuō)就什么，而且詢問(wèn)的只是過(guò)去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過(guò)去的事情有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。 有助于更好地歸類存檔 準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。 （ 2）你覺(jué)得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說(shuō)？ （ 3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？ （ 3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明。說(shuō)真話和說(shuō)假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 心得體會(huì) ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 面試的目標(biāo)和面試的圍度 第五部分 本部分的三個(gè)主要內(nèi)容 ?設(shè)計(jì)面試的圍度 ?根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃 ?面試前的準(zhǔn)備工作 自 檢 你認(rèn)為在面試的時(shí)候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、設(shè)計(jì)面試的圍度 一 個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)所有同職位的人都采用同樣的圍度。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細(xì)心、懂得專業(yè)知識(shí)、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。隨便問(wèn)三道題，得出來(lái)的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問(wèn)題的答案。這就是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化的面試。 一般來(lái)講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分： 在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷 而且只擺這一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，不要擺上其他人的簡(jiǎn)歷，如果擺上一大堆人的簡(jiǎn)歷，候選人心里會(huì)非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個(gè)候選人就沒(méi)有被公平地對(duì)待。 要注意名片的擺放位置 在面試的過(guò)程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。面試場(chǎng)所盡量安排在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室里。其實(shí)面試準(zhǔn)備失敗的話，圍度就等于白設(shè)了，正如有句格言所說(shuō)：“準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗。 第六部分 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 本部分的四個(gè)主要內(nèi)容 ?面試準(zhǔn)備的技巧 ?面試開始的技巧 ?面試進(jìn)行的技巧 ?面試結(jié)束的技巧 自 檢 經(jīng)過(guò)幾次面試，你認(rèn)為這項(xiàng)工作中有多少技巧可以掌握？ _________________________________________________ 結(jié)構(gòu)化面試，指對(duì)某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問(wèn)題的工作。 這就是面試前的準(zhǔn)備工作。事實(shí)上在背后觀察他的過(guò)程就是面試的開始。