【正文】 效 考核 留 報酬 激勵 企業(yè)目標 人力資源管理大廈 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?? “錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。 ? 歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。 ? 錄用階段：招聘者和求職者的最后決策。有時會讓應(yīng)聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，會直接影響招聘效果。 ? 應(yīng)聘者來公司面試： ? 面試通知（時間、地點、乘車、應(yīng)攜帶的資料）； ? 公司內(nèi)部的路線、洗手間指引等； ? 熱情接待（會見場所的安排、飲用水、公司宣傳畫冊）； ? 面試環(huán)節(jié)的緊湊安排，避免應(yīng)聘者無序等待； 選才過程中相關(guān)部門的職責 人們總以為選才是人力資源管理部門的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。 → 評估候選人。人力資源管理部門只是一個輔助和咨詢的作用。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。然后底下有親筆簽字、確認日期。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學生和研發(fā)人員。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。 選容易得到可信答案的問題 保證信息準確，容易作出有效的錄用決定。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是： S： 情景 T： 目標 R： 結(jié)果 A： 行動 圖 81 STAR方法 面試問題的糾正 錯誤的問法 正確的問法 （ 1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？ （ 1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 案例 你認為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？ （ 1）會自我指導和自我激勵 （ 2）良好的溝通技巧 （ 3）有說服力，有影響力 （ 4）能交流技術(shù)信息 （ 5）專業(yè)的行動舉止 有了這五個職位圍度以后，招聘專員要對所有應(yīng)聘業(yè)務(wù)員的人都問這五個圍度，因為別的都不是經(jīng)理們認為最重要的。如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門經(jīng)理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個人有一個優(yōu)點，到底哪個優(yōu)點才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。在面試之前要把圍度寫在面試計劃上，把你的題也寫出來，等候選人進來，有了參照物，你會很主動。 面試圍度測試記錄表 面試日期：年 月 日 候選人排序 姓名 應(yīng)聘職位 面試主持人 從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題： ① /② / ③ / ④ 需考察的圍度 有針對性問題 應(yīng)聘者的回答記錄 ① A、 B、 ② A、 B、 ③ A、 B、 第一次面試綜合評價 面試前的準備工作 有 一個必做的流程叫面試準備。 記住名字和簡歷中的問題 希望進一步了解核實的情況是什么，填到面試的圍度計劃表里頭。 熟悉圍度，熟悉要問的問題 最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯問的情況。手機、呼機最好關(guān)掉，還要提醒秘書小姐暫時不要接外線進來。 這就是面試前的準備工作。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。 → 如果是中高級人才，你一定出去把他領(lǐng)進來之后，應(yīng)該做的是 ?介紹自己，跟他握手 ?確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 ?解釋面試時間長度、程序及要談的問題 初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。因為問題都是事先設(shè)計好的，這樣就可以避免閑聊天。 探尋 探尋就是繼續(xù)追問。如果他說“不對”，那就請他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。 傾聽也是一種學問，在面試過程中，有時讓應(yīng)聘者多講，獲取的有用信息遠比詢問獲得要多，但是請注意以下傾聽陷阱： 忽略非語言信號 比方要招一個銷售代表，設(shè)好五個圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊合作眼睛就一亮。不要當場處理這樣的信息，而整個面試應(yīng)著重于傾聽和做記錄。但是，我們又強調(diào)要給候選人留有一定的機會。 掌握面試的速度 運用肢體語言 同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好?！? 維護候選人自尊 如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。 （ 2）面試后建立良好關(guān)系 哪怕你面試的當時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責任全拉到自己身上，然后再復(fù)述剛才的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。 六、非語言性的暗示 面試結(jié)束后的評估 一次好的面試 =充分準備 +好的提問 +仔細傾聽 +準確記錄 + 評估 +取證 也 就是說評估結(jié)束之后面試才是一場有價值、比較準確的面試，再加上測試，再加上取證才算完成?？梢圆捎?5分制或 10分制。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。 避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。 避免方法：沒辦法去根。這就是相比錯誤，相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。 對關(guān)鍵職位做素質(zhì)測評 評 估結(jié)束后有一些職位就可以進人了。實踐證明是很有效的管理干部測評方法。主要考察兩方面的能力：一，組織能力，考察指標有發(fā)言的次數(shù)、是否敢于發(fā)表不同意見；是否善于說服別人，調(diào)解爭議問題，能否尊重別人，聽取別人的意見等。 管理游戲。 → 在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整 → 不要輕易許諾不能確認的事情 部門經(jīng)理面試的時候要注意： 就是在結(jié)整束的時候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊?！痹谡鞯煤蜻x人的同意以后再打電話去問，這個過程叫取證。 → 了解他過去的職位代表著什么 這是最關(guān)鍵的一點。例如區(qū)域經(jīng)理，你就要問問：“你這北方區(qū)指長江以北的區(qū)還是海淀區(qū)呀？”一定要把這個問題搞清楚。 入職手續(xù)辦理 ? 提供學歷、學位、職稱、技能等級、身份證明材料原件，驗原件，留存復(fù)印件； ? 提供體檢報告； ? 提供離職證明； ? 關(guān)鍵崗位提供深戶擔保； ? 辦理勞動用工手續(xù)； ? 組織入職培訓； 入職培訓流程 ? 人力資源管理部門確定錄用人名單； ? 培訓專員組織入職培訓： 企業(yè)文化 公司規(guī)