【正文】 南北拆分后，企業(yè)在北方的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢喪失。目前她擁有 ，1500萬數(shù)據(jù)通信用戶。資本資源的使用效率低，缺乏有效的資本積聚戰(zhàn)略和低成本財務(wù)管理策略。 19 企業(yè)競爭力評價 — 資源資源（ R） 競爭力評價 競爭力等級人力資源技術(shù)人才 企業(yè)技術(shù)人才豐富，在長期發(fā)展過程中，積聚了一批最優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)運維、網(wǎng)絡(luò)管理人才和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。企業(yè)缺乏缺乏明確的產(chǎn)品組合和產(chǎn)品選擇策略 。 18 企業(yè)競爭力評價 — 產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù)（ P） 競爭力評價 競爭力等級行業(yè)選擇 電信行業(yè)是穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)服務(wù)行業(yè)，是有增長潛力的行業(yè)。企業(yè)需承擔社會責任，缺乏自主經(jīng)營權(quán)。云南訪談 22名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開兩次座談會（員工代表和大客戶代表）252。訪談 14名中高層領(lǐng)導(dǎo)集團公司訪談252。其中，西藏、海南、四川、云南和湖北的回收率達到了。設(shè)計統(tǒng)計分析模板252。進度：進度：216。其中共訪談 126名企業(yè)名企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開的中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開 16次員工代次員工代表、大客戶代表及電信分局座談表、大客戶代表及電信分局座談會，共整理訪談記錄會，共整理訪談記錄 6卷，約卷，約 220萬字。文化診斷做什么？ 文化診斷要做的事情是根據(jù)企業(yè)競爭力的提升方向（或改進方向），確證企業(yè)在觀念和行為方面存在的差距。文化建設(shè)的目的是什么？ 文化建設(shè)要圍繞企業(yè)的競爭力提升來建立一套觀念體系和行為準則體系。其中， “ 行為方式 ” 可以分為個人行為和企業(yè)行為。個人行為主要是個人做事的習慣，企業(yè)行為主要是企業(yè)制度。根據(jù)我們的看法，企業(yè)競爭力的分析構(gòu)架主要可以從企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)（ G）、企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)（ P）、企業(yè)的企業(yè)家（ E）和企業(yè)的資源（ R）四個角度去分析。因為企業(yè)競爭力的分析框架被界定為 GREP，因此， 文化診斷主要是看企業(yè)文化與GREP競爭力改進要求有什么差距。萬字。人員：人員： 和君創(chuàng)業(yè)：和君創(chuàng)業(yè)： 彭劍鋒教授（和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁，高級咨詢師）彭劍鋒教授（和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁，高級咨詢師） 文躍然教授（和君創(chuàng)業(yè)合伙人，高級咨詢師）文躍然教授（和君創(chuàng)業(yè)合伙人，高級咨詢師） 米黎鐘博士（高級咨詢師）米黎鐘博士（高級咨詢師） 劉志偉博士（高級咨詢師）劉志偉博士（高級咨詢師） 徐維宇博士、閔罡咨詢師、徐維宇博士、閔罡咨詢師、 宋亮咨詢師、馮長征咨詢師宋亮咨詢師、馮長征咨詢師 周歡咨詢師、史惠咨詢師、林振輝咨詢師周歡咨詢師、史惠咨詢師、林振輝咨詢師 睿哲速記：睿哲速記： 速記員若干名、速記員若干名、 數(shù)據(jù)錄入員若干名數(shù)據(jù)錄入員若干名 第第 1階段階段調(diào)查調(diào)查 /訪談訪談（（ ））第第 2階段階段 撰寫報告初稿撰寫報告初稿（（ ）） 第第 3階段階段 討論修改討論修改 （（ ）） 第第 4階段階段 定稿匯報定稿匯報 （（ ）） 8 項目安排 — 問卷調(diào)查完成工作問卷設(shè)計252。對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，包括單題分析、結(jié)構(gòu)匯總分析、按 7背景因素做分類分析、理念和行為驗證分析等撰寫統(tǒng)計分析報告 根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，撰寫統(tǒng)計分析報告（初稿）討論并最終定稿數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析時間 2周 4周 4周 6周252。其中，西藏、海南、四川、云南和湖北的回收率達到了100%。集團公司（含北京電信）共訪談 28名中高層領(lǐng)導(dǎo)上海、湖南訪談252。甘肅訪談 15名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開三次座談會（員工代表、大客戶代表）和定西電信局 ）云南、甘肅訪談 整理訪談記錄，定稿，編寫訪談記要和訪談綜述撰寫文化診斷報告（初稿）討論修訂，形成修改稿，向相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)做初次匯報對診斷報告討論最終定稿根據(jù)多方修改意見修改初稿，形成文化診斷報告（修改稿）討論最終定稿1周 1周1周 1周 4周 3周12項目成果 全程訪談記錄整理稿（全程訪談記錄整理稿（ 6卷，約卷，約 220萬字）萬字） 企業(yè)文化調(diào)查問卷統(tǒng)計分析報告（定稿）企業(yè)文化調(diào)查問卷統(tǒng)計分析報告（定稿） 中國電信企業(yè)文化診斷報告（定稿）中國電信企業(yè)文化診斷報告（定稿）13匯報內(nèi)容一、企業(yè)文化診斷項目概述二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議F 14二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價企業(yè)競爭力評價企業(yè)文化的基本特征企業(yè)文化的發(fā)展階段和成因主要文化現(xiàn)象企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢比照競爭力改進要求的企業(yè)文化診斷結(jié)果15圖示：企業(yè)文化診斷報告的基本邏輯企業(yè)的競爭力評價（ GREP分析） 競爭力提升要點配合競爭力提升需要的企業(yè)文化（理念和行為）企業(yè)文化現(xiàn)狀分析企業(yè)文化的基本特征主要文化現(xiàn)象企業(yè)發(fā)展階段 /行業(yè)經(jīng)營特性與文化的成因總結(jié)：企業(yè)文化現(xiàn)狀的優(yōu)勢和劣勢對比差距提出改進建議競爭力評價文化現(xiàn)狀分析提出比照競爭力改進要求的文化診斷結(jié)果形成符合企業(yè)競爭力提升的新型企業(yè)文化理念體系16 企業(yè)競爭力評價 — 說明說明：按照 GREP競爭力結(jié)構(gòu) 中的 4個維度和 17個要素以及相配套的等級評定量表，我們對企業(yè)的競爭力現(xiàn)狀作出了一個基本的評定。動力機制 企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)有效的經(jīng)理人員激勵機制；中高層管理人員的收入水平不具有外部競爭力；內(nèi)部收入差距不大，收入沒有市場化。行業(yè)的競爭在逐步加劇。定位選擇 企業(yè)缺乏系統(tǒng)的市場定位策略和定位決策，對于每類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)沒有細化明確的市場定位。 市場人才 企業(yè)長期沒有競爭觀念和營銷概念，缺乏優(yōu)秀的市場運作和市場營銷人才。政府資源 企業(yè)與政府長期建立的合作關(guān)系使企業(yè)利用政府資源有天然的優(yōu)勢。客戶結(jié)構(gòu)復(fù)雜，客戶群中低端用戶數(shù)目多， ARPU值偏低 。而且，隨著各運營商網(wǎng)絡(luò)建設(shè)逐步形成規(guī)模，企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢面臨被削弱的威脅。企業(yè)缺乏一支職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍，管理人員的職業(yè)化程度不高。24 基本特征之一： “理念先進、行為落后 ” 通過訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中國電信企業(yè)通過訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中國電信企業(yè)文化最基本的特征是文化最基本的特征是 “理念先進、行為落后理念先進、行為落后 ”。每一組都包括互相對應(yīng)的理念題和行為題。理念（認同度） 行為（評價）公司競爭優(yōu)勢取決于人才優(yōu)勢（ 83%）員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作做的很好 （24%）處理沖突，公開機制比私下處理更有效（ 66%）公司已建立了公開處理沖突的機制（ 18%）讓顧客滿意，應(yīng)優(yōu)化服務(wù)交付過程（ 65%）目前的服務(wù)交付過程讓客戶滿意（ 47%）營銷人員收入應(yīng)取決于業(yè)績（ 89%）營銷人員業(yè)績目標和獎勵標準科學（ 13%）26“ 理念先進，行為落后 ” 的統(tǒng)計支持（續(xù) 1）27“ 理念先進，行為落后 ” 的統(tǒng)計支持（續(xù) 2） 根據(jù)對理念和行為的評價差異度的比較分析，有超過 88%的被調(diào)查者者理念與行為差異度大于零，有 50%的人差異度大于 17， 30%的人差異度大于 24， 10%的人差異度大于 36，表明理念先于行為的差異程度比較大。 員工對于什么是中國電信的企業(yè)文化深感困惑和迷惘。30沖突： 客戶導(dǎo)向與官商做法客戶導(dǎo)向 官商做法VS. 中國電信的官商意識來源于她曾有過的壟斷地位和政府的定價保護政策。電信的社會形象和公眾形象很差，人們對電信的服務(wù)很不滿意。誰服務(wù)做的好，誰就能在競爭中取勝。企業(yè)化的行為必須要靠現(xiàn)代企業(yè)的制度和機制做保障，同時企業(yè)還必須要建立起一支職業(yè)化的經(jīng)理人隊伍。而誰能搶占更多的市場份額，誰就能在競爭中取勝。 33沖突： 主動改革與被動變革主動改革 被動變革VS.在市場競爭中，誰能先行一步，進行主動出擊、主動改革，誰就能搶占更多的市場份額。員工的抱怨心理很重，缺乏主動變革的意識，習慣于找外部原因，用外推式的思維模式去思考問題，將企業(yè)在競爭中的落后歸咎為政府的不對稱管制和市場上其他電信運營商的不公平競爭。流程文化強調(diào)四方面的理念：（ 1）市場導(dǎo)向；（2）職責明確；（ 3）團隊協(xié)作；（ 4）溝通學習和知識共享。在市場競爭中 習慣處于守勢，很少采取主動進攻、主動出擊的市場策略。企業(yè)的發(fā)展是要靠效益來支撐的，如果不講效益，不計成本的盲目擴張，企業(yè)最終會走向失敗。 37沖突： 變革創(chuàng)新與制度慣性變革創(chuàng)新 制度慣性VS.中國電信是傳統(tǒng)的國有大型企業(yè)，有很多明顯的歷史積弊。但隨著新的競爭環(huán)境出現(xiàn)，企業(yè)中某些制度和規(guī)定已經(jīng)明顯不符合企業(yè)競爭力的要求，無法適應(yīng)新的競爭形勢的發(fā)展。但在某種意義上，符合企業(yè)利益的理念和行為未必有利于每一位員工個人的利益，有時甚至要以犧牲部分員工的利益為代價。39沖突： 收入合理差距與平均主義收入合理差距 平均主義VS.企業(yè)仍存在平均主義的做法。40 基本特征之二： 關(guān)注地區(qū)差異 通過統(tǒng)計和訪談，我們認為中國電信企業(yè)文化的地區(qū)差異有如下基本特征：地區(qū)差異并不是按照東中西分布，認為東部發(fā)達地區(qū)的文化（觀念和行為）一定比西部地區(qū)先進的判斷是錯誤的；中國電信各省公司之間對于文化問題的觀點有比較明顯的差異?？梢?，異、無差異各兩道問題作出下圖。在進行文化建設(shè)時，應(yīng)關(guān)注省與省之間的差異。他們的理念與行為的差異是最明顯法和評價特別值得關(guān)注。在以學歷為標準進行分類時，值得關(guān)注。高差異人群中，高學歷人群的數(shù)量是總體樣本高學歷人群的 ，大大高于其他學歷人群的相對大小，值得重點關(guān)注。因此，在文化建設(shè)中應(yīng)強化確立正確的治理結(jié)構(gòu)觀念和行為。全程全網(wǎng)，統(tǒng)一協(xié)作性強?！?老大心態(tài) ”； “ 等靠要 ”思想嚴重；長期粗放投資，不計成本，沒有合理的預(yù)算規(guī)劃等，鋪張浪費現(xiàn)象嚴重；缺乏主動營銷和主動應(yīng)對競爭的意識…… ?！? 集團公司領(lǐng)導(dǎo) 70%左右的被調(diào)查者認為評價依賴于領(lǐng)導(dǎo)好惡 “ 大家都說 BPR好，但革命一旦革到自己頭上，都往后退縮。 ” 上海員工座談會 “ 企業(yè)的發(fā)展不是怕競爭對手，而是怕來自于政府的干預(yù)，特別是國有企業(yè)。 ”甘肅省公司中層領(lǐng)導(dǎo) “ 移動聯(lián)通比我們做得好，他們有統(tǒng)一的營銷戰(zhàn)略?！薄?上海市公司中層領(lǐng)導(dǎo)51 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 治理結(jié)構(gòu) 優(yōu)勢（理念） 劣勢（理念）公司體制改革的積極作用。 并沒有非常清晰的認識。足。扎實。，公司還沒有把全面系統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)改造作為一個重要的工作并使之制度化。