【正文】 五月 21五月 2116:50:5816:50:58May 12, 2023n 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 五月 214:50 下午 五月 2116:50May 12, 2023n 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 4:50:58 下午 4:50 下午 16:50:58五月 21n 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 16:50:5816:50:5816:505/12/2023 4:50:58 PMn 1以我獨沈久，愧君相見頻。實施發(fā)展規(guī)劃第一階段宣貫文化理念體系v編寫核心理念體系的培訓教材（ 培訓師教學版 和員工學習版 ）v制作企業(yè)文化光盤 培訓對象主要包括各省級公司領導、集團公司中層領導、省級公司骨干力量（主要部門的負責人）、各省的文化培訓師等。對理念體系進行初步研討216。親自來抓，層層推進，層層落實。統(tǒng)一文化與地域差異之間矛盾的約束統(tǒng)一文化與地域差異之間矛盾的約束 ：公司是一個整體，但是因為地區(qū)之間的：公司是一個整體，但是因為地區(qū)之間的差異和各地在經營上的自主性，導致統(tǒng)一文化和地方文化之間可能發(fā)生沖突，差異和各地在經營上的自主性，導致統(tǒng)一文化和地方文化之間可能發(fā)生沖突，如何突破這種約束也是一個大問題；如何突破這種約束也是一個大問題；216。同和理解并沒有明顯的差異。這三類人群是企業(yè)文化推進和建設的中堅力量。 （ 3）一切觀念與行為都要成為電信行業(yè)的標桿和基準，使中國電信的企業(yè)文化成為行業(yè)先進文化的代表。62匯報內容一、企業(yè)文化診斷項目概述二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷及評價三、對企業(yè)文化建設的建議F 63 三、對企業(yè)文化建設的建議對企業(yè)文化建設的若干思考下一階段的工作設想 2023年企業(yè)文化建設實事64 對企業(yè)文化建設的若干思考216。進品牌價值，維護品牌價值。（培訓、考核、工資獎金、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘等）不完善。懼。度。代企業(yè)管理經驗的人才。務。沒有很好的認識。53 企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 產品和服務 優(yōu)勢（理念） 劣勢（理念）、行業(yè)競爭態(tài)勢有清醒的認識。各業(yè)務流程之間 /集團與各省市之間基本上都有制度在規(guī)范。系中存在的問題并沒有清醒的認識。中國電信沒有一桿子到底的營銷戰(zhàn)略。 ” 集團公司中層領導48主要文化現(xiàn)象 —— 資源 “ 網絡優(yōu)勢直接來源于人才優(yōu)勢。網絡優(yōu)勢，重網絡技術輕市場，集聚了大量優(yōu)秀的網絡運維和網絡管理人才，但缺乏市場人才；沒有全面市場導向的機制和意識 …… 。 基本特征之三： 存在需要重點關注的人群44基本特征之四： 治理結構 我們認為企業(yè)文化建設應關注的重點問題是我們認為企業(yè)文化建設應關注的重點問題是 治理結構治理結構 根據訪談和調查，我們發(fā)現(xiàn)在競爭力結構的五類問題中，企、根據訪談和調查，我們發(fā)現(xiàn)在競爭力結構的五類問題中，企業(yè)員工對治理結構問題的認同存在的業(yè)員工對治理結構問題的認同存在的 差異最明顯差異最明顯 。他們的理念與行為的差異是最明顯的?？梢?， 東中西（各區(qū)域東中西（各區(qū)域）對于企業(yè)文化的認同和理解并沒有明顯的差異。企業(yè)內部的收入沒有市場化，高端人員的收入低于市場水平，低端人員的收入高于市場水平，收入拉不開差距，企業(yè)內部的收入差距僅為 35倍。但嚴格的制度對企業(yè)行為方式和行為習慣造成的影響是長期的，深刻的。企業(yè)必須確立正確的效益觀和低成本競爭觀，并要落實到具體的投融資決策和財務管理行為中去。 35沖突： 危機意識與 “老大 ”心態(tài)危機意識 “老大 ”心態(tài)VS.中國電信的 “ 老大 ”心態(tài)來源于她長期所處的壟斷地位。中國電信必須及時扭轉其被動防御的市場策略，主動應對市場競爭，主動進行企業(yè)的變革創(chuàng)新。 目前中國電信在很多方面依然沿用過去在郵電部的做法。 目前電信行業(yè)的競爭已非常激烈。大家都認為不能說中國電信沒有一點企業(yè)文化的基礎，但又確實看不到有一套系統(tǒng)完整的價值觀和行為規(guī)范在指導大家的工作。判定為理念的問題提法是念的問題提法是 “您認為應該是什么？您認為應該是什么？ ”, 判定為行為的問題提法是判定為行為的問題提法是 “在您的企業(yè)中在您的企業(yè)中，實際是怎樣做的？，實際是怎樣做的？ ”。后備隊伍的培養(yǎng) 企業(yè)沒有明確的接班 人計劃和后備隊伍的培養(yǎng)計劃。企業(yè)的客戶，尤其是大客戶有流失的傾向。人力資源管理制度企業(yè)在人力資源管理制度方面嘗試創(chuàng)新，但仍沒有建立系統(tǒng)完善的具有競爭力的人力資源管理制度。產品選擇 按照 BCG矩陣，固話是金牛類產品，數據和無線市話是明星類產品， IP長話是問題類產品。我們用 “ ” 表示競爭力的等級：其中 5顆 表示 “ 優(yōu)秀 ” ，為最高等級，之后依次遞減， 4顆 表示“ 好 ” ， 3顆 表示 “ 一般 ” ， 2顆 表示 “ 差 ” ， 1顆 表示 “ 很差 ” 。問卷發(fā)放比例及回收情況10 項目安排 — 問卷調查（續(xù) 2） 公司層級分布服務年限分布管理層級分布接受問卷調查的人員：集團公司： 90人省級公司領導： 78人地市分公司領導： 282人……11 項目安排 — 深度訪談完成工作時間整理訪談記錄形成診斷報告廣東訪談.252。根據企業(yè)文化的基本研究思路和GREP競爭力理論，設計企業(yè)文化診斷問卷發(fā)放并回收問卷252。4 文化研究的基本方法 — 方法圖示戰(zhàn)略戰(zhàn)略（遠景、目標（遠景、目標 ）現(xiàn)有的競爭力結構現(xiàn)有的競爭力結構（（ GREP分析分析 )企業(yè)文化現(xiàn)狀企業(yè)文化現(xiàn)狀（理念和行為）（理念和行為）建立基于競爭力建立基于競爭力的企業(yè)文化的企業(yè)文化提升企業(yè)的競爭力提升企業(yè)的競爭力（（ GREP改進）改進）戰(zhàn)略目標實現(xiàn)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)認認定定和和改改良良文化診斷文化診斷文化建設文化建設認認 定定和和 改改進進5 文化研究的基本方法 — GREP競爭力分析框架 維 度 要 素 維 度 要 素 G（治理結構）(Governance)股權關系 E（企業(yè)家）(Entrepreneur)企業(yè)家動力機制 管理團隊權力分配 后備隊伍的培養(yǎng) R（資源）(Resource)人力資源 P（產品與服務）(Product)行業(yè)選擇資本資源 產品選擇定位選擇政府資源競爭方法選擇品牌資源主要環(huán)節(jié)的能力與使用，如生產、研發(fā)、銷售能力等客戶資源網絡資源6工作方法問卷調查 深度訪談特別選取中國電信有代表性的特別選取中國電信有代表性的 7個點進行訪談，包括個點進行訪談，包括 集團公司集團公司 、北京北京 、 廣東廣東 、 上海上海 、 湖南湖南 、 云南云南和和 甘肅甘肅 。文化的好壞之判斷標準是什么？ 一個企業(yè)的文化有好壞之分，判斷一個企業(yè)文化好壞的主要標準是看企業(yè)文化能否提升企業(yè)競爭能力。 凡是有利于企業(yè)競爭能力提高的文化就是先進的文化，否則就是落后文化。其中共訪談。數據錄入252。召開五次座談會（高層、員工、大客戶代表、番禺分局、白云分局）252。企業(yè)競爭力治理結構 產品與服務 資源 企業(yè)家與管理團隊產權結構 動力機制 權力分配 行業(yè)選擇 產品選擇 定位選擇 前端市場能力 后端支撐能力 人力資源 品牌資源資本資源 客戶資源 網絡資源政府資源 管理團隊 企業(yè)家 后備隊伍17 企業(yè)競爭力評價 — 治理結構治理結構（ G） 競爭力評價 競爭力等級產權結構 產權過度集中，國有股一股獨大，決策風險高，缺乏效率。優(yōu)勢業(yè)務面臨很強的替代性競爭和價格競爭。資本資源 企業(yè)長期是粗放投資，預算軟約束，整體缺乏成本觀、效益觀。網絡資源 企業(yè)擁有豐富的網絡資源，目前中國電信占有全國 70%的長途干線；企業(yè)的本地網在各大運營商中是最為完整的。后備隊伍的選拔機制還存在問題。統(tǒng)計規(guī)律發(fā)現(xiàn)對理念的認同遠高于對行為的評價。在實際的工作過程中，企業(yè)的一些理念和規(guī)范散現(xiàn)在企業(yè)各個經營管理層面，散現(xiàn)在員工的日常工作和學習之中，都只是一些零散的、直觀的和感性的認識。企業(yè)再也不能 “ 坐 ” 以待斃，否則就會被其他運營商擊垮。機關作風嚴重，如辦事程序繁雜，工作效率比較低；官本位思想嚴重，過分地看重官和權，部門利益高于企業(yè)利益；有強烈的等級觀念，論資排輩的現(xiàn)象依然非常嚴重。 企業(yè)每一次大的變革都來源于政府的直接命令。過去，中國電信只要固守其自有的業(yè)務體系和固網優(yōu)勢，外來的新進入者根本就不可能動搖其堅實的地位。 中國電信是靠大規(guī)模的投資網絡建設推進企業(yè)發(fā)展的，其粗放經營、粗放投資和不計成本、盲目擴張的意識非常明顯。傳統(tǒng)制度慣性的存在會對企業(yè)的機制創(chuàng)新形成巨大的阻滯。很多員工仍報有平均主義的思想，對正在進行的薪酬制度改革表示不理解。）對于企業(yè)文化的認同和理解并沒有明顯的差異。的。 多數員工對治理結構問題的、多數員工對治理結構問題的 認知有限認知有限 ，不清楚或沒有意識到，不清楚或沒有意識到企業(yè)的治理結構問題是競爭力改進的重要關注點；企業(yè)的治理結構問題是競爭力改進的重要關注點； 治理結構問題的、治理結構問題的 改革難度最大改革難度最大 ，因為其面臨的約束最大；，因為其面臨的約束最大； 治理結構的改進對于企業(yè)競爭力的提升具有非常、治理結構的改進對于企業(yè)競爭力的提升具有非常 重要的意重要的意義。令行禁止，組織紀律性強、整齊劃一，步調一致、團結協(xié)作精神強，員工的奉獻精神和愛崗敬業(yè)精神強。人才走了，網絡優(yōu)勢也徹底喪失了。 ”上海市公司中層領導對行業(yè)危機、競爭態(tài)勢有清醒的認識普遍支持繼續(xù)保持優(yōu)勢業(yè)務低成本觀念深入人心 積極尋找新的業(yè)務增長點客戶服務流程不暢絕大部分被調查者認為 “ 市場營銷人員 素質還不能適應未來競爭的需要 ” 超過 90%的被調查者認為， “ 如果不認真對待競爭，企業(yè)將會消失。配的迫切性并沒有很清醒的認識。員工對制度的認同程度很高。 “ 產品定位” 觀念或定位觀念模糊。，如現(xiàn)在正在進行的 BPR試點。55企業(yè)文化的優(yōu)勢和劣勢 — 企業(yè)家和管理團隊 優(yōu)勢（理念） 劣勢（理念）什么樣的重要素質有合理的認識。管理團隊，經理人員的職業(yè)化程度不高。不高有清醒的認識。，促進企業(yè)品牌增值沒有清楚的認識。管理體系，公司并沒有針對成本節(jié)省來改進財務體系。 59比照競爭力改進要求的企業(yè)文化診斷結果 綜上，結合