【正文】 調(diào)配與 選拔 對業(yè)績水平以及行為素質(zhì)評價結(jié)果進(jìn)行分析 ， 找到那些素質(zhì)潛能比較高的員工 ， 視其情況進(jìn)行崗位的調(diào)配 ， 以期最大的發(fā)揮他們的能力； 對于業(yè)績水平一般 ， 而素質(zhì)潛能較低的員工 ， 要盡量從重要的崗位上移開 。 ? 主動參與目標(biāo)制定和考核的過程； ? 對自己的績效結(jié)果負(fù)全責(zé)； ? 不斷提升自己的能力和素質(zhì)。 績效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具 ， 是贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在 。 4 戰(zhàn)略目標(biāo) 總經(jīng)理 績效指標(biāo) 副總經(jīng)理 績效指標(biāo) 副總經(jīng)理 績效指標(biāo) 副總經(jīng)理 績效指標(biāo) 員工績 效指標(biāo) 部門經(jīng)理 績效指標(biāo) 部門經(jīng)理 績效指標(biāo) 部門經(jīng)理 績效指標(biāo) 員工績 效指標(biāo) 員工績 效指標(biāo) 員工績 效指標(biāo) 自上而下，層層分解，人人有指標(biāo) 自下而上，層層落實(shí)，人人有結(jié)果 事事有人管，人人要管事 人人有指標(biāo)，人人要兌現(xiàn) 績效管理的程序 5 傳統(tǒng)考核與績效管理 傳統(tǒng)考核 ?單一、一次性 ?人事管理的一個環(huán)節(jié) ?考核的內(nèi)容是德、能、勤、績的主觀評價 ?關(guān)注過去，注重考核結(jié)果 ?主觀評價 ,不強(qiáng)調(diào)員工參與 ?結(jié)果應(yīng)用于獎金發(fā)放或晉升 績效管理 ?動態(tài)的，持續(xù)性的循環(huán)過程 ?戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的核心環(huán)節(jié) ?客觀、量化的指標(biāo) ?關(guān)注未來，注重業(yè)績改善 ?強(qiáng)調(diào)員工參與，在每個步驟 都開放性地對話 ?擴(kuò)展了結(jié)果應(yīng)用：薪資、培訓(xùn)、崗位調(diào)配等所有激勵 6 特點(diǎn)一：實(shí)行流程化、規(guī)范化管理 整個績效管理過程是由四個階段組成的循環(huán)往復(fù)的過程，周期為半年或一年： 績效計(jì)劃 績效評估 績效輔導(dǎo) 績效激勵 知道要做什么 有能力去做 有辦法知道結(jié)果 有動力去做 7 特點(diǎn)二：與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合 目標(biāo)細(xì)分：將明確的組織目標(biāo)分解到各個部門并最終分解到每個員工。 ? 設(shè)計(jì)、維護(hù)和支持實(shí)施績效管理體系； ? 幫助各級管理者提升績效管理的能力； ? 匯總績效管理信息并整合績效考核結(jié)果； ? 以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)開展其他人力資源管理活動； ? 受理員工對績效結(jié)果申訴和調(diào)查裁定。 績效評估的結(jié)果與其它人力資源管理體系的關(guān)聯(lián) 特點(diǎn)六：擴(kuò)展了績效考核結(jié)果的應(yīng)用 12 為什么要開展績效管理 13 管理者不再充當(dāng)救火隊(duì)員的責(zé)任； 不必介入所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)； 管理者可以更專注于自己應(yīng)該完成的工作 ， 而不是替下屬完成工作 。 ? 加強(qiáng)管理者與下屬員工之間的溝通，形成積極參與、開放溝通、團(tuán)結(jié)協(xié)作、追求卓越的績效管理文化，增強(qiáng)公司的凝聚力。 ?量化：目標(biāo)制定中 KPI要盡量量化 ， 同時體現(xiàn)可控性和經(jīng)濟(jì)性的原則 。 績效計(jì)劃具體流程 19 制定績效計(jì)劃的過程 1. 崗位說明書 崗位說明書是制作業(yè)績目標(biāo)合同的前提，只有明確了每個崗位的職責(zé)、任職條件、任職資格，才能更好地撰寫業(yè)績目標(biāo)合同。 22 崗位說明書格式 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任是對該崗位需要達(dá)成的最終結(jié)果的概括，包括什么和怎么樣兩部分 績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 相應(yīng)應(yīng)負(fù)衡量每一職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn) 崗位名稱： 任職人： 所在直屬部門： 所在大部門： 直接主管 ： 工作地點(diǎn)： 崗位目的 用一句話概括該崗位對組織機(jī)構(gòu)的貢獻(xiàn)和設(shè)立的意義： 崗位任職要求 該崗位所需的最低資格要求 23 崗位說明書（示例） 說明欄 崗位名稱： 人力資源部經(jīng)理崗 任職人 ： 所在直屬部門： 人力資源部 直接主管 ： 分管總經(jīng)理 所在大部門： 市分公司 工作地點(diǎn) ： 崗位目的 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 主要應(yīng)負(fù)責(zé)任是對該崗位需要達(dá)成的最終結(jié)果的概括，包括什么（輸入）和怎么樣（輸出）兩部分 績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 衡量每一相應(yīng)應(yīng)負(fù)職責(zé)完成情況的標(biāo)準(zhǔn) 1. 制定本部門年度工作計(jì)劃，并組織實(shí)施。 4. 負(fù)責(zé)股份公司退休人員的審批和管理工作，并為集團(tuán)公司做好相關(guān)人員的代管工作。監(jiān)督檢查本部各崗位職責(zé)和任務(wù)執(zhí)行情況。 5. 負(fù)責(zé)系統(tǒng)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的考試與評聘的實(shí)施與管理工作。 培訓(xùn)與發(fā)展（ 10%） 培訓(xùn)計(jì)劃完成情況 黨建工作（ 10%） 黨組織健全率；黨的各項(xiàng)活動開展及黨建工作開展的有效性。 在制作業(yè)績目標(biāo)合同時，上下級之間必須進(jìn)行大量的溝通，是有效執(zhí)行業(yè)績目標(biāo)合同的前提。根據(jù)“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰考核”的要求，在制作業(yè)績目標(biāo)合同中，必須充分體現(xiàn)這一理念，提高業(yè)績目標(biāo)合同執(zhí)行力。 每個關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域都有若干個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI），其 KPI指標(biāo)具有可量化性和重點(diǎn)突出性。 4. 確定數(shù)據(jù)來源和評估者。 32 崗位名稱： 所在部門： 任職者簽名： 直接主管簽名： 績效時限： 年 月至 年 月 簽訂日期： 年 月 日 評估日期： 年 月 日 定量指標(biāo) 數(shù)據(jù)來源基本目標(biāo) 或評估者單項(xiàng)指標(biāo)績效等級得分（權(quán)重等級）總得分 =∑ 得分2 0關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標(biāo)234說明1序號 權(quán)重業(yè)績目標(biāo)合同格式 33 1. 績效管理期初期只填寫表格中黃色區(qū)域 。 分為： 等級 5：優(yōu)秀 。 工作績效基本維持秩序或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)； 等級 1：不合格。 崗位、績效、薪酬、勞動合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度基本完善，基本能支持公司組織發(fā)展。 機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置比較適應(yīng)公司的發(fā)展，組織較好運(yùn)轉(zhuǎn)。 招聘、調(diào)配工作 的時效性 招聘、調(diào)配工作為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的支持，關(guān)鍵崗位人員沒有空缺。 招聘、調(diào)配工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于計(jì)劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時間長（ 3個月以上）。 用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動爭議較多，并造成了一定程度的不良影響。 薪酬激勵體系和績效管理體系基本完整，基本具備可操作性，員工認(rèn)為基本公平合理。 員工隊(duì)伍建設(shè)，制度健全，取得一定成效，整體素質(zhì)有所提高，關(guān)鍵崗位人員流失在 2至 3人 (含 )之間。 工資總額費(fèi)用 控制率 工資總額節(jié)余率（不含以前年度節(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)）在5%以上。 工資總額超支率在5%以上。 與滿足各部門員工的培訓(xùn)需求還有較大差距，培訓(xùn)質(zhì)量欠缺。 全系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)有個別單位黨組織不太健全，召開民主生活會的極個別程序不符合規(guī)定，召開率為 90%～ 95%。 黨的各項(xiàng)活動開展及黨建工作開展的較好，黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用及黨員的先鋒模范作用發(fā)揮得較好。 部門 建設(shè) （ 15%） 部門歸口管理費(fèi)用與預(yù)算 控制率 ≤ 96% 96%～ 98%(含 ) 98%～ 100%(含 ) 100%～ 102%(含 ) 102% 部門內(nèi)部實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算 控制率 ≤ 96% 96%～ 98%(含 ) 98%～ 100%(含 ) 100%～ 102%(含 ) 102% 部內(nèi)員工 滿意度 注重