【正文】 ? 「干一行，愛一行」的誤區(qū) ? 戰(zhàn)略稀釋 ? 培訓(xùn)工作忙而無效 人力資源素質(zhì)的選擇 ? 人力資源是成本？是資本？ ? 現(xiàn)有人力是資產(chǎn)？還是負(fù)債？ ? 人力資源是消耗品？還是增值品？ 人力資源管理 ? 理論：通過事先規(guī)劃好的一些活動(dòng)，有效的運(yùn)用組織中的人力資源，用以達(dá)成個(gè)人、組織和社會(huì)的利益或目標(biāo)。 ? 主攻方向：公立醫(yī)院改革。 ? 重點(diǎn)：在「試點(diǎn)探索、面上推進(jìn)、優(yōu)化體制」 上下功夫。 ? 實(shí)務(wù)：用合適的方法，招募合適的人才，放在合適的位置，利用合適的激勵(lì)方式，使其用合適的方法，做合適的事情，以達(dá)到組織的利益或目標(biāo)。 績(jī)效管理與激勵(lì)制度的蓬勃發(fā)展。 思考人力資源的品質(zhì)。提高獲利能力 以病人為主的醫(yī)療服務(wù) 增加社區(qū)形象提高 增進(jìn)效率或效果 建構(gòu)信息科技系統(tǒng) 促進(jìn)內(nèi)外溝通渠道 資源的整合 持續(xù)學(xué)術(shù)研究發(fā)展 在職進(jìn)修 部門平衡卡 醫(yī)院目標(biāo)值 (Target) 部門目標(biāo)值 ( Target) 醫(yī)院平衡卡 衡量項(xiàng)目 財(cái)務(wù)構(gòu)面 顧客構(gòu)面 醫(yī)院願(yuàn)景：建立成功醫(yī)院經(jīng)營(yíng) KnowHow及模式，成為受人景仰的大型醫(yī)院楷模 ─ 、西醫(yī)學(xué)中心 、同類型醫(yī)院營(yíng)運(yùn)績(jī)效第一名 部門平衡卡 衡量項(xiàng)目 內(nèi)部 作業(yè)流程構(gòu)面 學(xué)習(xí) 與成長(zhǎng)構(gòu)面 2023 2023 2023 2023 2023 2023 利潤(rùn)成長(zhǎng)率 收入成長(zhǎng)率 顧客滿意度 複診成長(zhǎng)率 門診人次數(shù) 服務(wù)等候時(shí)間 預(yù)約率 錯(cuò)誤次數(shù) 員工滿意度 提案改善件數(shù) 平均教育訓(xùn)練 時(shí)數(shù) 40% 40% 40% 20% 20% 20% 策略項(xiàng)目 務(wù)績(jī)效 題能力的提 升 誠(chéng)度 、 內(nèi)容差異化 的服務(wù)，並 維持成本優(yōu) 勢(shì) 一、二階單位展開之平衡計(jì)分卡 衡量構(gòu)面 具體行動(dòng)計(jì)劃 衡量指針 目標(biāo)值 目標(biāo) 管理工具及表單 財(cái)務(wù)面 季 目標(biāo) 實(shí)際 顧客面 季 目標(biāo) 實(shí)際 內(nèi)部程序面 季 目標(biāo) 實(shí)際 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)面 季 目標(biāo) 實(shí)際 策略地圖 BSC展開后各項(xiàng)要素結(jié)構(gòu) 策略 議題 策略 目標(biāo) 衡量 指針 目標(biāo) 值 行動(dòng) 方案 預(yù)算 實(shí)證研究 願(yuàn) 景 ： 成 為 社 區(qū) 首 選 的 護(hù) 理 之 家顧客構(gòu)面流程構(gòu)面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)構(gòu)面財(cái)務(wù)構(gòu)面降 低 營(yíng) 運(yùn)成 本提 升 顧 客滿 意 度減 少 意 外事 件 產(chǎn) 生提 升 照 護(hù)品 質(zhì)減 少 呆 帳提 升 住 民入 住 人 數(shù)確 實(shí) 執(zhí) 行照 護(hù) 作 業(yè)落 實(shí) 營(yíng) 養(yǎng)照 護(hù)建 構(gòu) 標(biāo) 準(zhǔn)作 業(yè)落 實(shí) 在 職教 育定 期 技 術(shù)稽 核提 升 員 工滿 意 度人力資源管理發(fā)展的重心 ☆二十一世紀(jì)初期：人力資本確保 （請(qǐng)思考一下人力資源管理發(fā)展的重心？） 投資有用的員工 . 投資員工 人力資產(chǎn)極大化的證據(jù) 大綱 背景 員工素質(zhì)五大現(xiàn)象 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 素質(zhì)管理 服務(wù)素質(zhì)管理 什么是素質(zhì) ? McClelland ? 與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)－杰出績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特徵。 ? 美國(guó) HAY公司 素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特徵的集合。 強(qiáng)調(diào)個(gè)體特徵 ? Competence： 達(dá)到作做必需做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)的能力。 ? 工作情境：指不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境。 素質(zhì)模型研究的興起 ? 傳統(tǒng)的智能測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的元素決定，這些元素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效 ? 1973年 ,在“ Testing for petency rather than intelligence＂一文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測(cè)驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性。 素質(zhì)模型研究的興起 ? 20世紀(jì) 60年代末 70年代初，美國(guó)心理學(xué)界開始有報(bào)告指出，傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)在預(yù)測(cè)工作績(jī)效方面有很大的局限性。 ? 幾十年來的商業(yè)運(yùn)作及實(shí)踐使得這一觀念和方法風(fēng)靡全世界，出現(xiàn)了許多以素質(zhì)模型建模服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的咨詢公司，在商業(yè)運(yùn)作中取得了巨大成功，從此掀起了素質(zhì)模型建模實(shí)踐狂潮。 ?通過培訓(xùn)輪崗等各種手段彌補(bǔ)員工的知識(shí)與技能的差距；通過遵循有效的行為標(biāo)準(zhǔn)等方式實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效改進(jìn)。 ?員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是建立在有效開發(fā)與利用個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與潛能基礎(chǔ)之上的， 傳統(tǒng)人力資源管理與基于素質(zhì)的人力資源管理之比較 人力資源管理系統(tǒng) 素質(zhì)模型 人才規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā) 績(jī)效管理 薪酬管理 人力資源管理技術(shù)、制度、機(jī)制、流程 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)要求 員工能力發(fā)展要求 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 使命與追求 員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源系統(tǒng) 個(gè)性 /動(dòng)機(jī) 自我形象 /社會(huì)角色 價(jià)值觀 /態(tài)度 技能 專業(yè)知識(shí) 較難評(píng)價(jià) 易于培養(yǎng) 與評(píng)價(jià) 素質(zhì)的洋蔥模型 素質(zhì)與績(jī)效 個(gè)人素質(zhì) 個(gè)人行為 個(gè)人績(jī)效 組織績(jī)效 動(dòng)機(jī) 能力 道德 與工作相關(guān) 的活動(dòng)，且 目標(biāo)指向卓越 優(yōu)異的工作 績(jī)效 向著組織目標(biāo) 邁進(jìn)，促進(jìn)組 織的持續(xù)成長(zhǎng) 組織導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn) 素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)模型（ Competency Model）是指某一特定的職位角色所應(yīng)具備的素質(zhì)要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的素質(zhì)特徵結(jié)構(gòu)。 ? 史賓塞（ . Spencer， 1989 ）構(gòu)建21項(xiàng)基本的個(gè)人勝任力和勝任力字典，建立了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類行業(yè)的通用勝任特徵模型 。包括：對(duì)工作的熱情、活力；卓越的溝通能力 (right people, right info and right time)；對(duì)成功與卓越的承諾；幽默感；知道如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員與自我激勵(lì)；優(yōu)秀的協(xié)商技巧；誠(chéng)實(shí)；開放的心胸；易親近；同理心。 ? 組織內(nèi)的服務(wù)提供較為復(fù)雜。 ? 組織內(nèi)的管理依靠專業(yè)說服而非高壓控制。 隨和程度 (agreeableness) 該構(gòu)面是指順服他人的程度。 情緒穩(wěn)定 (emotional stability) 衡量個(gè)人抗壓的程度。 喜歡嘗新的人多半頗具創(chuàng)意、好奇心重、觀察敏銳。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可以看出，新時(shí)代的員工更需要的是得到尊重，追求被公平對(duì)待和自己的才華得到認(rèn)同。 以此顯示出公司是真正在為員工的工作前景思考。上級(jí)在與下級(jí)溝通時(shí)一定要注意掌握一些能有效促進(jìn)溝通的技巧。 有助于訓(xùn)練課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)與發(fā)展 62 訓(xùn)練需求分析（續(xù)） （三）人員分析 目的在了解訓(xùn)練是否可以解決員工績(jī)效不佳的問題 ，有以下三種觀點(diǎn) 獎(jiǎng)賞觀點(diǎn) 福利觀點(diǎn) 需求觀點(diǎn) 63 教育訓(xùn)練的訂定 ? 訓(xùn)練的預(yù)期目標(biāo) 工 作 個(gè) 人短 期 績(jī) 效 態(tài) 度長(zhǎng) 期 適 應(yīng) 能 力 自 我 認(rèn) 知64 訓(xùn)練課程設(shè)計(jì) （一）學(xué)習(xí)原則 65 訓(xùn)練課程設(shè)計(jì) (續(xù) ) （二）遷徙原則（ ） 、通則 ，幫助員工提取知識(shí) ：比如目標(biāo)設(shè)置與自我獎(jiǎng)勵(lì)等等 66 訓(xùn)練課程設(shè)計(jì) (續(xù) ) （三）訓(xùn)練的方法 演講法：最廣泛，但缺乏練習(xí)與反饋的機(jī)會(huì) 視聽技術(shù)法 個(gè)案研討法 模擬 角色扮演 行為模仿 戶外活動(dòng)訓(xùn)練 電子學(xué)習(xí)（ elearning） 67 訓(xùn)練評(píng)估（續(xù)） （一）評(píng)估工具的種類 柯克派屈克 (Donald L. Kirkpatrick)指出訓(xùn)練評(píng)估工具包含以下： 指學(xué)員對(duì)訓(xùn)練課程的喜好及滿意程度 指學(xué)員通過訓(xùn)練學(xué)得新知識(shí)與技能的過程 指學(xué)員將訓(xùn)練所學(xué)知識(shí)技能應(yīng)用在工作上的程度 指學(xué)員行為上的改變對(duì)組織帶來的利益多寡 68 評(píng)估訓(xùn)練效果的幾個(gè)問題 ? 有改變發(fā)生嗎？ ? 改變是由于該訓(xùn)練所導(dǎo)致的嗎？ ? 該改變對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成有利嗎？ ? 其他人接受同樣的訓(xùn)練會(huì)有類似的效果嗎？ 69 學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的障礙 ? 工作中缺乏強(qiáng)化的機(jī)會(huì)。 ? 所學(xué)與所用不一致。假如我們將 1至 10來衡量呂某的知識(shí)、技術(shù)與才能（ 1是最低， 10是最高）分別為 9與 9。 ? 1970年 Wrigley提出「核心技能」（ Core Skill）的概念，他將核心技能定義為在特定的產(chǎn)品市場(chǎng)里，企業(yè)與其同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)所必須具有的技術(shù)能力。 ? Prahalad and Hamel將一多角化組織視為一顆樹，核心能力、產(chǎn)品就是樹根及主干，支干是事業(yè)單位，葉子、花、果實(shí)就是最終產(chǎn)品及服務(wù)。 素質(zhì)的分類 營(yíng)銷 研發(fā) 生產(chǎn) 財(cái)務(wù) H R I T 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì) 核心價(jià)值觀、企業(yè)文化認(rèn)同 專業(yè)素質(zhì) 可遷移素質(zhì) 通用素質(zhì) 人類資源觀點(diǎn) (The human resources perspective) ? 此觀點(diǎn)建議工作的設(shè)計(jì)應(yīng)采「動(dòng)機(jī)論」角度，容許員工充分利用他們的潛能，以滿足對(duì)工作更高層次的需求 人類資源觀點(diǎn)的代表人物 ? 邁克葛瑞格 (Douglas McGregor, 1906 1964) ? 馬斯洛 (Abraham Maslow, 1908 1970) 道格拉斯邁克葛瑞格 （ Douglas McGregor）