民間社會組織文化建設(shè)方案-wenkub
2023-02-04 09:25:11 本頁面
【正文】 ? 假設(shè)追求經(jīng)濟利益是人的唯一動機，金錢激勵是管理者唯一可用的激勵手段。 ?第 13頁 二、組織文化的維度 ? 內(nèi)部整合的問題 4. 形成信任、親密、友誼和愛的規(guī)范：每一個群體都必須為同事關(guān)系、異性關(guān)系和與其他群體相處的方式制定出“游戲規(guī)則”。 ?第 12頁 二、組織文化的維度 ? 內(nèi)部整合的問題 1. 創(chuàng)建共同的語言和概念范疇：如果組織成員不能夠相互溝通和理解，就很難講他們界定為一個群體。例如組織結(jié)構(gòu)、勞動分工、薪酬體系、以及職權(quán)體系。 ?第 11頁 二、組織文化的維度 ? 生存和外部適應(yīng)的問題 1. 使命和戰(zhàn)略：對組織的核心使命、主要任務(wù)、以及外顯和潛在功能達成共同理解。 ? 致力于改革的領(lǐng)導者必須超越現(xiàn)有文化，用促進文化變革的管理來推動文化的演進。 ? 具有一定的穩(wěn)定性，提供了“社會秩序”和“行為規(guī)則”的基礎(chǔ)。 ?第 5頁 一、組織文化 ? 文化與規(guī)范、價值觀、行為模式、慣例、傳統(tǒng)等概念的區(qū)別： ? 文化的概念包含著結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性、深度、廣度和模式化或整合性 ? 文化的定義：一個群體在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題的過程中發(fā)展出來的、共享的認知模式。 ? 氣氛：在群體中傳遞的某種感受，可以表現(xiàn)為組織成員之間、組織成員與外部人員之間的互動方式 ?第 4頁 一、組織文化 ? 文化：一種基于經(jīng)驗的抽象概念 ? 深層次的技能：群體成員在完成某些任務(wù)時展現(xiàn)出來的特殊能力，某些沒有明確記錄下來卻又能代代相傳的隱含知識。民間社會組織文化建設(shè) 鄭 路 ?第 2頁 講座大綱 ? 一、組織文化的定義 ? 二、組織文化的維度 ? 三、組織文化建設(shè) ? 四、什么是學習型文化？ ? 五、殘聯(lián)組織文化建設(shè) ?第 3頁 一、組織文化 ? 文化：一種基于經(jīng)驗的抽象概念 ? 人們互動時遵循的行為規(guī)范：使用的語言、習俗和傳統(tǒng)，以及在各種情景下采用的儀式 ? 群體規(guī)范：在工作群體中逐漸形成的隱形標準和價值觀。 ? 思維習慣、心智模式或語言體系：共同分享的認識框架，指導群體成員的認知、思想和語言運用，在早期社會化過程中教給新成員。經(jīng)驗證明這種認知模式是有效的，是一種被群體成員認為是正確的感知、思考和思維的方式。 ? 當我們有權(quán)力塑造他人的行為和價值觀時，那就是“領(lǐng)導力”的表現(xiàn)，領(lǐng)導力是創(chuàng)造、形成新的文化的條件。 ? 文化創(chuàng)造和管理的動態(tài)過程是領(lǐng)導力的體現(xiàn)。 2. 目標：就目標達成共識。 4. 測量：就用來測量群體表現(xiàn)的標準達成共識，包括收集信息的方式和控制體系。 2. 界定群體邊界和成員進入與退出的標準：群體必須能夠界定自己。這對幫助群體成員界定信任關(guān)系和管理情感至關(guān)重要。 ? 人是社會需求主導的社會動物 ? 人具有社會的、情感的、以及被尊重的需要（霍桑試驗）。 ? 指向現(xiàn)在：僅僅擔心如何完成眼下的任務(wù) ? 指向近期未來：主要擔心下一階段能夠取得的成果 ? 指向遙遠未來：考慮長遠規(guī)劃，為大變革到來做準備 2. 權(quán)力距離：個人在權(quán)力上的不平等程度的接受程度 ? 高權(quán)力距離與低權(quán)力距離的組織 ?第 17頁 二、組織文化的維度 ? 組織文化中的時間、空間和關(guān)系維度 3. 對不確定性的規(guī)避 ? 對不可預(yù)測情況的接受程度和應(yīng)變能力 4. 個人主義和集體主義 ? 個人主義：將角色定義為個人成就，允許個體間在競爭上具有攻擊性，獎勵有進取心的人，認為親密和愛是私密性的。 ?第 18頁 三、組織文化建設(shè) ? 組織文化產(chǎn)生的三種來源 ? 組織創(chuàng)建者的信念、價值觀和認知模式 ? 組織成員在組織演變過程中的學習經(jīng)歷 ? 由新成員和新領(lǐng)導者帶來的新的信念、價值觀和認知模式 ? 創(chuàng)建者的重要作用 ? 決定了群體的基本使命和運營環(huán)境 ? 選擇了群體成員 ? 在組織努力戰(zhàn)勝環(huán)境、整合自身的過程中，塑造了群體成員的反應(yīng)方式。 ? 領(lǐng)導者可能沒有意識到行為的不一致，因此可能傳遞出相互矛盾的信息，從而導致組織的文化沖突及組織病態(tài)。 ?第 22頁 三、組織文化建設(shè) ? 主要的文化植入機制 1. 領(lǐng)導者需要定期關(guān)注、檢測和控制問題 2. 領(lǐng)導者如何應(yīng)對組織中的關(guān)鍵事件和危機 3. 領(lǐng)導者如何分配資源 ? 組織制定預(yù)算的方式彰顯了領(lǐng)導者所奉行的認知模式和信念。 ? 組織成員可以從他們自己的升職經(jīng)歷、績效評估、以及與上級的討論過程中得知哪些是組織所看重的，哪些是要受到組織懲罰的。 ? 隨著組織趨向成熟和穩(wěn)定，這些機制也會約束組織未來的領(lǐng)導者。 ? 組織的創(chuàng)建者通常對如何運營組織以獲得最大效率有著非常強大的理論，從而影響到組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計（集權(quán)或分權(quán)、依存或獨立）。 ? 如果領(lǐng)導者沒有去設(shè)計那些作為強化機制的制度和程序，有可能造成和公司發(fā)展階段不一致
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