【正文】 人才供應 23 人力資源 政策 人事調(diào)整計劃 招聘計劃 員工發(fā)展計劃 員工培訓 計劃 薪酬 計劃 24 工作分析概述 工作分析 崗位描述及任職資格 招聘和錄用 績效考核 職務評估 ,薪資決策 , 員工報酬 培訓需求 25 工作分析程序 編制工作 說明書 工作信息 分析 工作調(diào)查 工作分析 設計 工作分析 準備 ?獲得管理的 核準 ?取得員工的 認同 ?確認工作分 析目的 ?建立工作小 組 ?選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結果的質量 ?確定工作分析項目和工作調(diào)查的方法 ?制定工作分析規(guī)范 ?選擇工作分析人員 ?選擇有代表 性、典型性 的工作（職 位），以保 證分析結果 的質量 ?確定工作分 析項目和工 作調(diào)查的方 法 ?制定工作分 析規(guī)范 ?選擇工作分 析人員 ?準備工作調(diào)查 工具 ?準備工作調(diào)查 方法 ?收集有關工作 的牲，以及所需 的各種信息數(shù)據(jù) ?收集任職人員 必需的特征信息 數(shù)據(jù) ?同時對各種工 作特征和任職人 員特征的發(fā)生頻 率作出排列或等 級評估 ?工作調(diào)查要點 ?審核收到 的各種工 作信息 ?分析、發(fā) 現(xiàn)有關工 作和任職 人的關鍵 成分 ?歸納、總 結出工作 分析的必 要材料 ?將工作分 析結果， 以文件的 形式表達 出來，形 成工作說 明書 ?公司中固 定的經(jīng)常 性的職位 均應有工 作說明書 ?按照統(tǒng)一 的規(guī)格和 要求進行 編制 26 工作說明書 工作說明書的重要性 工作說明書用途 工作說明書的基本構成 工作說明書的格式 ?闡明在公司內(nèi)誰應該負責什么工作 ?有助于在職者了解該職位的責任 ?幫助管理階層分析并改進公司的組織結構 ?作為職位評價、薪資調(diào)查以及建立薪資結構的基礎 ?人力規(guī)劃 ?人員招聘及甄選 ?人員任用及配置 ?薪資調(diào)查 ?薪資結構 ?員工培訓及發(fā)展 ?職業(yè)規(guī)劃 ?工作評價 ?職位分類 ?績效評估 ?目標管理計劃 ?工作流程分析 ?組織研究 ?職位基本資料 ?主要目的 ?工作描述 ?工作環(huán)境 ?任職資格 ?完事型工作說明書 ?標準型工作說明書 27 工作說明書（標準型） 職稱 部門 工作地點 描述人 直屬主管 填寫日期 工作編號 核準人簽名 主要目的 主要職責 5 任職資格 年齡 性別 語言 教育 /培訓 經(jīng)驗 技能 28 工作說明書－完整型 工作名稱 工作代碼 部門 直屬上級 編制 直屬下級 工資標準 分析日期 分析人 工作說明（逐項說明工作任務） 工作摘要 任職資格 年齡區(qū)間 性別 教育背景 所需最低學歷 __________________專業(yè) _______ 說明 ______________ 培訓 培訓科目 _______培訓時限 _______證書 _______ 經(jīng)驗 技能 個性 體能 職位關系 可升遷職位 _______待升遷職位 _______ 可輪換職位 _______ 工作環(huán)境 工作場所 工作時間 工作用具 環(huán)境狀況 危險性 29 工作說明書（案例） 職位名稱 人力資源經(jīng)理 職位編碼 0B001 所屬部門 人力資源部 直屬上級 總經(jīng)理 管轄人數(shù) 8人 職等職級 2等 1級 工作內(nèi)容 : 編制公司人力資源規(guī)劃 建立健全公司人力資源管理制度 負責人力資源管理信息系統(tǒng)的建立。 年限和范圍要適當，一般年限不超過三年 雇員租賃(employee leasing) 根據(jù)企業(yè)要求，由職業(yè)雇主機構（ＰＥＯ）雇傭企業(yè)員工，按照有關標準和慣例替他們進行工資、福利等一般性人事安排，然后把員工 “租賃 ”給企業(yè)使用。 通過各種方式， “量體裁衣 ”地開發(fā)和培養(yǎng)候選人。 金華佳訊管理咨詢 人力資源管理圖解 1 目錄 ?人力資源大于天 ?人力資源管理“十二”誤區(qū) ?人力資源管理新課題 ?現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要特點 ?人力資源管理理念創(chuàng)新 ?人力資源體系 ?人力資源策略 ?工作說明書 ?傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展重點的改變 ?職業(yè)生涯管理中的角色 ?管理者在雇員發(fā)展中的四種角色 ?職業(yè)生涯管理程序 2 目錄 ?企業(yè)人員招聘存在的問題 ?人員招聘“金字塔” ?招聘流程圖 ?招聘方式的比較 ?培訓的原因和方法 ?培訓“四級”評估體系 ?考核觀念比較 ?考核“三要素” ?考核流程 ?中國企業(yè)激勵誤區(qū) ?薪資體系及適用范圍 3 管理 =控制，雇員 =孩子； 管理 =服務，雇員 =同事。 競業(yè)避止 是同業(yè)競爭中的一種約定。有實力的ＰＥＯ還能及時向企業(yè)提供有關信息，對工進行工作安全教育，技能培訓。 組織公司人才招聘 負責選撥、配置分公司中層管理人員。 責任： （ 1）對公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務聘任、全員勞動合同制，應負組織責任；（ 2）發(fā)生勞動爭議時，應承擔協(xié)商處理責任； （ 3）由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失，應負賠償責任及相應的行政責任； （ 4）負責公司委托的人力資源管理課題的組織、協(xié)調(diào)和驗收工作。 工作經(jīng)驗、家庭情況等客觀因素的考察 非結構式面試 無固定的問題清單，事先擬好關鍵問題，根據(jù)面試情況隨時發(fā)問。直至無法回答，甚至激怒應試者。遵從日常社會生活道德標準，注意禮貌。勇于承擔自己和部下工作中的責任 努力提高自己的能力，對較高目標的挑戰(zhàn)態(tài)度。該法一般作為其他方法的輔助方法 行為標準等級法 通過描繪一些好壞績效例子，確定一些重要的事件和量化等級 目標管理方法 將組織目標層層分解，最后確定每個人的工作目標，以此目標為考核依據(jù)進行考核 77 考核流程 開始 確認目標和要求 考核者和被考核者 管理工作過程 考核者和被考核者 收信，整理考核依據(jù) 考核者 對照標準評定要素 考核者 綜合評價，確定結果 考核者 面談，確認結果 考核者和被考核者 結束 考核指導書 考核量表 考核結果匯總情 04 05 02 03 04 05 06 匯總結果，上報 同級人力資源管理機構 07 78 考核結果溝通類型及目的 類型 目的 績效很好 ——雇員將得到提升 確定提高計劃 績效好 ——雇員不獲提升 保持成績 績效差 ——糾錯 糾錯計劃 79 溝通前的準備 準備 說明 收集數(shù)據(jù) ?研究該員工崗位描述 ?將員工工作績效與績效標準比較 ?查看該員工以前的考核文件 讓員工做準備 ?給予員工至少一個星期的時間 : ?回顧工作 ?學習崗位描述 ?分析問題 ?收集問題和意見 選定時間和地點 ?找一個雙方同意的時間：時間要足夠 (一般低級職員如資料員等不多于半小時 ,管理人員 1小時左右 ) ?應選擇一個不受電話和來訪者打擾的地方 80 案例：行動計劃 行動計劃 時間 期望結果 決定每月平均零件庫存量 10月 2日 建立衡量進度的基礎 查看需求數(shù)量和零件應用量 10月 15日 確定超過庫存量 將多余零件轉移到其他倉庫，清除過時的零件 10月 20日 清理庫存空間 確定所有零件新的需求量 10月 25日 避免未來出現(xiàn)超庫存量 檢查記錄，確定當前狀況 11月 1日 看我們離目標有多遠 行動計劃 員工：高林，生產(chǎn)經(jīng)理助理 問題：零件存貨量太高 目的：在 10月份將生產(chǎn)零件庫存降低 10% 81 激勵原則 ?組織目標與個人目標相結合 ?物質激勵與精神激勵相結合 ?外激勵與內(nèi)激勵相結合 ?正激勵與負激勵相結合 ?堅持效用最大化原則 ?具有規(guī)范性 ?具有及時性 ?按需激勵 ?民主公正 ?不斷創(chuàng)新 82 中國企業(yè)激勵誤區(qū) 重視 忽視 正激勵 負激勵 物質激勵 精神激勵 激勵的正面效果 激勵的負作用 確定的激勵 即時的激勵 激勵人員的構成 激勵人員的績效 83 需求層次理論與雙因素理論 自我實現(xiàn)需要 激勵因素 保健因素 84 激勵理論與管理策略 需求層次 激勵 管理策略 生理需要 工資 健康的工作環(huán)境 各種福利 待遇獎金 保健醫(yī)療設備 工作時間 住房福利設施 安全需要 職業(yè)保障 意外事故的防止 雇傭保證 退休金制度 意外保險制度 社交需要 友誼 (良好的人際關系 ) 團體的接納 與組織的認同感 協(xié)談制度 利潤分配制度 團體活動自由 互助金制度 教育培訓制度 尊重需要 地位、名譽 權力、責任 與他人工資之相對高低 人事考核制度 晉升制度 表彰制度 選撥進修制度 委員會參與制度 自我實現(xiàn)需要 能發(fā)揮個體特長的組織環(huán)境 具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度 提案制度 研究發(fā)展計劃 85 激勵理論與激勵形式 激勵形式 需求層次 激勵因素 保健因素 必要性 激勵強度 激勵效果 工資 生存需要 假期 獎金和津貼 住房補貼 現(xiàn)場工作條件 勞動保護 勞動保險 人際關系 集體活動 參與企業(yè)管理 得到上級重視 職工持股計劃 長期培養(yǎng)計劃 企業(yè)名望 挑戰(zhàn)性的目標 獨立地工作 工作豐富化 股票期權 獲得晉升 企業(yè)發(fā)展前途 86 可供選擇的管控與激勵杠桿 協(xié)調(diào)與管控杠桿 ?人力資源計劃或流程 ?財務管控與計劃或流程 ?營運管控與計劃或流程 激勵杠桿 ?獎勵 ?機會 ?價值觀與信念 87 員工類型與激勵手段 員工類型 主要激勵手段 低工資員工 獎金 技術人員 授予職稱、職務晉升，人格尊重，鼓勵創(chuàng)新 管理人員 職務晉升，獨立工作權力，挑戰(zhàn)性的目標 危險工種員工 提供勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼 88 激勵的領導效應 一個人 個 個 個 組 間 業(yè) 一 班 車 企 一 一 89 激勵的時效性 激勵效果 激勵時間 90 收益分配和激勵時效 期股 股份 工資、獎金、福利 短期 中期 長期 收益分配方式 激勵時效 91 影響企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設的主要因素 激勵與約束機制不理想 管理體制不完善 思想觀念束縛 經(jīng)營者市場不健全 個人素質 社會論環(huán)境 92 不同所有制企業(yè)經(jīng)營者收入形式 收入形式 企業(yè)所有性質 國有（ %） 集團（ %） 私營（ %） 股份制（ %） 外商投資（ %） 港澳臺投資（ %） 月薪和獎金 年薪制 風險抵押制 股息加紅利 其它形式 93 國外企業(yè)首席執(zhí)行官司的平均年報酬 國別 工資 現(xiàn)金總額 期權等獎勵 保險等福利 保險等福利 公司其它福利 報酬總額 美國 297998 67750 365738 60788 13905 117297 557738 法國 190973 28816 219789 14044 84180 75568 396581 德國 208506 80400 288906 12060 9682 65912 376560 英國 189740 25898 215638