【正文】 2023年 2月 2日星期四 上午 6時 16分 32秒 06:16: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 2月 2日星期四 6時 16分 32秒 06:16:322 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 上午 6時 16分 32秒 上午 6時 16分 06:16: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , February 2, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 對有利于集體的事，不分份內份外。 對于能力、素質、學識等主觀因素的考察 混合式面試 對于較客觀的要素采用結構式，對于主觀能動性因素的考察采用非結構式提問 多數招聘均可采用 問題式面試 不依賴于應聘者的既有成績，而是根據崗位的特殊要求向應聘者提出一個難題或計劃請其解決 個人素質能力和能力的考核，中級管理人員的招聘 非引導式面試 主試人與應試人隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束。 辦理員工人事變動事宜 做好勞動合同的簽訂和管理工作，協(xié)商解決勞動糾紛，代表公司進行勞動訴訟。為防止不正當競爭，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定，職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內負有保密義務，不得到生產同其產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其它單位任職 是對企業(yè)重要管理人員和技術骨干的從業(yè)限制。 團隊的成員一般是不同領域的專才，具有進取心及敏銳的洞察力 繼任管理(succession management) 建立頂尖人才庫，將具有潛在領導才能的人吸引過來，從中挑選技術先進打造一代企業(yè)帥才 通過成立專門的小組或聘請專業(yè)評估員，對各位經理的能力才干作準確、無偏的評定，挑選隱藏著的有潛力的人才。 同時，雇員租賃會增加企業(yè)的經營成本。 30 傳統(tǒng)與現代職業(yè)發(fā)展重點的改變 活動 傳統(tǒng)觀點 現代觀點 人力資源計劃 ?工作分析，技能責任 ?項目需要 ?利用統(tǒng)計數據 ?強調個人興趣、愛 好等等 培訓與發(fā)展 ?提供學習與工作相關的技巧、信息、態(tài)度的機會 ?強調個人成長目標 績效評估 ?提升、報酬 ?強調發(fā)展計劃和個人目標制定 招聘和任用 ?將組織目標與高素質人才相結合 ?在包括雇員職業(yè)計劃等多種因素的基礎上合理配置工作和人員 報酬與福利 ?按時間、產量、潛力等決定報酬 ?對一些與工作無關的活動也給予獎勵 31 職業(yè)生涯管理中的角色 個人 經理 組織 ?承擔個人職業(yè)發(fā)展責任 ?評價自己的興趣、技能 和價值觀 ?搜索職業(yè)信息和資料 ?建立目標和職業(yè)計劃 ?把握發(fā)展機遇 ?與你的上司討論你的職 業(yè) ?執(zhí)行現實的職業(yè)計劃 ?提供及時的績效反饋 ?提供發(fā)展性任務和支 持 ? 參與職業(yè)發(fā)展探討 ?支持雇員發(fā)展計劃 ?交流組織、使命、政 策和發(fā)展進程 ?提供培訓和發(fā)展機會 ?提供職業(yè)信息 ?提供一些可供選擇的 崗位 32 管理者在雇員發(fā)展中的四種角色 教練員 評估師 導師 職介所 ?聽 ?解釋 ?觀察 ?關注 ?反饋 ?明確標準 ?明確工作 ?責任 ?提供選項 ?幫助設定目標 ?推薦 /建議 ?配置雇員與 資源 ?行動顧客 33 職業(yè)生涯管理程序 34 第一天： 8： 3010： 00介紹和概述職業(yè)計劃 致歡迎詞和介紹該課程 概述職業(yè)發(fā)展 公司哲學 為什么需要職業(yè)計劃 什么是職業(yè)計劃 職業(yè)計劃模型 10： 00中午 自我評估（一） 個人自我評估：價值觀 價值觀卡片練習 介紹職業(yè)計劃工作表結構 個人自我評估：技能 激勵技能練習 檢查生命成就 定義成就主旨 工作技能興趣 填入職業(yè)計劃簡表 兩日職業(yè)計劃工作室 35 兩日職業(yè)計劃工作室 13:3015:30 自我評估（二） 個人自我評價：職業(yè)定位 職業(yè)定位圖景練習 小組討論 填入職業(yè)計劃簡表 個人自我評估：愛好 成功對我意味著什么 技能，知識，個人素質 填入職業(yè)計劃簡表 個人自我評估：職業(yè)路徑圖景 15： 0016： 00 環(huán)境評估（一） 公司有關信息 未來工作、技能的目標，成長領域，期望，升遷，競爭 個人職業(yè)輪廓 現實測試你與你的公司共同發(fā)展可能性 36 兩日職業(yè)計劃工作室 第二天 8： 3010： 00 目標設定 熱身練習 設定目標－我想成為什么 建立一個理想的未來 未來技能與成就 期望的生活方式 生活與職業(yè)目標 10： 1513： 30 環(huán)境評估（二） 公司內職業(yè)資源 介紹支持服務與信息 推銷自己 13： 3016： 30 發(fā)展職業(yè)行動計劃 做職業(yè)決策 定義長期選擇 定義短期選擇 提高職業(yè)決定 建立自己的職業(yè)計劃 37 企業(yè)人員招聘存在的問題 ?重視招聘能人，不重視培養(yǎng)能人 ?重視社會招聘，不重視高校招聘 ?重視招聘已開發(fā)人才，不重視招聘有潛力的人才 ?重視招聘前的宣傳，不重視招聘過程規(guī)范化 ?人才招聘盲目化，忽視人員招聘與企業(yè)戰(zhàn)略的結合‘ ?重視招聘時的測試，不重視招聘后的關心和溝通 38 人員招聘“金字塔” 50 100 150 200 1200 新雇員人數 愿雇傭人數（ 2： 1） 面試人數（ 3： 2） 預選人數（ 4： 3） 求職人數（ 6： 1） 39 成功的招聘堅持“三個一” 一個招聘標準 一個招聘流程 一支優(yōu)秀的招聘隊伍 ?求職看動機 ?年輕看潛力 ?年老看能力 ?最終講成本 ?需求分析 ?目標確定 ?招聘準備 ?實話招聘 ?內部與外部專家結合 ?企業(yè)與中介機構結合 ?人力資源部門與用人單位結合 ?企業(yè)領導與辦事人員結合 成功招聘 40 招聘流程圖 了解招聘需求 ?內部條件分析 ?外部環(huán)境分析 確定招聘目標 ?職務崗位 ?任職資格 ?招聘范圍 招聘準備 ?招聘標準 ?招聘計劃 ?招聘工具 ?招聘渠道 招聘實施 ?信息發(fā)布 ?考核方式 ?體檢 ?錄用 達成組織目標 41 部門在招聘中的職責 人力資源部工作內容和職責 使用部門工作內容和職責 負責招聘計劃的制定和報批 負責招聘廣告的審批手續(xù)辦理 負責招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布 負責招聘信件的登記 負責面試筆試組織和公司情況介紹 負責體檢 負責正式錄用通知的寄發(fā) 負責錄取報到手續(xù)的辦理 負責新員工基本規(guī)格知識培訓 負責招聘人數和崗位的預測 負責招聘崗位任職資格的撰寫 負責新崗位職務說明的撰寫 負責協(xié)助外地招聘廣告的刊登 負責筆試考卷的設計 負責應聘人員初篩 負責面試和候選人的確定 負責新員工基本技能、基本素質培訓 42 用人需求表 職位 級別 需求部門 需求人數 編制人數 現有人數 申請日期 要求到崗日期 備注 申請理由 工作說明 任職資格 學歷 年齡 性別 素質 經歷 /技能 其他 申請部門主管 人力資源部意見 人事部經理 總經理 43 招聘準備內容 擬定招聘標準 制定招聘計劃 準備招聘工具 ?職位說明書 ?任職資格 ?無形因素 ?確定薪酬標準 ?招聘人數、職位、要求 ?準備工作計劃 ?招聘渠道、方式 ?日程安排 ?費用預算 ?公司簡介 ?應聘注意事項 ?招聘廣告 ?應聘登記表 ?筆試、面試等 確定招聘渠道 ?工作性質 ?招聘難度 ?甄選所需的時間 ?職位 44 招聘計劃表 招聘人數 招聘招聘地區(qū) 招聘對象 招聘周期 招聘方式 招聘費用預算 申請部門 人數 要求入職日期 擬授職位 工作說明書 招聘事項 日程安排 執(zhí)行人 備注 刊出廣告 初審 筆試 面試 錄取 培訓 試用 正式錄用 招聘文件夾 人力資源部 總經理 45 人才引進“四渠道” ?面向社會招聘人才 ?進入高校吸引人才 ?在被重組企業(yè)發(fā)現人才 ?在內部廣泛培養(yǎng)人才 46 招聘方式的比較 優(yōu)點 缺點 廣告招聘 ?信息面大影響廣 ?能吸引較多的應聘者 ?可以減少應聘的盲目性 ?優(yōu)秀的招聘廣告是對企業(yè)形象的有效宣傳 ?廣告費昂貴 ?應聘者較多造成招聘費用增加 人員推薦 ?雙方在招聘前就有所了解節(jié)約招聘程序和費用 ?適合于關鍵崗位的人員，如專業(yè)技術人員等 ?人情的存大影響招聘的公正性 ?易在企業(yè)內部形成裙帶關系 內部晉升選撥 ?招聘風險小 ?招聘成本低 ?有利調動內部員工積極性 ?有利于增強企業(yè)凝聚力 ?選擇范圍小 ?不利于吸引社會中的優(yōu)秀人才 從應屆畢業(yè)生中招聘 ?給企業(yè)注入活力 ?缺乏工作經驗，增加了企業(yè)的培訓成本 職業(yè)介紹所和人才交流市場 ?招聘簡單、快捷 ?使高層員工體會到來自外競爭的壓力 ?所招人員流動性強 ?經濟利益驅動明顯 47 招聘方式與招聘渠道關系 社會招聘 高校吸引 內部人才 發(fā)現人才 廣告招聘 通過中介 內部招聘 人員推薦 48 面試準則 ?了解、求證應聘者與職位相關的、有限的方面 ?不可離開面試主題 ?面試要“漫不經心”，即自然、輕松 ?面試是一條雙向通道，公司面試應聘者，應聘者也在面試公司。 從社會招募操作人員、技術人員和管理人員 學識面試 學識面試主要考核應聘者對基礎知識和專業(yè)知識掌握的深度和廣度，如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳 對于專業(yè)技術人員和應屆畢業(yè)生的招聘 潛力面試 不注重應聘者既有常識和經驗，而側重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力 應屆畢業(yè)生、管理人員的招聘 公文處理模擬 考察實際文字工作能力 中級管理人員的招聘 無領導小組討論法 通過應聘者的行為考察應聘者的領導能力 中高級管理人員的招聘 51 招聘手段有效度 方法 有效度 方法 有效度 智力及智力測試 53% 非結構化面試 14% 工作試用 44% 學術成果 11% 結構化面試 39% 教育程度 10% 個人簡歷 37% 興趣 10% 背景調查 26% 年齡判定 0 52 人才招聘的“群體效應” 表現： 特色能人 三三兩兩 優(yōu)點： 人員更適合崗位 滿足特別人才需要 弊端： 人微言輕 勢單力薄 人均成本高 表現： 規(guī)模招聘 培養(yǎng)能人 優(yōu)點： 群體效應 人均成本低 易于接受變革 弊端： 培訓成本高 招聘能人 規(guī)模招聘（群體效應） 53 某外國公司的招聘程序 階段 名稱 內容 目的 第一階段 定位／申請 填寫申請表，看一張關于本公司工作善和招聘程序的影碟（１小時） 解釋關于工作和招聘經歷及技巧的信息 第二階段 技術能力評估（筆 試） 基礎知識筆試（２小時）工具或一般支持技術測試（６小時） 評估技能和潛力 第三階段 人際交往能力評估 小組和個人解決問題活動（４小時）生產線裝配模擬 評估人際交往和決策技能 第四階段 公司評估 小級面試和評估（１小時） 討論成績和成功 第五階段 健康評估 體檢和藥物／酒精檢查 肯定身體健康 第六階段 在崗觀察 雇傭后，在工作中觀察和培訓（６個月） 評估工作績效和提高技能 54 新舊培訓觀念比較 陳舊觀念觀念 企業(yè)內訓新觀念 ?自然成熟型 ?跑步上崗 ?培訓是一項費用 ?缺乏培訓或持續(xù)培訓 ?培訓不系統(tǒng)化 ?注重應用型培訓不注重提高型培訓