【正文】 建立責(zé)任文化 /機(jī)制 之四：強(qiáng)調(diào)責(zé)任獨(dú)立性 責(zé)權(quán)不可分?jǐn)偦蝾A(yù)設(shè)條件 —— 切割每個(gè)人的權(quán)責(zé)，剔除權(quán)責(zé)重疊之處，員工不但建立了角色的清晰度，而且是互依性、支持需要、個(gè)人對(duì)結(jié)果應(yīng)負(fù)的責(zé)任，也都獲得共識(shí)和許諾。 人既可能是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也可能是企業(yè)最大的負(fù)債。 ? 20％的人正在為增加庫(kù)存而工作 = 蠻干、盲干、胡干。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) — 一個(gè)模型 ?四大機(jī)制 ?競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制 ?六大系統(tǒng) ?基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) ?四大支柱 ?機(jī)制、制度、流程、技術(shù) ?一個(gè)核心 ?價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） ?最高境界 ?文化管理 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 。 人力資源管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力 財(cái)務(wù)收益增值 實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 吸引更多的人才 贏得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ... ... 培養(yǎng)與保留忠誠(chéng)顧客 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 員工滿(mǎn)意且 富有競(jìng)爭(zhēng)力 提供不同附加價(jià)值的產(chǎn)品與服務(wù) ... 經(jīng)營(yíng)客戶(hù)與經(jīng)營(yíng)員工概念的提出 可以看到，在整個(gè)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路徑中，人力資源管理成為聯(lián)系員工貢獻(xiàn)與客戶(hù)忠誠(chéng)的橋梁。用波特的話(huà)來(lái)說(shuō)：“消費(fèi)者心目中的價(jià)值由一連串企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)與技術(shù)上的具體活動(dòng)與利潤(rùn)所構(gòu)成，當(dāng)你和其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，其實(shí)是內(nèi)部多項(xiàng)活動(dòng)在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，而不是某一項(xiàng)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)。 波特認(rèn)為，“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過(guò)程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。企業(yè)人力資源管理 體系構(gòu)建 7 2023年 10月 118 第三章 構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系 國(guó)內(nèi)企業(yè) 成功 跨國(guó)企業(yè) ?注重行為的 ?注重結(jié)果的 ?注重經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的 ?注重潛質(zhì)的 ?注重短期激勵(lì)的 ?注重短期與長(zhǎng)期結(jié)合的 ?注重制度建設(shè)的 ?注重文化理念的 ?注重強(qiáng)制的 ?注重溝通共識(shí)的 ?注重感情的 ?注重規(guī)則的 ?注重臨機(jī)的例外的（粗放） ?注重標(biāo)準(zhǔn)的 混沌的 人治 理智的 法治 ?注重個(gè)體的 ?注重團(tuán)隊(duì)的 情 理 法 法 理 情 表面的、形式的、 淺層次的 內(nèi)涵的、內(nèi)容的、 深層次的 具有較規(guī)范的基礎(chǔ)性管理體系，基本可以做到有章可循 沒(méi)有或缺乏規(guī)范的管理規(guī)范，基本上領(lǐng)導(dǎo)決定為指針 國(guó)營(yíng)轉(zhuǎn)制性 或大型公司 私營(yíng)性 或小型公司 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 誰(shuí)能把小車(chē)推走？ 如果我們想站在小車(chē)?yán)锩嫱菩≤?chē)，那將是不可想象或者是異想天開(kāi)的。這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類(lèi)，所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來(lái)表明?！? 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶(hù) 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿(mǎn)意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿(mǎn)意 員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 核心競(jìng)爭(zhēng)力的兩個(gè)重要因素 ?只有當(dāng)顧客感覺(jué)到能夠從與企業(yè)進(jìn)行的交易中獲得價(jià)值時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能體現(xiàn)出來(lái)。 財(cái) 務(wù) 經(jīng) 營(yíng) 指 標(biāo) 滯后指標(biāo) 品牌忠誠(chéng) 不斷增長(zhǎng)的 忠實(shí)顧客 員工 滿(mǎn)意 前導(dǎo)指標(biāo) 員工滿(mǎn)意成為企業(yè)績(jī)效的前導(dǎo)指標(biāo) 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)架構(gòu) 企業(yè)文化 /價(jià)值觀 /宗旨 企業(yè)戰(zhàn)略 /人力資源戰(zhàn)略 人力資源專(zhuān)業(yè)模塊 人力資源數(shù)量 /質(zhì)量 /結(jié)構(gòu) /效能 人力資源管理體系 /職能 企業(yè)人力資源管理職能 評(píng) 價(jià) 激 勵(lì) 獲 取 保持 使用 開(kāi)發(fā) 人力 資 源 職 能 人力資源管理是系統(tǒng)性工作 評(píng) 價(jià) 激 勵(lì) 獲 取 保 持 使用 開(kāi) 發(fā) 人力 資 源 職 能 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工作分析 勝任力 /任職資格 招聘 /選拔 /培養(yǎng) 人力資源管理是系統(tǒng)性工作 評(píng) 價(jià) 激 勵(lì) 獲 取 保 持 使用 開(kāi) 發(fā) 人力 資 源 職 能 薪酬 /福利 績(jī)效評(píng)估 /管理 選拔 /培養(yǎng) /任用 工作分析 人力資源管理是系統(tǒng)性工作 評(píng) 價(jià) 激 勵(lì) 獲 取 保 持 使用 開(kāi) 發(fā) 人力 資 源 職 能 績(jī)效管理 /評(píng)估 工作分析 勝任力 /任職資格 選拔 /培養(yǎng) 評(píng)價(jià)中心 人力資源管理是系統(tǒng)性工作 評(píng) 價(jià) 激 勵(lì) 獲 取 保 持 使用 開(kāi) 發(fā) 人力 資 源 職 能 人力資源規(guī)劃 工作分析 職業(yè)生涯管理 勝任力 /任職資格 培訓(xùn) /培養(yǎng) 評(píng)價(jià)中心 /企業(yè)學(xué)院 人力資源部門(mén) 的角色與責(zé)任 人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū) 、 咨詢(xún)機(jī)構(gòu) ， 對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以 指標(biāo)為核心的績(jī)效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn) 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績(jī)效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 l 多種價(jià)值分配形式，機(jī) 會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、 紅利、股權(quán)、信息、分 享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等 l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) l 分享報(bào)酬體系的建立 l 兩金工程 （金手銬與金 飯碗） l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定 l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì) 利益分享 （創(chuàng)造：激勵(lì)） （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 彭劍峰的模型 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 人力資源管理的四大機(jī)制 阿喀硫斯之踵 —— 瓶頸總在最上端！ 老板（高層）做什么 表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制 本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位 關(guān)鍵的問(wèn)題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工 有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買(mǎi)賣(mài)”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過(guò)程 穩(wěn) 定 期：境界管理 —— 需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競(jìng)爭(zhēng)力 發(fā)展中期：人制到法制 —— 需要管理平臺(tái) 建立標(biāo)準(zhǔn) /規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì) /流程，提高效率 發(fā)展初期：