【正文】 資管理資本回報率等44盈利水平現(xiàn)金獲利能力 /資產(chǎn)盈利效率 / 界定 考核目的 策劃細(xì)分 舉例效益類體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標(biāo)全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力——公式：目標(biāo) =——韋爾奇所說的延伸僅僅意味著先找到可行的、合理的、在通用電氣公司的能力之內(nèi)的績效考核目標(biāo) —— 從盈利能力直到新產(chǎn)品引入。對韋爾奇來說，延伸意味著超越目標(biāo)。有效行動計劃的關(guān)鍵要素有效行動計劃的關(guān)鍵要素39制定目標(biāo)工作單的步驟 確認(rèn)行動步驟；確認(rèn)目標(biāo)實現(xiàn)所需資源；分析確認(rèn)每個步驟起止時間；確認(rèn)追蹤時間和追蹤人。312) 目標(biāo)的 Kiss原則 Keep it simple and stupid： 　　　 關(guān)鍵的，非包羅萬象 目標(biāo)必須確定優(yōu)先順序 資源和努力的重心32企業(yè)部門個人將年度計劃落實到部門與具體的行動上 二 .R2： 執(zhí)行人的職責(zé)系統(tǒng)（ KPI） 22（三）更深的根源在哪里？ ； ； 。第三面鏡子，既沒框架又沒裝飾，只是一面干凈清楚的鏡子。第二面鏡子，清潔精巧，并裝有美麗雕刻的框架；第一面鏡子，表面凸凹不平，且有污點，看起來很贓；Best快速市場信息交流企 業(yè) 的 組織 流程一 .執(zhí)行力是企業(yè)三大流程的有機結(jié)合15執(zhí)行力人員流程戰(zhàn)略流程 運營流程為員工的開展具體工作提供了明確的指導(dǎo)方向定義戰(zhàn)略，和運營過程中的人員因素16 執(zhí)行力必定是企業(yè)全組織的范圍內(nèi)的能力，必須打破部門和工作流程，等級以及組織內(nèi)外的限制才能建立．領(lǐng)導(dǎo)者必須要致力于在全公司內(nèi)建立無邊界的組織結(jié)構(gòu)． 11，七分執(zhí)行三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行企業(yè)的成功：?百分之三十依賴于你的戰(zhàn)略?百分之七十依賴于你的執(zhí)行力三 .執(zhí)行力決定企業(yè)的成敗案例： 實達(dá)實施麥肯錫制定的戰(zhàn)略121）戰(zhàn)略的成功無法保證企業(yè)的成功）戰(zhàn)略的成功無法保證企業(yè)的成功 相似的策略，相反的結(jié)果相似的策略，相反的結(jié)果2）戰(zhàn)略是可以復(fù)制的）戰(zhàn)略是可以復(fù)制的 ,而執(zhí)行力不行而執(zhí)行力不行 戰(zhàn)勝競爭對手的關(guān)鍵戰(zhàn)勝競爭對手的關(guān)鍵 案例：案例： 諾基亞手機的興旺，愛迪信手機的衰敗諾基亞手機的興旺，愛迪信手機的衰敗 案例：案例： 戴爾電腦公司為什么成功？戴爾電腦公司為什么成功？3）聯(lián)想集團如何打造核心競爭力）聯(lián)想集團如何打造核心競爭力 案例：案例： 柳傳志闡述聯(lián)想的核心競爭力柳傳志闡述聯(lián)想的核心競爭力 聯(lián)想的會議罰站制度聯(lián)想的會議罰站制度13第二章 .企業(yè)執(zhí)行力的總體境界 簡單的說是如何把企業(yè)運營的事情做好的能力。為辭退一些業(yè)績不理想的員工而煩惱9 216。于是劉軍找來了人事部的經(jīng)理，告訴她＂我想請兩個業(yè)績差的經(jīng)理離開公司，＂人事經(jīng)理面有難色的說＂我們的員工都是從國營單位轉(zhuǎn)過來的．我們只有開除那些犯錯誤的員工，如果沒有犯錯誤就開除會引起很多的麻煩，以前發(fā)生過這類事情．要不你同總經(jīng)理再商量一下＂．最后總經(jīng)理說會找這些人談話，讓他們工作積極些。 第六章 .執(zhí) 行力之葉 — 員工甄選與任用主要講解哪些問題主要講解哪些問題5第一篇 整體把握企業(yè)的執(zhí)行力 第一章 第四章 .執(zhí) 行力之干 — 有效激勵 員 工 經(jīng)理人的執(zhí)行力塑造 整體把握企業(yè)的執(zhí)行力 第二章 .企業(yè)執(zhí)行力的總體境界 執(zhí)行力決定企業(yè)的成敗6跨入 21世紀(jì)的中國企業(yè)面臨諸多 為什么！為什么偉大的理想不能如愿轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實？為什么經(jīng)過科學(xué)論證的目標(biāo)不能如愿變成具體的結(jié)果？為什么無懈可擊的方案和設(shè)計不能變成實際的效益和績效？……一 .為什么要進行執(zhí)行力的培訓(xùn)7案例分析：劉軍的煩惱 1 在同總經(jīng)理，董事長，和幾位董事見面后，公司對劉軍非常的滿意，很快就一些雇傭的條件達(dá)成了一致．三個月后劉軍正式上班了． 但是幾個星期過去了但是始終沒有變化，相反劉軍明顯的感到工作阻力越來越大，那幾個本來要被開除的經(jīng)歷現(xiàn)在對劉軍的抵觸也越來越大。216。有多少次你的會議制定了實施計劃？216。落實。14 所謂組織流程是指企業(yè)內(nèi)部正式和非正式約定的做事方式。 無邊界能把思想從一個層次帶到另一個層次，讓每個人分享 無邊界強調(diào)對千里馬的獎勵，更要對伯樂的獎勵 無邊界強調(diào)獎勵好主意的提供者 無邊界能讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)輕而易舉的發(fā)現(xiàn)企業(yè)面臨的問題 無邊界的真正意義是 1+1＞ 2 無邊界的企業(yè)強調(diào)員工的獎勵同公司的業(yè)績掛鉤 無邊界鼓勵員工進行坦誠的交流甚至是吵架 Practices……寓言：執(zhí)行的境界 第三面鏡子小組討論：結(jié)合實際工作，你對此寓言及 GE的做法有何感觸？19做職業(yè)化經(jīng)理人做職業(yè)化員工三 .執(zhí)行力是企業(yè)經(jīng)理層 和員工層的共同提高20四 .中國企業(yè)的執(zhí)行問題分析及出路 （一）中國企業(yè)過去成功在哪里？ ：技術(shù)引進型 ：市場政治家（靠謀略、靠勇氣 ） ：戰(zhàn)略管理型 21 （二）差距在哪里？ ，中國企業(yè)家大都不習(xí)慣于流程管理，而習(xí)慣于職能管理。23（四）出路 與 對 策 （職業(yè)經(jīng)理，職業(yè)員工） 1）領(lǐng)導(dǎo)層面：狼的哲學(xué) 2） 管理層面：猴子哲學(xué) 3） 員工層面：鏡子哲學(xué) “生人文化 ”構(gòu)造管理制度 24掌握 4R執(zhí)行管理模式 三 .R3： 執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng) 通過制度化的質(zhì)詢會議等方式，在事實和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上將各個層次的行動過程納入公司目標(biāo)管理系統(tǒng) 四 .R4： 執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng) 通過業(yè)績考核方案，將業(yè)績與薪酬掛鉤，保證多勞多得，并提拔明星員工，淘汰不及格員工。具有挑戰(zhàn)性R—— REALISTIC現(xiàn)實，切合實際T—— TIME時限29目標(biāo)衡量的四個緯度： 產(chǎn)品的數(shù)量： 合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比、投訴的數(shù)量、客戶滿意度等；： 支出費用的數(shù)額、實際費用和預(yù)算的對比；：30目標(biāo)舉例目標(biāo)舉例大幅度提高本公司產(chǎn)品的市場占有率。40 行動計劃－－目標(biāo)工作單 141通用公司的杰克 案例：杰克 一般情況是，即使沒有實現(xiàn)延伸目標(biāo)，企業(yè)主管們往往也會超越既定目標(biāo)，對此韋爾奇還算滿意。然后把眼界再抬高一些 —— 更高一些 —— 直到那些目標(biāo)看起來似乎難以達(dá)到，需要付出超人努力才能達(dá)到?？冃? 關(guān)注公司關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 界定 考核目的 策劃細(xì)分 舉例營運類實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量 衡量通過各種營運活動推動戰(zhàn)略目標(biāo)完成的能力 成本控制收入管理質(zhì)量安全環(huán)保管理 界定 考核目的 策劃細(xì)分 舉例組織類實現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)衡量推動企業(yè)價值觀、建立與人員組織競爭力的能力 崗位聘用、考核、培訓(xùn)與培養(yǎng)員工總數(shù)因為沒有進行及時跟蹤。執(zhí)行型的領(lǐng)導(dǎo)者在制定了目標(biāo)之后，會建立一份詳細(xì)的執(zhí)行計劃并把它捆綁到日程上。運營過程中的許多不確定因素以及相互影響都會對按計劃完成目標(biāo)產(chǎn)生副作用。在新的一年里，公司制定丁更高的質(zhì)量合格率目標(biāo)，以減少因質(zhì)量不合格而導(dǎo)致的退貨，提高顧客滿意度。“溶解槽內(nèi)的溫度太高了。于是又提高溫度然后又再降低，連續(xù)幾天這樣反復(fù)升高降低溫度，仍不見產(chǎn)品合格率上升，次品數(shù)量仍然很多，如果繼續(xù)下去，肯定會影響公司目標(biāo)的實現(xiàn)，而溫度也顯然不是問題的原因。后來人們意識到，周一早晨是周末之后的第一個工作時段。公司很快查出，某些水龍頭的開關(guān)，在幾個月前剛剛換過。目標(biāo)項目差異原因改進方法建議（借鑒建議） 目標(biāo)追蹤單 執(zhí)行部門主管 年 月 日54目標(biāo)修正單 填報日期：原訂目標(biāo) 原訂工作計劃 原訂進度（月） 張錫民： 據(jù)《世界經(jīng)理人文摘》的調(diào)查結(jié)論 ,績效考評體系建設(shè)是困擾中國企業(yè)的第一大難題，事實上也是如此。記者： 張教授，在理論和實踐上您都有較深的功底，請您談?wù)効晒├玫目冃Ч芾矸椒?。這兩種原理的結(jié)合，在人力資源管理界是一種革命性的舉措，就像當(dāng)年馬克思把唯物主義和辯證法相結(jié)合一樣，是具有里程碑意義的。如果從整體國內(nèi)全部企業(yè)來看，運轉(zhuǎn)良好的績效管理體系并不多，我想比例上不會超過 10% ，最讓我們擔(dān)心的是，國內(nèi)大部分企業(yè)，我想不少于 60% 吧，還沒有建立象樣的績效考評體系，基本上處于老板的人治狀態(tài)，這樣的企業(yè)是做不大的。我只簡單地講兩條，我認(rèn)為，第一大教訓(xùn)是企業(yè)老板急于求成，忘