【正文】 2年以上以 30％計； 3年以上不計； R（年）為當年度 R（月）平均值； G為崗位工資； S為銷售代表當年崗位工資平均值。 專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個體 為企業(yè)用戶提供全面的信息技術服務解決方案 ， 幫助用戶實現(xiàn)信息技術的價值 ， 為用戶創(chuàng)造更大的競爭力 。 第 13頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 優(yōu)質(zhì)服務、質(zhì)量為本 國安創(chuàng)想的核心價值觀所對應的行為準則 專注業(yè)績 積極變革 客戶至上 尊重個體 承擔責任、解決問題、思維敏捷、行動迅速、團隊協(xié)作 勇于創(chuàng)新、超越自我、終身學習 全面溝通、相互信任、公平、平等 ?泄漏公司機密 、 收受賄賂 、 造假行為等違反誠信的行動； ?小團隊意識 、 個人主義 、 官僚主義 、 不聽取合理化建議等違反團隊協(xié)作的行為； ?無明確目標 、 安于現(xiàn)狀 、 得過且過 、 敷衍了事 、 因循守舊 、 墨守陳規(guī) 、拒絕改變 、 輕易放棄等影響業(yè)績目標與公司變革的行為； ?逃避問題 、 害怕承擔責任 、 推卸責任 、 無效承諾等影響問題解決與目標達成的行為； ?浪費資源、財產(chǎn)等行為。 任務完成指標 本組日均 增量 A（組） 崗位 月度業(yè)績獎金 銷售主管 經(jīng)理 A（組） 22 3％ A（部門） 22 1％ 考核結果 對應月度 業(yè)績獎金 任務完成 指標 =80% 80% =90% 100% － 20％ G － 10％ G 0 （ R－ 1） G 月度 任務 完成 率 R（月） =1 = = 1S 2S 3S 年度 任務 完成 率 R（年） = = 4S 5S = 6S 季度考核 半年評價 月度考核 考核結果 對應年度 業(yè)績獎金 任務完成 指標 部門日均 增量 A（部門） 第 23頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 長話業(yè)務事業(yè)部月度業(yè)績考核（二）： 大客戶關系組考核 季度考核 半年評價 月度考核 任務完成指標 B（個人） 考核結果 大客戶關系代表 業(yè)績獎金（元） 掉線率 B 0 1 2 3 4 4 1000 800 400 200 100 0 大客戶關系主管 業(yè)績獎金（元） 2023 1600 800 400 200 0 B（組） 考核結果 注：客戶流量減少達 90％即算掉線，但客戶倒閉不計入掉線率； 流量 4000為 1個有效客戶（四舍五入），以客戶前 3個月平均流量計， 例如，某個流量 20230的客戶掉線，掉線率計為 5； 如客戶掉線后大客戶關系組又將之爭取回來，則返還相應 人員所扣除業(yè)績獎金的 80％。 3分 合格 ， 該項工作績效達到常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量、 質(zhì)量等工作標準 ， 沒有客戶的不滿意 ， 達到公司預期目標 。 在評價 5分或 1分時需要具體事例說明。 結果使用 ? 為了促進團隊合作 ， 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查針對部門進行 ， 考核結果對部門所有員工有效 ， 其中一般而言部門經(jīng)理承擔的權重更高 考核方法 ? 其他部門對人事行政部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門將考核評分直接提交人力資源總監(jiān)處理 ， 對其他部門的滿意度考核評分由人事行政部匯總處理 季度考核 半年評價 月度考核 第 35頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表包括滿意度評分和關鍵事件說明 評價部門 被評價部門 評價時間 年 季度國安創(chuàng)想公司內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表 1 2 3 4 5 6 7 8 評價項目 對公司內(nèi)部各部門服務與工作支持的主動性 部門內(nèi)人員的專業(yè)技能或工作方法 同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升 部門間工作任務承諾的實現(xiàn) 部門整體工作效率 部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率 對工作意見的采納并應用于工作中 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務 合計 得分 季度考核 半年評價 月度考核 關鍵事件說明表 考核者對被考核者的工作改進建議1. 評分為 5 的考核項目的事例說明2. 評分為 1 的考核項目的事例說明第 36頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 全體員工的季度考核分數(shù)按高低排隊，并強制分布為四個等級，考核等級決定員工下季度的浮動工資發(fā)放比例 備注：各級經(jīng)理在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例 總經(jīng)理有權按分配比例調(diào)整考核結果 考核結果是 A級、 D級的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審定結果。 5分 優(yōu)秀 ， 該項指標表現(xiàn)大大超越常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務 ， 并且完成任務的數(shù)量 、 質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準 ， 得到來自客戶的高度評價 ， 給公司帶來預期外的較大收益 。 1分 不良 ， 該項指標表現(xiàn)顯著低于常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤 ，或在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠 ， 有時完不成任務 ， 經(jīng)常有投訴發(fā)生 ， 給公司造成較大的損失或不良影響 。 ?但沒有明確的、針對全體員工的崗位工資等級調(diào)整的政策、制度，目前基本上主要面向銷售人員有明確的政策。 第 53頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 國安創(chuàng)想新的薪酬結構基本不變，主要變化在于崗位工資與等級的結構性調(diào)整 ?通過崗位價值評估與外部薪酬調(diào)查設定，保證內(nèi)部公平性與外部的競爭力，體現(xiàn)“寬幅可調(diào)”的原則。 其他獎勵 ?獎勵作出特殊貢獻的員工。 ? 由公司承擔近 25%的責任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓支持，構建職業(yè)發(fā)展的平臺。 具有一定的計劃、組織和協(xié)調(diào)能力，業(yè)務技能突出，并且有一定的管理工作經(jīng)驗，知識結構以所在領域的專業(yè)知識為主。 SB、 GB、 TB SC、 GC、 TC 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 69頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 國安創(chuàng)想職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向發(fā)展和橫向發(fā)展兩條路徑 橫向發(fā)展 ?同崗位內(nèi)向更高的職級發(fā)展 ?序列內(nèi)或跨序列的崗位調(diào)整（即輪崗、換崗） 縱向發(fā)展 ?縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政管理級別的晉升 縱向 發(fā)展 橫向發(fā)展 員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 70頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 員工縱向發(fā)展需要通過自己的努力并需要相應的條件 ?具備良好的職業(yè)道德、責任感和奉獻精神，并有很強的成功欲望； ?有很強的學習能力與解決問題的能力； ?有良好的團隊合作精神，并對他人有影響力； ?個人工作能力優(yōu)秀，在工作中取得優(yōu)異成績； ?主持、參與過有關改進公司制度、工作流程或解決公司現(xiàn)存某方面問題的六西格瑪項目，表現(xiàn)出色。根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)，在同序列同崗位上從 SA1級升至 SA2級，同時對應的薪酬也會做出調(diào)整，在甲崗位，員工最高可升至 SA4級； ?年度績效考核達到 A級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級 , 達到 B級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，連續(xù)二年達到 C級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，職級的調(diào)整也會相應調(diào)整薪酬； ?員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以升級的鼓勵。在新的崗位上，員工將在專業(yè)知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛煉成為一專多能的人才 ?公司采取內(nèi)部招聘的方式向員工提供換崗的機會 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 8 級 7 級 6 級 5 級 4 級 3 級 2 級 1 級 8 級 7 級 6 級 5 級 4 級 3 級 2 級 1 級 甲崗位 乙崗位 員工 SA 層 員工 SB 層 級別 崗位 舉例 第 76頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 通過內(nèi)部招聘和個人申請的手段促進崗位輪換 專業(yè)領域內(nèi)部崗位輪換 管理領域內(nèi)部崗位輪換 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 示意 第 77頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 對于員工而言，職業(yè)發(fā)展是一個從入職到有所成就的發(fā)展歷程 入職階段 入職培訓 試用觀察 發(fā)展階段 成就階段 賦予 更大 管理 責任 經(jīng)理人 培訓 計劃 部門內(nèi)部培訓 部門交叉培訓 通用類培訓 專業(yè)類培訓 賦予 更大 技術 責任 技術 專家 培訓 計劃 橫向發(fā)展 縱 向 發(fā) 展 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 指導人制 第 78頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 員工入職將接受新員工培訓包括企業(yè)文化培訓和工作職責培訓 ?企業(yè)文化的精神層包括企業(yè)的原景、使命、價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展歷程等等，突出介紹 國安創(chuàng)想“ 專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個體 ”的企業(yè)文化。 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 79頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 新入職員工通過試用期的考核，成為國安創(chuàng)想的正式一員，從而步入國安創(chuàng)想的職業(yè)發(fā)展通道 新入職員工在成為正式員工之前一般都要經(jīng)歷 3個月的試用期，表現(xiàn)突出的新員工可提前 轉(zhuǎn)正，達不到要求的新 員工 要延期轉(zhuǎn)正。 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 80頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 員工通過勤奮的工作除了可以獲得薪金、享有福利以外，更可以得到公司適時提供的培訓和發(fā)展機會 ? 國安創(chuàng)想給予每位員工一個發(fā)展空間，將形成積極的推動力量。 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 81頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 半年的績效評估是員工發(fā)展的關鍵點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 降級 /內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 績效評估矩陣 低 符合要求 高 高 符合要求 低 工作業(yè)績 （產(chǎn)出指標） 能力和態(tài)度(投入指標) 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 82頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 針對“雙高”及“一高一符合”且有在管理序列發(fā)展意愿的員工和稱職的部門經(jīng)理，公司設置經(jīng)理人培訓制度 ? 第一類是 EMBA課程培訓。 – 商務英語課程 – 成功心理訓練 – 非財務主管的財務管理 – 非人力資源主管的人力資源管理 – 公司戰(zhàn)略管理 – 營銷管理 職業(yè)發(fā)展序列 職業(yè)發(fā)展路徑 職業(yè)發(fā)展方式 第 83頁 保密文件、版權所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 技術專家培訓計劃主要面向?qū)I(yè)序列中從事技術工作的“雙高”及“一高一符合”員工。 ?員工將學到如何發(fā)揮團隊精神； ?員工將學到更為有用的專業(yè)技術知識； ?員工能交到很多好朋友； ?員工能保持健康的心態(tài)和身體。 ? 第二類是項目組培訓 – “雙高”員工可申請與相關高校及科研機構進行一定的項目研究與開發(fā)，費用由公司承擔 。 – EMBA培訓為在職培訓項目，員工有責任保證學業(yè)不影響本職工作的正常開展。 ?個人發(fā)展與培訓計劃應由每位員工和上級一起根據(jù)個人工作的發(fā)展需要而制訂。 各試用員工上級在試用期中對新員工進行嚴格細致的觀察使用，在工作能力、態(tài)度、業(yè) 績、執(zhí)行指令程度