情景領導管理模式-wenkub
2023-01-23 12:04:05 本頁面
【正文】 在此，希望藉由這套理論的衍生，協(xié)助我們的基層管理者成為員工的良師及教練，激勵員工逐步邁向自我激勵及自我引導，提供一個能讓員工拓展、學習、共享才能的環(huán)境。 領導者的四項基本職責 領導是影響他人行為的一種過程。 意愿： 能力： ? 狀況 2： 你的下屬經過一段時間的培訓，已基本了解自己的工作職責和工作流程，由于實際工作比預想的更為困難，與前一階段相比工作動力明顯下降。 意愿： 能力： 員工發(fā)展階段案例演練（二）： ? 狀況 5： 你剛接任一個工作效率一般的團隊，前任主管經營的生產力較低，你知道團隊成員對你的到來充滿了信任和期待。 意愿： 能力： 員工發(fā)展階段案例演練（三）： ? 狀況 9： 你的上司指定你負責一個工作團隊，但該工作團隊對工作目標認識不夠清楚，每次會議的效率很低，常常會而不議，議而不決；可是你知道他們想把事情做好，只是缺乏經驗和必要的指導。 意愿： 能力： 判斷員工所處發(fā)展階段 D1： 員工對于目標熱心，興趣很高，可是沒有相應的技巧和經驗 D2： 員工對于目標有些技巧和經驗，但因為無法達成期望，導致意愿下降 D3： 員工對于目標具備相當的技巧和經驗，但信心不足或對重復工作感到厭倦，意愿波動 D4： 員工對于目標得心應手，充滿自信，動機強烈 不同發(fā)展階段者的需求（ D1D2) D1 D2 ，制定優(yōu)良工作的標準 ，加速灌輸有關工作的技巧 3.“如何完成工作 ” 的教導 /企業(yè)的相關資訊 ：人，事， 時，地，物，怎么做，多少資源 ，權限及責任 不同發(fā)展階段者的需求（ D3D4) D3 D4 練 /鼓勵發(fā)展解決問題技巧 心 /高績效的表現時，給予贊美與肯定 ，達成目標 /同事般的領導者，而不是老板 （授權） 自我分析 我自己認為自己是一個怎樣的領導者？ 在員工心目中我是一個怎樣的領導者？ ，憑第一自覺選擇答案，不要管錯對 “ 答案 ” 頁中，勾選自己選的 A,B,C,D “ 答案 ” 頁的勾選，再在 “ 記分卡 ” 頁中勾選并累加得出自己的 S1S4數 ，引出幫助員工成為完美人才的兩種領導行為 幫助員工成為 完美人才的領導行為 指揮性行為 支持性行為 指揮性行為 ? 是一種單向溝通 ? 明確告知下屬工作過程及步驟（ 5W2H) ? 明確肯定員工與領導者的角色 ? 密切監(jiān)督工作績效 ? 領導是決定者，解決問題的人 指揮性行為包括： ? 設定目標，工作表現標準，及績效如何評定 ? 事前將資源加以組織，訂定行動計劃以及員工學習計劃 ? 訂定輕重緩急和優(yōu)先秩序 ? 清楚劃分領導者和員工的角色 ? 設定完成任務的期限 ? 決定績效評估方法，密切監(jiān)督工作進展 ? 教導員工如何進行特殊任務 指揮性行為的關鍵詞 支持性行為 ? 對下屬的努力表示支持 ? 下屬自動自發(fā)地達成目標 ? 鼓勵和贊美下屬，提高自信心 ? 擴展下屬思維，鼓勵冒險 支持性行為包括： ? 以感激及肯定的方法鼓勵、激勵及贊美員工 ? 傾聽員工的問題（與工作有關或無關），以了解影響意愿的原因 ? 請員工就決策提供意見和建議 ? 解釋事情的來龍去脈，并提供運作的情報 ? 主動公開自己的資訊 ? 鼓勵自行解決問題 ? 鼓勵團隊合作 支持性行為的關鍵詞 意愿 意愿高 能力低 D1 D2 意愿減弱能力一些 D3 意愿波動能力較強 D4 意愿高 能力高 指揮性行為 能力 支持性行為 S4 指揮少 支持少 指揮少
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