情景領(lǐng)導管理模式(已修改)
2025-01-12 12:04 本頁面
【正文】 情景領(lǐng)導模式 ? I. 情景領(lǐng)導模式簡介 （ 5分鐘） （ 10分鐘） ? 四種階段的劃分和表象 四種階段的區(qū)分 案例演練 四種階段的特點和需求 ? 自我領(lǐng)導類型分析 — 評估卷 領(lǐng)導的領(lǐng)導行為 四種情景領(lǐng)導風格和具體做法 領(lǐng)導模式案例演練分析 ? 領(lǐng)導風格的異同點 注意事項 ? ? 介 紹 在 1985年布蘭佳博士和荷西博士共同發(fā)展了一套情境領(lǐng)導的理論，不但在美國，同時也在世界各地也都廣為接納運用。它是一套簡明且精辟的員工發(fā)展模式，領(lǐng)導者可藉由它來幫助員工成長并成為自主的實踐者。 在此，希望藉由這套理論的衍生，協(xié)助我們的基層管理者成為員工的良師及教練，激勵員工逐步邁向自我激勵及自我引導，提供一個能讓員工拓展、學習、共享才能的環(huán)境。 討 論 ，管理者所面對的問題與過去有何不同？ ？ 沒有最好的領(lǐng)導型態(tài)，只有最適當?shù)念I(lǐng)導型態(tài) 成功的管理者，需要與員工之間培養(yǎng)出工作伙伴的默契，并且，要讓員工感受到受到你要協(xié)助他們成長的誠意，這是需要一些技能的。而且，因人而異，你要能： ，讓雙方都能了解彼此的期望，融洽地一起工作 所以，傳統(tǒng)式管理者的角色，已從老板、評估者、仲裁者或是找麻煩的人，逐步轉(zhuǎn)型為工作伙伴、指導員、支持者、教練乃至平易近人的領(lǐng)導者。 迎接這些新的挑戰(zhàn)，修煉更高明的領(lǐng)導技能，協(xié)助自己和周邊的人共同成長，使單位達到最高效益，是我們共同的任務(wù)。 領(lǐng)導者的四項基本職責 領(lǐng)導是影響他人行為的一種過程。領(lǐng)導者在職責上，有以下四個循環(huán)的步驟： （厘清預期的成果并設(shè)立達成目標的行動計劃） （觀察、監(jiān)督并追蹤績效。 讓員工得知表現(xiàn)如何） （參與辨識問題的根源，提出可能的解決方案， 并逐項予以探討及評估） （表現(xiàn)良好，給予正面肯定，并使他們了解進步的狀況） 領(lǐng)導者的四項基本職責 領(lǐng)導是影響他人行為的一種過程。領(lǐng)導者在職責上，有以下四個循環(huán)的步驟： 領(lǐng)導力作用的因果關(guān)系 領(lǐng)導者 抵制 ,反感 心悅誠服 ,主動行動 被迫接受 ,被動行動 被領(lǐng)導者 情景領(lǐng)導的好處與用途 ? 感覺比較沒壓力 ? 認為上司很在乎他們的成長發(fā)展 ? 認為上司很有才能 ? 認為上司能適應(yīng)變化并愿意接受新的點子 ? 較高的士氣 ? 感覺被授權(quán) ? 更有彈性及適應(yīng)力 ? 適應(yīng)管理環(huán)境和企業(yè)的持續(xù)性改變 ? 靈活運用相應(yīng)不同的領(lǐng)導型態(tài)，達成最佳的管理結(jié)果 （在美國，平均 54%的經(jīng)理人只會一種領(lǐng)導模式， 34%會兩種，僅 11%會彈性的使用三種不同的領(lǐng)導型態(tài)） ? 不見得萬事 OK，但一定更有效能 ? 較高的士氣 ? 能力提升，達成或超出預期結(jié)果 ? 活力、創(chuàng)造力及更多資源 ? 尊重彼此 ? 更開放、正面的溝通 員工 領(lǐng)導者 人才識別的兩個尺度 工作能力 （知識、技能和經(jīng)驗） 工作意愿 （動機和信心） 工作能力 ? 個人或團隊為達成某項特定目標或任務(wù)而具備的知識、技能和經(jīng)驗 ? 能力反映了一個人的工作成熟度 ? 能力并非與生俱來，而是透過適當?shù)闹笇Ш椭С炙l(fā)展出來的
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