【正文】 業(yè)務(wù)伙伴 專家 華夏基石人力資源管理角色模型 戰(zhàn)略管理 人力資源管理技術(shù) 知識管理 業(yè)務(wù)伙伴 員工關(guān)系 變革管理 戰(zhàn)略分析 企業(yè)文化建設(shè) 人力資源政策與策略 人力資源系統(tǒng)設(shè)計 素質(zhì)模型 職業(yè)化 職位分類與評估 診斷技術(shù) 招聘 職位分析 創(chuàng)新管理 學(xué)習(xí)型組織 e－ＨＲ 目標(biāo)管理 團隊管理 業(yè)務(wù)流程 榮譽管理 組織氣氛 沖突管理 溝通技巧 勞動關(guān)系 信用關(guān)系 并購重組 裁員管理 人力資源會計 組織設(shè)計 危機管理 文化整合 薪酬 績效 規(guī)劃 培訓(xùn) 華夏基石人力資源管理者角色模型魚骨圖 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 心理契約 、 團隊管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績效考核體系的困惑 ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識型員工的管理 ? 經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員的激勵與 MBO杠桿收購 理論與實踐的探索 企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng) 面臨的問題及其解決方案 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 問題的提出： 1. 什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實價值何在？ 2. 人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動執(zhí)行層），其核心焦點是什么？ 3. 人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？ 4. 人力資源規(guī)劃如何與其他職能對接？ 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 理論與實踐的探索： 人力資源盤點技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù) 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 核心人才隊伍規(guī)劃 （管理團隊，研發(fā)團隊，營銷團隊） 人力資源總量編制規(guī)劃 ? 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計模型 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計模型 人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù) 人力資源盤點技術(shù)、人力資源存量 與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性與分析技術(shù) 基于能力的人力資源管理體系設(shè)計 人力資源 需求分析 管理體制調(diào)整計劃 人員補充調(diào)配計劃 素質(zhì)提升計劃 退休解聘計劃 人力資源 存量分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 人力資源 總規(guī)劃 人力資源 總量目標(biāo) 信息收集與 處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂實施計劃階段 現(xiàn)有人力資源 盤點 人力資源結(jié) 構(gòu)優(yōu)化目標(biāo) 人力資源素 質(zhì)提升目標(biāo) 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 （ 1）為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道 一線主管 合格員工 高級技術(shù)員 中層管理者 高層管理者 技術(shù)專家 高級技術(shù)專家 高級營銷專家 營銷專家 客戶經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 （ 2）職類、職種的劃分 職類 職種 資格 級別 管理類 管理支持類 營銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財經(jīng) 人力資源 IT技術(shù) 采購 事務(wù) 產(chǎn)品銷售 營銷策劃 研發(fā) 檢驗 工藝技術(shù) 工程技術(shù) 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級 4級 3級 2級 1級 核心人才規(guī)劃 ? 核心人才規(guī)劃步驟 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人才 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 核心人才規(guī)劃步驟 企業(yè)核心人才盤點，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺） 外部勞動力市場相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況 核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃 職能域 崗位 驅(qū)動因素 定額 經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù) 企業(yè)發(fā)展特點描述 不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點 主流程崗位編制 輔助崗位編制 組織機構(gòu) 儲備要求 管理幅度 中高層管理人員編制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例關(guān)系 方法二：控制總?cè)藬?shù) 方法三：控制工資總額 OBJECT 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計模型 組織定編操作流程 主業(yè)務(wù)流程崗位 輔助業(yè)務(wù)流程崗位 部分一線崗位嚴格定編 崗位數(shù)量 管理幅度 組織動態(tài)演化模型 中層管理崗位設(shè)置 成員企業(yè)定編方案 勞動生產(chǎn)率模型 印證 部分一線崗位不能嚴格定編 驅(qū)動量 數(shù)據(jù)庫 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展階段 人力資源數(shù)據(jù)庫及對現(xiàn)有崗位的盤點分析 成員企業(yè)人力資源需求 什么能定？什么不能定？ 什么該定？什么不該定？ 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計模型 管理類 管理服務(wù)類 市場營銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 。 職 類 經(jīng) 營 執(zhí) 行 . . . . 管理監(jiān)督 商 務(wù) . . . . 營銷支持 財 經(jīng) . . . . 人力資源 計劃統(tǒng)計 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 。 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 職位體系 能力相對穩(wěn)定 能力靈活變化 職位結(jié)構(gòu)體系 任職資格 素質(zhì)模型 知識與經(jīng)驗 技 能 技能要素 1 技能要素 2 技能要素 n 技能標(biāo)準(zhǔn) 1 技能標(biāo)準(zhǔn) 2 技能標(biāo)準(zhǔn) n 績效 標(biāo)準(zhǔn) n 素質(zhì) 規(guī)劃 個性特征 價值觀動機 和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術(shù) 二、以素質(zhì)模型為核心的 潛能評價系統(tǒng)（勝任能力） 問題的提出： 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 7. 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？ 理論與實踐的探索 對素質(zhì)的探討和理解 素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型 企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù) 分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用 （研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場素質(zhì)模型） 素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪談技術(shù)） 素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進而素質(zhì)定義。 相同或相似性 任職資格 任職資格 能力標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度； 描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范； 行為 模塊 1 行為 模塊 2 …… 行為 模塊 n 行為要項 1 行為要項 2 行為要項 3 行為標(biāo)準(zhǔn)項 1 行為標(biāo)準(zhǔn)項 2 行為標(biāo)準(zhǔn)項 3 基于職業(yè)化行為的任職資格標(biāo)準(zhǔn) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)思路 業(yè)務(wù)分析 業(yè)務(wù) 深度要項 流程分析 技能要項 行為模塊與 行為要項分級 標(biāo)準(zhǔn)定稿 關(guān)鍵行為模塊 于行為要項 主管訪談 工作 指導(dǎo)思想 級別角色定義 行為標(biāo)準(zhǔn) 知識點 各級別 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 級別角色定義（通用） 級別 角色定義 一級 （初做者） ?有限的知識和技能 ， 主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點 ， 這種知識往往未在工作中實踐過； ?在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗 ， 這種經(jīng)驗是不夠全面的 ， 不能為獨立工作提供支持 。 角色定義（通用）續(xù) 級別 角色定義 三級 （業(yè)務(wù) 骨干） ?具有全面的良好的知識和技能 ， 在主要領(lǐng)域是精通的 ， 并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當(dāng)?shù)牧私猓? ?能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題 ， 并提出合理有效的解決方案； ?能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之； ?對體系有全面的了解 ， 并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性； ?能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法 /程序進行優(yōu)化 ， 并解決復(fù)雜問題； ?可以獨立地 、 成功地 、 熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù) ， 并能有效指導(dǎo)他人工作 。 2. 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 3. 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確 4. 組織、團隊、個體目標(biāo)脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 詳細了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點切入，找出企業(yè)運營的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。選擇標(biāo)桿的范圍首先是競爭對手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個相近的部門。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類：一類是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。全行業(yè)即全球樣本反應(yīng)了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過與這類數(shù)據(jù)的瞄準(zhǔn)、比較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國內(nèi)外同行中所處的相對位置，明確努力方向。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實踐與業(yè)績差異。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 4) 溝通與交流。 將標(biāo)桿法作為一個持續(xù)的循環(huán)過程，每一實施階段都要進行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問題及時進行改進。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機會和人才 各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門 準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 ……時間內(nèi)開