有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系-wenkub
2023-01-23 02:02:39 本頁(yè)面
【正文】 計(jì) 劃計(jì)劃類別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績(jī)效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會(huì)比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟 總預(yù)算工資計(jì)劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵(lì)、提高凝聚力調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策見(jiàn)后 增減工資額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績(jī)效提高、積極性提高重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤(rùn)提高比例計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金額福利計(jì)劃凝聚力提高 福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象及實(shí)施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來(lái)源及使用金額薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ：232。 補(bǔ) 償 在 勞 動(dòng) 過(guò) 程 中 腦 力 與 體 力 的 消 耗 ， 使 勞 動(dòng) 得 以 繼 續(xù) 。 通 過(guò) 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。v 激 勵(lì) 職 能 。167。v 薪 酬 激 勵(lì) 必 須 同 其 他 的 激 勵(lì) 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來(lái) 雙因素理論167。 企 業(yè) 能 達(dá) 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù)167。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。 崗 位 工 資167。 技 能 掛 鉤 工 資 （ SkillBased Pay, SBP）167。股 權(quán)220。津 貼220。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（從短期至長(zhǎng)期）220。補(bǔ) 貼220。股 票 期 權(quán)其中， 基本工資的基本形式：167。 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資 （PerformanceRelated Pay, PRP）167。 職 能 工 資167。 組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) ， 以 及 來(lái) 自 于 同 事 和 上 級(jí) 的 評(píng) 價(jià)外 在 報(bào) 酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。 員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣v 員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報(bào) 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對(duì) 組 織 忠 誠(chéng) 和 主 動(dòng) 改 進(jìn) 能 力 。 激勵(lì)因素：成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長(zhǎng)等因素。 兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。 核 心 職 能 。v 配 置 職 能 。制 定 薪 酬 體 系 應(yīng) 遵 循 的 原 則v 公 平 原 則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺(jué)； Ip —— 個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺(jué)； Oo—— 個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺(jué)； Io—— 個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺(jué)。 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎(jiǎng) 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？232。 對(duì) 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎(jiǎng) 金 + 福 利167。 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ”176。 行 業(yè) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 激 烈 程 度v 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則167。 工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要。 市 場(chǎng) 薪 資 調(diào) 查? 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 競(jìng) 爭(zhēng) 對(duì) 手 薪 資 調(diào) 查 分 析216。 商 會(huì) 與 工 會(huì) 的 力 量薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析216。如在一個(gè)公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷售、行政事務(wù)、操作等v 每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。（見(jiàn)下圖）基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職 等 示 意 圖等 管理 研發(fā) 工程 銷售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321654321432121每等可劃 6級(jí)。 根 據(jù) 績(jī) 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績(jī) 因 素 ） ， 可 半 年 評(píng) 定 一 次 。 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評(píng) 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 。 將職級(jí)與職等的晉退分開(kāi)，充分考慮了多重激勵(lì)因素。充分考慮了員工個(gè)體252。內(nèi)部人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。 有利于員工發(fā)展。 符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開(kāi)）職 能 等 級(jí) 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn)v 沒(méi)有建立績(jī)效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績(jī)效考核掛鉤
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